Risiken und Chancen moderner Dienstleistungen in neuen Arbeits- und Organisationsformen. Ein Vergleich von Arbeitsbedingungen in der Pharma-, Medien- und Beraterbranche anhand einer multidimensionalen Anforderungs- und Ressourceanalyse unter Berücksichtigung der Angestellten/Freiberufler Thematik Dissertation zur Erlangung des akademischen Grades eines Doktors der Philosophie Fakultät 14 der Universität Dortmund vorgelegt von Türkan Ayan aus Yenice (Türkei) Referent: Prof. Dr. Dr. Michael Kastner (Universität Dortmund) Koreferent: Assoc. Prof. Dr. Joachim Vogt (Universität Kopenhagen) Dortmund, im Mai 2006 2 Meinen Großmüttern gewidmet 3 Danksagung Die vorliegende Arbeit wurde betreut von Herrn Prof. Dr. Dr. Michael Kastner, dem ich für die Möglichkeit zur Promotion sehr dankbar bin. Herr Assoc. Prof. Dr. Joachim Vogt übernahm freundlicherweise das Koreferat. Beiden Professoren danke ich darüber hinaus für die Durchsicht meiner Arbeit, die hilfreichen fachlichen Anregungen und konstruktive Kritik. Die dieser Arbeit zugrunde liegenden Daten wurden im Rahmen des Verbundvorhabens „Neue Selbstständigkeit in Organisationen“ (NestO) erhoben, die mit Mitteln des Bundesmi- nisteriums für Bildung und Forschung gefördert wurden. Namentlich möchte ich mich bei Frau Ilona Kopp und Herrn Dr. Volker Schütte für die Drittmittelförderung bedanken. Mein weiterer Dank gilt den an der Studie beteiligten Unternehmen, insbesondere den Ent- scheidungsträgern und befragten Mitarbeitern für ihre freundliche Kooperation. Nicht zuletzt danke ich meinem Mann Steve Ayan für das Gegenlesen des Manuskripts, sei- ne Geduld und Unterstützung während meines Promotionsvorhabens. 4 Zusammenfassung Globalisierte Arbeitsverhältnisse weisen in unterschiedlicher Hinsicht veränderte Merkmale auf, die sich im Rahmen teils alter und teils neuer Arbeits- und Organisationsformen wieder finden. Während sich alte Arbeits- und Organisationsformen noch eher durch dauerhafte Arbeitsverhältnisse mit antizipierbaren Aufgabeninhalten und -volumina auszeichnen, sind neue Formen eher durch atypische Arbeitsverhältnisse beschrieben, die in verschiedenen Ausprägungsgraden vom klassischen Normalarbeitsverhältnis abweichen. Ein Flexibilisie- rungsdruck durch Anpassung an wechselnde Aufgaben und Arbeitsvolumina stellt hier ein zentrales Merkmal dar. Es ist anzunehmen, dass die verschärften Rahmenbedingungen, in denen Erwerbstätige agieren, eine erhöhte Anpassungsleistung mit Folgen für das psychi- sche Befinden erfordern. Handlungen sind dementsprechend nicht kontextfrei zu werten, sondern erfolgen stets in Situationen, die durch Settingeinflüsse sowie Personenvariablen determiniert werden. In diesem Zusammenhang stellt psychische Gesundheit bzw. Wohlbe- finden eine plastische Größe dar, die gleichermaßen Voraussetzung und Ergebnis einer kon- tinuierlichen Auseinandersetzung des Arbeitsnehmers mit seinem Betriebssetting ist. Um hier ein ausgewogenes Verhältnis von Arbeit und Privatleben sowie ein funktionales Anforde- rungs- und Beanspruchungsprofil am Arbeitsplatz zu gewährleisten, wird die Optimierung langfristiger Balanceprozesse als entscheidende Einflussgröße für eine erfolgreiche Anpas- sung an veränderte Arbeitswelten gesehen (Kastner, 2004). In Anlehnung an das Work-Life-Balance-Modell von Kastner (2004) wurde die Ausprägung von Anforderungen und Ressourcen in verschiedenen Berufsgruppen der Dienstleistungs- branche unter Berücksichtigung des Erwerbsstatus und soziodemografischer Faktoren sowie vor dem theoretischen Hintergrund veränderter Arbeits- und Organisationsformen erfasst und der Einfluss dieser Parameter auf das Wohlbefinden analysiert. Hierfür wurden 290 Er- werbstätige befragt, die sich aus Mitarbeitern im Pharmaaußendienst (N=142), Bera- tern/Trainern (N=95) und Medienschaffenden (N=53) zusammensetzten. Zudem konnte zwi- schen angestellten Mitarbeiter (N=198) und Freiberuflern (N=92) unterschieden werden. Der eingesetzte Fragebogen wurde im Rahmen des Verbundprojektes „NestO“ (Neue Selbstständigkeit in Organisationen) entwickelt. Unter Einbeziehung von Ressourcenindika- toren sollte keine rein pathogene Bestandsaufnahme der Arbeitssituation erfolgen, sondern vielmehr ein multimodales Modell des Arbeitskontextes repräsentiert werden. Der Fragebo- gen umfasst in seiner Ursprungsform 24 Skalen, die jeweils den Dimensionen „Anforderun- gen“ und „Ressourcen“ sowie „Wohlbefinden“ zuzuordnen sind. Aufgrund der unterschiedli- chen Skalenniveaus und zum Zwecke der klassifizierenden Datenreduktion wurde je Dimen- sion eine Faktorenanalyse (Hauptkomponentenmethode) durchgeführt, mit deren Hilfe z- standardisierte Metafaktoren extrahiert werden konnten. Nachfolgend konnten jeweils drei Anforderungskomplexe („Grad der Selbstständigkeit“, „Kontrollverlust“, „Umgang mit Ansprü- 5 chen“) und Ressourcenkomplexe („Ganzheitlichkeit der Arbeit“, „Grad der Sicherheit“, „Kom- petenzförderung“) sowie ein Metafaktor Wohlbefinden für die Zusammenhangs- wie Unter- schiedsanalysen verwendet werden. Hierbei wurden Anforderungs- und Ressourcenmerk- male als unabhängige Variable nach ihrem Einfluss auf das Wohlbefinden (abhängige Vari- able) analysiert. Diese dienten auch als abhängige Variable bei der Testung von Unterschie- den in Abhängigkeit zur Berufsgruppe, dem Erwerbsstatus sowie soziodemografischer Fak- toren. Im Hinblick auf den Metafaktor Wohlbefinden liegen bedeutsame Unterschiede zwischen den Berufsgruppen, jedoch nicht in Bezug auf den Erwerbsstatus vor: Pharmamitarbeiter und Berater/ Trainer weisen signifikant höhere Wohlbefindenswerte auf als Medienschaffende, wobei sich erstere nicht voneinander unterscheiden. In einer Kovarianzanalyse konnte mit dem Anforderungskomplex „Kontrollverlust“ der stärkste Einfluss auf das Metawohlbefinden ermittelt werden. Dieser Anforderungskomplex, der sich durch den Verlust der Kontrolle über quantitative wie qualitative Arbeitsaspekte sowie psychomentale Steuerung in Form von Un- geduld und Planungsambitionen auszeichnet, ist unter den Medienschaffenden am höchsten ausgeprägt. Hierbei spielen Drittvariablen eine Rolle: Medienschaffende weisen ein ungüns- tiges soziodemografisches Profil auf (höchster Anteil an Singles, jüngeren Mitarbeitern und Kinderlosen), das – gekoppelt mit ungünstigen strukturellen Faktoren wie kurzer Beschäfti- gungsdauer – das Erleben von „Kontrollverlust“ begünstigt. Die hier definierten Ressourcenkomplexe weisen je nach Wechselwirkung mit soziodemo- grafischen und strukturellen Faktoren Eigenschaften als Ressourcen bzw. als Anforderungs- puffer auf – wie bei Kastner (2004) postuliert: Unter den Medienschaffenden profitieren die verpartnerten Befragten von eben diesem Puffer. Zudem wirkt „Anstellung“ beeinträchti- gungsmildernd, in Bezug auf niedrige Ausprägungen von Ressourcenkomplex 2 („Grad der Sicherheit“). In der Gruppe der Berater/ Trainer weist der Angestelltenstatus in Kombination mit Alter katalytische Wohlbefindenseffekte auf. Eine das Wohlbefinden steigernde Wirkung ist ebenso durch hohe Ausprägungen in Ressourcenkomplex 3 („Kompetenzförderung“) zu erzielen. Bei den Pharmamitarbeitern sind Puffereffekte über Ressourcenkomplex 2 und 3 als auch über komplizierte Wechselwirkungen von Partnerschaft und Angestelltenstatus mit Anforderungskomplex 3 („Umgang mit Ansprüchen“) und Ressourcenkomplex 1 („Ganzheit- lichkeit der Arbeit“) sowie Ressourcenkomplex 3 („Kompetenzförderung“) zu erzielen. Abschließend bleibt festzustellen, dass Wohlbefinden unter verschärften Marktbedingungen durch das Vorliegen salutogener Anforderungs-/ Ressourcenprofile begünstigt wird. In Wech- selwirkung mit soziodemografischen und strukturellen Faktoren können ungünstige Belastungskonstellationen durch Puffer abgefedert werden. Diese Puffereffekte entfalten sich in einzelnen Parametern sowohl berufsgruppenübergreifend als auch berufsgruppenspezi- fisch. 6 1. Einleitung........................................................................................................................15 1.1 Globale Entwicklungen in der Marktwirtschaft ....................................................15 1.1.1 Internationalisierung und Globalisierung ................................................................15 1.1.2 Einflussfaktoren und Auswirkungen auf den Welthandel........................................17 1.2 Bestimmung und Abgrenzung des Begriffs „Dienstleistung“............................19 1.2.1 Dienstleistung – Was ist das?.................................................................................19 1.2.2 Tertiarisierungsprozess ..........................................................................................22 1.3 Wandel von Unternehmensstrukturen..................................................................26 1.3.1 Restrukturierung der Unternehmensorganisation...................................................26 1.3.2 Ökonomische Dezentralisierung.............................................................................30 1.3.3 Varianten an Flexibilisierungsstrategien in Unternehmen ......................................32 1.4 Wirkmechanismen betrieblicher Modernisierung...............................................35 1.4.1 Neuer Herrschaftsmodus........................................................................................35 1.4.2 Psychologische Wirkmechanismen ........................................................................37 1.4.3 Genese neuer Arbeitskrafttypen und Arbeitsorganisationen ..................................39 1.4.3.1 Arbeitskraftunternehmer ......................................................................................39 1.4.3.2 Intrapreneurship...................................................................................................41 1.4.3.3 Grundtypen neuer Arbeitsorganisation................................................................42 1.5 Wandel der Beschäftigungsverhältnisse..............................................................45 1.5.1 Das Normalarbeitsverhältnis als Arbeitsregime......................................................45 1.5.2 Formwandel des Normalarbeitsverhältnisses.........................................................49 1.5.3 Atypische Beschäftigungsverhältnisse ...................................................................52 1.5.3.1 Beschäftigungsform: Teilzeitarbeit.......................................................................55 1.5.3.2 Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse ...........................................................56 1.5.3.3 Befristete Beschäftigungsverhältnisse.................................................................57 1.5.3.4 Beschäftigungsform: Leiharbeit ...........................................................................58 1.5.3.5 Erwerbssstatus: Selbstständige, Freiberufler ......................................................59 1.5.4 Wandel der Arbeitsformen......................................................................................60 1.5.4.1 Telekooperationsformen......................................................................................60 1.5.4.2 Kooperationsorientierte Arbeitsformen ................................................................62 1.5.5 Formwandel des Zeitregimes .................................................................................64 1.5.5.1 Ökonomisierung der Zeit .....................................................................................64 1.5.5.2 Neue Arbeitszeitsysteme.....................................................................................65 1.5.5.2.1 Arbeitszeitkonten ..............................................................................................67 1.5.5.2.2 Vertrauensarbeitszeit........................................................................................68 7 1.5.6 Zwischenfazit zum Wandel der Beschäftigungsverhältnisse..................................70 2. Quantitative und qualitative Befunde der Forschung.................................................76 2.1 Befunde: Sozio-psychologische Auswirkungen veränderter Arbeitswelten.....76 2.1.1 Atypische Beschäftigungsverhältnisse ...................................................................76 2.1.2 Telekooperationsformen.........................................................................................77 2.1.3 Arbeitszeitsysteme..................................................................................................80 2.1.4 Lernaspekte............................................................................................................81 2.1.5 Lebensführung........................................................................................................82 2.1.6 Verkehrssicherheit..................................................................................................83 3. Belastung, Beanspruchung, Ressourcen: Standards in der Arbeitspsychologie ...84 3.1 Einleitung.................................................................................................................84 3.2 Zum Begriff der Belastung und Beanspruchung ................................................86 3.2.1 Begriffseinführung...................................................................................................86 3.2.2 Ebene der Belastungs- bzw. Stressorbedingungen................................................87 3.2.3 Ebene der Beanspruchung bzw. Bewältigungsmöglichkeiten ................................90 3.2.4 Ebene der Beanspruchungsfolgen .........................................................................93 3.2.4.1 Fehlbeanspruchung aufgrund von Fehlanforderungen........................................94 3.3 Zum Begriff der Ressource....................................................................................96 3.4 Resümee ..................................................................................................................99 4. Theoretische Modelle...................................................................................................101 4.1 Stressforschung: Grundkonzepte.......................................................................103 4.1.1 Physiologische Konzepte......................................................................................103 4.1.2 Psychologische Konzepte: Transaktionales Stressmodell ..................................105 4.2 Arbeitsplatzforschung: Grundkonzepte..............................................................108 4.3 Ressourcenorientierte Konzepte.........................................................................112 5. Ableitung des Untersuchungsvorhabens ..................................................................116 6. Hypothesen und Fragestellungen der Untersuchung...............................................119 7. Methodisches Vorgehen..............................................................................................121 7.1 Versuchsplan.........................................................................................................121 7.2 Operationalisierung der Variablen.......................................................................122 7.3 Operationalisierung des WLB-Modells ...............................................................123 7.3.1 Material: Fragebogen............................................................................................123 7.3.2 Inhalt des Fragebogens........................................................................................124 7.3.3 Skalen und Itemzuordnung...................................................................................125 7.4 Stichprobenbeschreibung....................................................................................129 8 7.4.1 Beschreibung anhand der Tätigkeitsschwerpunkte..............................................129 7.4.2 Beschreibung anhand soziodemografischer Parameter.......................................131 7.4.3 Zusammenfassend: Verteilung der Stichprobe anhand struktureller Merkmale...133 7.5 Untersuchungsphasen und -durchführung........................................................133 7.6 Auswertungsmethoden ........................................................................................134 8. Ergebnisse....................................................................................................................136 8.1 Gütekriterien des Erhebungsinstruments ..........................................................136 8.2 Erfüllung der Gütekriterien...................................................................................137 8.2.1 Reliabilitätsanalyse: Cronbachs Alpha und Trennschärfekoeffizient....................137 8.2.2 Überprüfung der differenziellen Reliabilität...........................................................138 8.2.3 Re-Test-Reliabilität des Instruments.....................................................................141 8.2.4 Ermittlung der inhaltlichen Validität.......................................................................141 8.3 Ergebnisse der Interkorrelationen.......................................................................142 8.3.1 Interkorrelationen der Metadimensionen ..............................................................143 8.3.2 Interkorrelationen der abhängigen und unabhängigen Skalen.............................145 8.4 Ergebnisdarstellung der soziodemografischen Daten......................................147 8.4.1 Soziodemografische Daten über die Gesamtstichprobe ......................................147 8.4.2 Soziodemografische Daten nach formal-strukturellen Aspekten..........................154 8.4.2.1 Arbeits- und Organisationsform.........................................................................154 8.4.2.2 Erwerbsstatus....................................................................................................155 8.5 Ergebnisse hinsichtlich der inhaltlich-theoretischen Fragestellung ...............158 8.5.1 Darstellung der Skalen-Mittelwerte.......................................................................158 8.5.1.1 Mittelwertvergleiche der unabhängigen Variablen.............................................160 8.5.2 Datenreduktion: Bildung von Metafaktoren...........................................................162 8.5.2.1 Metafaktor: Wohlbefinden..................................................................................162 8.5.2.2 Metafaktor: Anforderungen................................................................................164 8.5.2.3 Metafaktor: Ressourcen.....................................................................................165 8.5.3 Mittelwertvergleich der standardisierten Metafaktoren .........................................167 8.5.3.1 Gruppenvergleiche zum Metawohlbefinden ......................................................169 8.5.3.2 Gruppenvergleiche in den Anforderungs- und Ressourcenkomplexen .............171 8.5.3.2.1 Anforderungskomplexe.............................................................................171 8.5.3.2.2 Ressourcenkomplexe ...............................................................................175 8.5.3.3 Zusammenfassung zu den Mittelwertvergleichen..............................................179 8.5.4 Ergebnisse der univariaten Kovarianzanalyse......................................................182 8.5.4.1 Erklärungsmodelle zu den Ergebnissen der Kovarianzanalyse.........................183 8.5.4.1.1 Haupteffekte .............................................................................................183 9 8.5.4.1.2 Zusammenfassung zu den Haupteffekten ................................................186 8.5.4.1.3 Wechselwirkungen....................................................................................187 8.5.4.1.3.1 A: „Beruf*Erwerbsstatus*Familienstand*Anf_K3*Res_K1“ ...................188 8.5.4.1.3.2 B: „Beruf*Erwerbsstatus*Familienstand*Anf_K3*Res_K3*“..................191 9. DISKUSSION.................................................................................................................195 9.1. Testtheoretische Gütekriterien..............................................................................195 9.1.1 Objektivität............................................................................................................195 9.1.2 Reliabilität .............................................................................................................196 9.1.3 Validität.................................................................................................................196 9.1.4 Stichprobenzusammensetzung ............................................................................197 9.1.5 Querschnittsdesign...............................................................................................198 9.2 Anforderungs-/Ressourcenprofile der Berufsgruppen .........................................198 9.2.1 Vorliegende Anforderungs-/Ressourcenprofile nach Berufsgruppen getrennt .....199 9.2.2 Einfluss von Drittvariablen auf die Anforderungs- und Ressourcenkomplexe......202 9.2.3 Einfluss der Anforderungs-/ Ressourcenkomplexe auf Wohlbefinden..................204 9.2.4 Weitere Katalysator- und Puffereffekte auf Wohlbefinden..................................208 9.2.5 Fazit zu den Ergebnissen .....................................................................................210 9.3 Ressourcenoptimierung: Organisationsentwicklung und PE-Maßnahmen ....212 9.4 Schlussbemerkung...............................................................................................214 10. Literaturverzeichnis .....................................................................................................216 Anhang 1: Fragebogen zur Einschätzung der Arbeitsplatzsituation durch den Arbeitnehmer Anhang 2: Teilstandardisierter Interviewleitfaden Anhang 3: Rohtabellen der Korrelationsberechnungen Anhang 4: Rohtabellen der Skalen-Mittelwertvergleiche Anhang 5: Rohtabellen zu den Metafaktoren Anhang 6: Rohtabellen der Gruppenvergleiche zum Metawohlbefinden Anhang 7: Rohtabellen der Gruppenvergleiche: Anforderungs-/ Ressourcenkomplexe Anhang 8: Rohtabellen der Gruppenvergleiche: Anforderungskomplex 2 Anhang 9: Rohtabellen zu den Wechselwirkungen Anhang 10: Rohtabellen zu den Puffer- und Katalysatoreffekten 10 Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Unterteilung der Produktionssphäre (Maleri, 1997, S.10) …………………………... 21 Abbildung 2: Transaktionskosten im Industriezeitalter (eigene Darstellung) …………………….. 27 Abbildung 3: Transaktionskosten in globalisierten Märkten (eigene Darstellung) ……………….. 28 Abbildung 4: Dezentralisierungsgrad in Unternehmen (nach Klodt et al., 1997) ………………… 28 Abbildung 5: Ökonomische Dezentralisierung (eigene Darstellung) ……………………………… 31 Abbildung 6: Transformation von Arbeitskraft (eigene Darstellung) ………………………………. 35 Abbildung 7: Simulierte Vermarktlichung, Reale Vermarktlichung (eigene Darstellung) ……….. 36 Abbildung 8: Auflösung von Raum, Zeit und Struktur in der Arbeitswelt (nach Bullinger & Bauer, 2001, S.8) …………………………………………………... 60 Abbildung 9: Matrix der flexiblen Arbeitszeitmodelle (nach Erlewein & Hofmann, 2001, S. 11; zitiert in Wingen et al., 2004, S.61) …… 66 Abbildung 10: Wandel im Leitbild (eigene Darstellung) …………………………………………….. 72 Abbildung 11: Offenes Mehrschnittstellenmodell „neuer“ Arbeitsplätze (in Anlehnung an Wieland, 2001b, S.36) …………………………………………… 85 Abbildung 12: Stressoren können Stress auslösen (eigene Darstellung) ………………………… 86 Abbildung 13: Rahmensysteme des Verhaltens in Organisationen (McGrath, 1981, S.460) ….. 88 Abbildung 14: Begriffsbestimmung: Belastung und psychische Beanspruchung (zusammengefasst aus Udris, 1982, S.114ff) ………………………………………. 91 Abbildung 15: Psychische Beanspruchung als Folge von Wahrnehmung und Bewertung (eigene Darstellung) …………………………………………………………………… 92 Abbildung 16: Typisierende Ordnung von Fehlbeanspruchung und Antwortmustern (vgl. Udris, 1982, S.120, S. 139ff; Richter & Hacker, 1998, S.67) ………………. 94 Abbildung 17: Ressourcenklassifikation (zusammengefasst aus Becker 1992a, S.103f) ……… 96 Abbildung 18: Klassifikation gesundheitsförderlicher Faktoren unter dem Ressourcen-Aspekt (nach Richter & Hacker, 1998, S.25) ………………………………………………… 97 Abbildung 19: Zusammenhang zwischen Belastung, Beanspruchung und Beanspruchungsfolgen (eigene Darstellung) ……………………………………….. 99 Abbildung 20: Die drei Stadien des A.A.S (modifiziert nach Seyle, 1981, S.167) ……………….. 105 Abbildung 21: Transaktionales Stressmodell nach Lazarus & Launier (1981) (eigene Darstellung) …………………………………………………………………… 107 Abbildung 22: Stress and Strain im Konzept nach Rutenfranz (1981, S.381) …………………… 108 Abbildung 23: Die Wippe als Metapher der WLB (in Anlehnung an Kastner, 2004, S.38) ……... 114 Abbildung 24: Einfluss-Trias: Person, Situation und Organisation (nach Kastner, 2004) …….... 115 11 Abbildung 25: Anforderungs-Ressourcenmodell (in Anlehnung an Kastner, 2004) …………….. 117 Abbildung 26: Organigramm der Stichprobenverteilung ……………………………………………. 133 Abbildung 27: Erwerbsstatus über alle (N=290) nach Geschlecht aufgefächert ………………… 156 Abbildung 28: Erwerbsstatus nach Branche und Geschlecht aufgefächert ……………………… 156 Abbildung 29: Berufsgruppenunterschiede im Metawohlbefinden ………………………………… 170 Abbildung 30: Mittelwertunterschiede in Anforderungskomplex 1 nach Erwerbsstatus getrennt 172 Abbildung 31: Mittelwertunterschiede in Anforderungskomplex 2 nach Berufsgruppen getrennt 173 Abbildung 32: Mittelwertunterschiede in Anforderungskomplex 3 nach Berufsgruppen getrennt 174 Abbildung 33: Mittelwertunterschiede in Anforderungskomplex 3 nach Erwerbsstatus getrennt 174 Abbildung 34: Mittelwertunterschiede in Ressourcenkomplex 1 nach Berufsgruppen getrennt 175 Abbildung 35: Mittelwertunterschiede in Ressourcenkomplex 2 nach Berufsgruppen getrennt 176 Abbildung 36: Mittelwertunterschiede in Ressourcenkomplex 2 nach Erwerbsstatus getrennt 177 Abbildung 37: Mittelwertunterschiede in Ressourcenkomplex 3 nach Berufsgruppen getrennt 178 Abbildung 38: Mittelwertunterschiede in Ressourcenkomplex 3 nach Erwerbsstatus getrennt 178 Abbildung 39: Anforderungs-/Ressourcenprofil nach Berufsgruppen getrennt ………………….. 179 Abbildung 40: Anforderungs-/Ressourcenprofil nach Erwerbsstatus getrennt …………………... 181 Abbildung 41: Profil der Haupteffekte nach Berufsgruppen getrennt ……………………………... 186 Abbildung 42: Profil der Haupteffekte nach Erwerbsstatus getrennt ……………………………… 187 12 Tabellenverzeichnis Tabelle 1: Entwicklungen in der europäischen Wirtschaftsgeschichte …………………………. 16 Tabelle 2: Tätigkeitsschwerpunkte (in Anlehnung an Parmentier et al., 1993) ………………... 22 Tabelle 3: Anteile der Dienstleistungsberufe (in Anlehnung an Erlinghagen, 2004) ………….. 23 Tabelle 4: Arbeitsdynamik (Knuth et. al, 2001, S.22) …………………………………………….. 25 Tabelle 5: Flexibilisierungsstrategien (Garhammer, 2002, S.114) ……………………………… 33 Tabelle 6: Verberuflichter Arbeitnehmer vs. Arbeitskraftunternehmer (Voß & Pongratz, 1998, S.150) ………………………………………………………. 41 Tabelle 7: Grundtypen der Arbeitsorganisation (zusammengefasst aus Bosch, 2000b) …….. 43 Tabelle 8: Arbeitsorganisation, Qualifikation und zeitliche Verfügbarkeit (nach Bosch, 2000a, S.261) ………………………………………………………….. 44 Tabelle 9: Senioritätsprinzip: 7 Schutzkriterien (zusammengefasst aus Mückenberger, 1985) 46 Tabelle 10: Merkmale des Normalarbeitsverhältnisses (nach Garhammer, 2002) …………… 47 Tabelle 11: Veränderungsdimensionen in der Arbeits- und Organisationsform ………………. 52 Tabelle 12: Abweichungen vom Normalarbeitsverhältnis (zusammengefasst aus Garhammer, 2002, 2004) ……………………………….. 54 Tabelle 13: Vier Zeitkontenmodelle (zusammengefasst aus Seifert, 2001) …………………… 68 Tabelle 14: Elemente von Arbeitszeitmodellen (nach Lenssen, 2003; zitiert in Wingen et al., 2004, S.57) ………………………. 69 Tabelle 15: Bausteine des Flexicurity Modells (zusammengefasst aus Keller & Seifert, 2002) 74 Tabelle 16: Deutsche und englische Belastung- und Beanspruchungsbegriffe (nach Udris & Frese, 1988, S.428) …………………………………………………. 86 Tabelle 17: Stressauslösende Bedingungen (zusammengefasst aus Nitsch, 1981) …………. 87 Tabelle 18: Belastungen in der Arbeitwelt (nach McGrath, 1982; Hoyos, 1980) ……………… 89 Tabelle 19: Klassifikation möglicher Beanspruchungen und Beanspruchungsfolgen (modif. n. Kaufmann et al., 1982, S.24; Udris, 1982, S.112; Greif, 1991, S.20) … 93 Tabelle 20: Fehlbeanspruchung aufgrund von Arbeitsermüdung (zsgf. aus Ulich, 1991, S. 277ff, vgl. auch Richter & Hacker, 1998, S.68) ……….. 95 Tabelle 21: DIN EN ISO 10075-1 (2000) (zitiert in Schultetus & Hofmann, 2004, S.18f) …….. 100 Tabelle 22: Zentrale Fragestellungen der Belastungs- bzw. Ressourcenforschung ………….. 101 Tabelle 23: Themenschwerpunkte der Stressforschung (zusammengefasst aus Nitsch, 1981a, S.30ff) ……………………………………… 103 Tabelle 24: Belastungsbereiche vor dem Hintergrund von Handlungsregulation ……………... 111 13 Tabelle 25: Psychische Beanspruchung in Abhängigkeit von Arbeitsintensität und persönlichem Kontrollspielraum (nach Karasek, 1979, S.288) ………………….. 112 Tabelle 26: Untersuchungsdesign ………………………………………………………………….. 121 Tabelle 27: Verteilung der Stichprobe nach Berufgruppen ………………………………………. 122 Tabelle 28: Skalierungen des NestO-Fragebogens ………………………………………………. 126 Tabelle 29: Beschreibung der Skalen sowie Itemzuordnung ……………………………………. 127 Tabelle 30: Übersicht über die erfassten Merkmalsbereiche ……………………………………. 129 Tabelle 31: Altersgruppen (N=289) ………………………………………………………………… 131 Tabelle 32: Soziodemografische Daten in absoluten Zahlen (prozentuale Angaben in Klammern) ………………………………………………. 132 Tabelle 33: Cronbachs Alpha-Werte und Trennschärfekoeffizienten des Fragebogens ……... 138 Tabelle 34: Cronbachs Alpha-Werte und Trennschärfe im Stichprobenvergleich …………….. 140 Tabelle 35: Re-Test-Korrelationen …………………………………………………………………. 141 Tabelle 36a: Interkorrelationen der Anforderungsskalen (Pearsonkorrelationen, α =,0017) …. 143 Tabelle 36b: Interkorrelationen der Anforderungsskalen (Spearmankorrelationen, α =,0027) 143 Tabelle 37a: Interkorrelationsmatrix der Ressourcenskalen (Pearsonkorrelationen, α =,0013) 144 Tabelle 37b: Interkorrelationsmatrix der Ressourcenskalen (Spearmankorrelationen, α =,0055) ………………………………………………….. 144 Tabelle 38: Interkorrelationsmatrix der Befindensmaße (AV ) …………………………………... 145 Tabelle 39a: Pearsonkorrelationen (α =,0014) abhängiger (Spalten) und unabhängiger Variablen (Zeilen) …………………………………………………… 146 Tabelle 39b: Spearmankorrelationen (α =,0014) abhängiger (Spalten) und unabhängiger Variablen (Zeilen) ……………………………………………………. 146 Tabelle 39c: Spearmankorrelationen (α =,0041) abhängiger (Spalten) und unabhängiger Variablen (Zeilen) ………………………………………………….. 147 Tabelle 40: Geschlecht ………………………………………………………………………………. 148 Tabelle 41: Familienstand nach Berufsgruppen getrennt ………………………………………... 149 Tabelle 42: Kinder nach Berufsgruppen …………………………………………………………… 150 Tabelle 43: Bildungsstand der Stichprobe …………………………………………………………. 151 Tabelle 44: Soziodemografische Daten in absoluten Zahlen und prozentualen Anteilen ……. 152 Tabelle 45: Skalenmittelwerte und Standardabweichungen …………………………………….. 159 Tabelle 46: Normalverteilung der Skalen-Mittelwerte …………………………………………….. 160 14 Tabelle 47: Überblick über signifikante Unterschiede (fettgedruckt) auf Skalenebene ………. 161 Tabelle 48: Faktorladungen und Kommunalitäten des Faktors „Wohlbefinden“ ………………. 163 Tabelle 49: Verteilung der Wohlbefindensausprägungen über die Gesamtpopulation ……….. 164 Tabelle 50: Faktorladungen und Kommunalitäten der Meta-Anforderungskomplexe ………… 164 Tabelle 51: Vierstufige Spektren der Anforderungskomplexe …………………………………… 165 Tabelle 52: Faktorladungen und Kommunalitäten der Meta-Ressourcenkomplexe ………….. 166 Tabelle 53: Vierstufige Spektren der Ressourcenkomplexe …………………………………….. 166 Tabelle 54: Mittelwerte und Standardabweichungen der Metafaktoren nach UV, AV und soziodemografischen Variablen ……………………………………………….. 168 Tabelle 55: Prüfung der Metafaktoren auf Normalverteilung ……………………………………. 169 Tabelle 56: Ergebnisdarstellung der Kovarianzanalyse ………………………………………….. 183 Tabelle 57: Einflussfaktoren und Wechselwirkungen auf Anforderungskomplex 3 …………… 189 Tabelle 58: Subgruppenbildung: Anf_K3, Erwerbsstatus und Familienstand …………………. 190 Tabelle 59: Einflussfaktoren und Wechselwirkungen auf Res_K3 ……………………………… 192 Einleitung 15 1. Einleitung 1.1 Globale Entwicklungen in der Marktwirtschaft 1.1.1 Internationalisierung und Globalisierung Im gesellschaftlichen Diskurs ist es Usus geworden, den globalen Wettbewerb als gegenwär- tige Herausforderung zu benennen. Konkurrenzfähigkeit und Standortwahrung werden damit zu bedeutenden Strategiefeldern. In Abgrenzung zum Alltagsdiskurs werden hier zunächst Begriffsdefinitionen herangezogen, die das Spektrum der aktuellen wissenschaftlichen Dis- kussion wiedergeben, um anschließend einen historischen Abriss des Phänomens der Glo- balisierung zu geben. Die OECD (Organisation for Economic Cooperation and Development) definiert Globalisie- rung als „Prozess, durch den Märkte und Produktion in verschiedenen Ländern immer mehr voneinander abhängig werden – dank der Dynamik des Handelns mit Gütern und Dienstleis- tungen und durch die Bewegungen von Kapital und Technologie“ (von Plate, 2003). Koch (1997) betrachtet Globalisierung als Untertendenz von Internationalisierung, wobei diese als Begriff für jede Form grenzüberschreitender Aktivität verstanden werden kann (vgl. Fayer- weather, 1989, S.927). Germann et al. (1996, S.24) verstehen Internationalisierung ebenfalls als Oberbegriff und meinen damit „[…] die wirtschaftliche Verflechtung und die daraus resul- tierende Interdependenz verschiedener Länder und ihrer Wirtschaftssubjekte in unterschied- lichen Bereichen und Ausmaßen“. Die Autoren verweisen zudem darauf, dass wirtschaftliche Verflechtungen weltweit nicht flächendeckend auftreten und somit kein erschöpfender Zu- stand von Globalisierung erreichbar sei. Auf der Mikro- bzw. Mesoebene wird Globalisierung als strategisches Konzept verstanden, wonach sich die weltmarktorientierten Unternehmen „[…] zum stark gewandelten Möglichkeitsraum der Weltwirtschaft auf neue Weise in Bezie- hung setzten“ (Dörre et al. 1997, S.44). Die multinationalen Schlüsselunternehmen als Hauptakteure der Wirtschaft werden mit Hilfe von Globalisierungsstrategien den aus dem makro-ökonomischen Strukturwandel resultierenden Optionenzuwachs besser ausnutzen. Nach dieser Betrachtungsweise wird die Globalisierungsdynamik hauptsächlich von den In- teraktionen auf der Mesoebene zwischen Unternehmen und deren Umfeld bestimmt (ebd., S.47). Historisch erfolgte der erste qualitative Sprung hin zu einer globalisierten Welt im 19. Jahr- hundert mit der Erfindung der Dampfmaschine und ihrem Einsatz in Verkehrmitteln. Daran gekoppelt war die Standardisierung einer Weltzeit. Giddens (1995, S.4) sieht in der Globali- sierung in erster Linie eine Raum- und Zeit-Entkopplung sozialen und wirtschaftlichen Han- delns („action at distance“). Moderne Kommunikationstechniken - von der Briefpost über Te- legraphie und Telefon zum Internet - haben Interaktionen unabhängig von der Anwesenheit von Menschen gemacht. Der Verkehr von Menschen, Waren und Informationen über größe- re Distanzen und mit größerer Geschwindigkeit stellt heute keine kostenintensive Hürde Einleitung 16 mehr dar. Folglich fallen im internationalen Handel Eigentum und Territorialität der Produkti- on auseinander und zwingen politische und wirtschaftliche Entscheidungsträger, den globa- len Wettbewerb für die eigene Nation zu bestehen, d.h. den nationalen Standort als Grund- lage für Arbeitsplätze und soziale Ordnung gegen andere zu sichern (Garhammer, 1999). Beschleunigt wurde der Siegeszug des globalen Welthandels nach dem 2. Weltkrieg durch die Gründung internationaler Institutionen und Abkommen (siehe Tab. 1). Diejenigen Natio- nen, die der freien Weltwirtschaftsordnung beitraten (Internationaler Währungsfond: IWF, General Agreement on Tariffs and Trade: GATT) mussten sich der globalen Konkurrenz des Kapitals stellen. Auf Basis von Prinzipien des freien Welthandels wurden nationale Be- schränkungen von grenzüberschreitendem Handel und Investitionen gelockert. In der freige- setzten weltweiten Konkurrenz konnten sich die USA als überlegene Wirtschaft- und Militär- macht durchsetzten. Garhammer (1999, S.208) zieht daraus die Schlussfolgerung: „In die- sem Sinn war die Globalisierung historisch eine Amerikanisierung“. Tabelle 1: Entwicklungen in der europäischen Wirtschaftsgeschichte (zusammengefasst aus: Senti, 1994; Koch, 1992; vgl. www.bpb.de) Jahr Globale Errungenschaft Beteiligte Funktion 1944 Internationaler Währungsfond (IWF), Weltbank USA u. a. (29 Mitgliedstaaten) Weltweite Konvertibilität der Währungen, auf dem Dollar basierende Weltwirtschaft 1948 Allgemeine Zoll- und Handelsab- kommen (GATT) 23 Mitgliedstaaten Abbau der Zölle und Handelsbarrieren, Liberalisierung des Welthandels 1952 Europäische Gemeinschaft für Kohle und Stahl (EGKS) 6 Gründungsstaaten: Belgien, BRD, Frankreich, Italien, Luxemburg, NL Geburtsstunde der europäischen Integration, Souveränitätsverzicht: Abschaffung von Handelsrestriktionen 1958 Europäische Wirtschaftsgemein- schaft (EWG) Mitglieder wie EGKS Freie Waren-, Dienstleistungs-, Kapital-, und Personenverkehr sowie Koordinierung der erforderlichen politischen Richtlinien 1979 Europäisches Währungssystem (EWS) Währungspolitische Zusammenarbeit der Mitgliedsstaaten: Systeme fester Wechsel- kurse mit Bandbreiten 1993 Europäische Union (EU) 15 Mitgliedstaaten Vorteile durch Teilübertragung nationaler Souveränitätsrechte auf die Gemeinschaft bzw. übergeordnete Instanzen, Schaffung eines europäischen Binnenmarkts 1993 Binnenmarkt, Europäische politische Zusammenarbeit (EPZ) Fördert innergemeinschaftlichen Handel, steigert Produktivität, senkt Kosten u. a. durch Aufhebung der Zollformalitäten/ Trans- aktionskosten u. durch stärkeren Wettbewerb 1995 Welthandelsorganisation (WTO) Gegenwärtig 144 Mitgliedstatten (www.wto.org) Dachorganisation der drei Bereiche: Han- delsverkehr, grenzüberschreitende Dienst- leistung, Fragen des geistigen Eigentums 1999 Start der europäischen Währungsunion 2002 Währungsreform 12 Mitgliedstaaten Euro als einheitliches Zahlungsmittel 2004 EU Osterweiterung 10 neue Mitgliedstaaten U. a. politische Stabilität, Erweiterung des Wirtschaftsraums, Stärkung des weltpoliti- schen Gewichts der EU Einleitung 17 Nach und nach sind Assoziationsabkommen über wirtschaftliche Zusammenarbeit auch mit außereuropäischen Ländern getroffen worden (siehe www.europa.eu.int). 1.1.2 Einflussfaktoren und Auswirkungen auf den Welthandel Dunning (1996, S.602ff) spricht von vier zentralen Faktoren, die für den Aufschwung und die Strukturänderung internationaler Geschäfte im 20. Jahrhundert verantwortlich waren: 1. Technologischer Fortschritt 2. Wirtschaftlicher Fortschritt 3. Politische Faktoren 4. Organisation internationaler Geschäfte Zu 1: Als wichtigste Treibkraft wird der technologische Fortschritt und die damit einherge- hende kontinuierliche Verbesserung des Humankapitals angesehen. Die Innovationen in der Mikrotechnik, Telekommunikation und Optoelektronik verhalfen zum Aufbau eines weltweiten Kommunikationsnetzes, für das räumliche und zeitliche Grenzen irrelevant sind (vgl. Klodt et al., 1997). In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass Produktivitätssteigerun- gen nicht nur auf den technologischen Fortschritt, sondern auch auf die verstärkte weltwirt- schaftliche Arbeitsteilung zurückzuführen sind (Maurer, 1994). Zu 2: Mit den Technologieentwicklungen eng verbunden sind Tempo und Struktur des wirt- schaftlichen Fortschritts. Der beste Indikator hierfür ist das Bruttoinlandprodukt. Die globale Verflechtung der Wirtschaft wird an der Höhe der Warenexporte deutlich. So war beispiels- weise das Handelsvolumen von 1997 14-mal größer als 1950 (vgl. WTO-Report; www.wto.org). Zu 3: Der politische Einfluss wird als unumgängliche Reaktion auf nicht mehr kontrollierbare Entwicklungen in Richtung Produktions- und Handelsglobalisierung betrachtet. Nach Gar- hammer (1999, S.209) ist dabei jedoch keine Verselbstständigung der Wirtschaft gegenüber der Politik zu beklagen. Souveräne Nationalstaaten erheben Marktwirtschaft und Demokratie zu universellen Leitwerten und öffnen ihrer nationalen Wirtschaft den Zugriff auf den Welt- markt. Zu 4: Die Organisation internationaler Geschäfte wird als vierter Schlüsselfaktor angeführt, der sich als Konsequenz aus den ersten dreien ergibt. Er macht sich in der vertikalen und horizontalen Integration durch Mergers & Aquisitions1 (dtsch. = Fusion und Erwerb) bemerk- 1 Unternehmenskonzentration bezieht sich auf das Wachstum von Unternehmen. Es ist das interne vom externen Wachstum zu unterscheiden. Internes Wachstum bedeutet, dass ein Unternehmen überproportional schneller wächst als seine Konkur- renten. Mit externem Wachstum sind Konzernbildungen oder Fusionen gemeint. Typische Formen sind horizontale Unter- nehmenskonzentrationen. Damit ist die Vereinigung von Betrieben und Unternehmen gemeint, die auf gleicher Produktions- stufe und für den gleichen Markt stehen. Bei vertikalen Konzentrationen vereinigen sich Unternehmen, die auf einander folgenden Produktionsstufen stehen. Bei Unternehmen, deren Erzeugnisse sowohl produktions- als auch absatztechnisch nichts oder fast nichts miteinander zu tun haben, sprich man von diagonaler Konzentration (Neues Lexikon der Wirtschaft von A-Z, 2000). Einleitung 18 bar sowie zunehmend durch strategische Allianzen zwischen sonst konkurrierenden Unter- nehmen, die die steigenden Entwicklungskosten und die Kosten des globalen Marketings reduzieren sollen. Darüber hinaus ergeben Unternehmens- und Kapitalkonzentration „[…] ein wirksames Instrument, um überfällige Strukturierungen zu erzwingen.“ (Windolf, 1995, S.70). So stieg die Zahl der multinationalen Unternehmen im letzten Jahrzehnt von etwa 7.000 auf 65.000 mit ca. 850.000 Auslandstöchtern, die in allen Ländern der Welt Güter erstellen und vermarkten, Forschung und Entwicklung betreiben und mit Unternehmen der Gastgeberlän- der oder anderen ausländischen Unternehmen kooperieren. Die jährlichen Umsätze der Aus- landstöchter werden auf annähernd 20 Billionen US-Dollar geschätzt (siehe Koopmann & Franzmeyer, 2003). Nach dem Wirtschaftshistoriker Maddison (2001) ist jedoch ein Abfall im Bruttosozialprodukt der westeuropäischen Industrieländer für den Zeitraum von 1973 – 1998 zu verzeichnen und auf drei wesentliche Einflüsse zurückzuführen: (a) auf den Rückgang der Geburtenrate, (b) den Anstieg der Arbeitslosenquote und einem schwachen Arbeitsmarkt sowie (c) auf den Abfall der Arbeitsproduktivität. Der Autor sieht den eigentlichen Grund für den Anstieg der Arbeitslosenquote in West-Europa in „[…] a change in macropolicy objectives. Initially, dic- tated by events but its continuance reflected a basic ideological shift“ (ebd., S.131). Maddi- son führt aus, dass in der Nachkriegszeit Wirtschaftswachstum und Vollbeschäftigung zu den Hauptanliegen von Regierungen zählten. Es musste mit Anfang der 1970er Jahre dem Inte- resse der Preis- bzw. Währungsstabilität weichen, um der Gefahr einer Hyperinflation vorzu- beugen (u. a. OPEC-Krise). Zeitgleich wurden wirtschaftliche Entscheidungen durch einen Paradigmenwechsel in den Wirtschaftwissenschaften unterstützt. Wissenschaftler betonten die selbstregulativen Kräfte der Marktwirtschaft und forderten, staatliche Regulierungen auf ein Mindestmaß zu reduzieren und ökonomische Entscheidungen etwa Bankiers zu überlas- sen. Das Phänomen der Arbeitslosigkeit wurde von diesen Vertretern als nützliches Korrektiv gewertet. Mit Gründung des EMS (European Monetary System) im Jahre 1979 wurde eine Wechselkursstabilität für den Europäischen Raum geschaffen. Dies fand seine Fortführung in der Ratifizierung des so genannten Vertrags von Maastricht im Jahre 1993. Das große ökonomische Ziel war, ungeachtet der hohen Arbeitslosenquote und niedrigen Inflationsrate, eine Konvergenz und Konformität in Preis-, Gehalts- und Währungsfragen sowie fiskalen Angelegenheiten zu schaffen. Dabei waren eine Senkung der Transaktionskosten, eine ver- besserte Wirtschaftsstabilität und Einsparungen durch erhöhte Produktion die Mittel auf dem Wege zu einem einheitlichen und wettbewerbsfähigen Europäischen Markt. Auch wenn nach herrschender volkswirtschaftlicher Meinung Globalisierung eine flexiblere und effizientere Nutzung wirtschaftlicher Ressourcen fördert und das Wachstum stimuliert, profitieren davon nicht alle Länder und Personengruppen gleichermaßen (vgl. Bröcheler, 1995). Globalisierungskritiker betonen insbesondere die negativen Aspekte, wie steigende Einleitung 19 Arbeitslosigkeit, ein immer größeres Gefälle zwischen Armen und Reichen sowie eine kultu- relle Nivellierung, gefolgt von standardisierten Gütern weltweit. Das differenziert auftretende multinationale Unternehmen mit seiner von Land zu Land angepassten Unternehmenspolitik wird allmählich von dem globalen, weltweit identisch auftretenden Unternehmen ersetzt (Le- vitt, 1983). Der globale Aufschwung und wachsender Wohlstand gehen demnach selbst für Industrieländer wie Deutschland nicht ohne Nebeneffekte aus: → Aufgrund des mit der Globalisierung einhergehenden Strukturwandels kommt es kurz- und mittelfristig zu Arbeitsstellenabbau, wobei besonders gering qualifizierte Arbeitskräfte betroffen sind (Knuth et al., 2001; vgl. Krusell et al., 2000). Ursachen der strukturellen Arbeitslosigkeit werden darin gesehen, dass mit der gestiegenen Ressourcenmobilität und der Öffnung neuer Märkte - bei gleichzeitig zunehmender Regulierung der tradierten Märkte - die Produktion arbeitsintensiver und umweltschädlicher Güter in die Ent- wicklungs- und Transitionsländer verlagert wird. Günstigere Arbeitskräfte und regulie- rungsfreie Märkte sind der wichtigste Wettbewerbsvorteil dieser Länder. → Nationale Regelungen und Kosten erschweren den Standortwettbewerb. → Es werden immer kürzere Zyklen angelegt, um Gewinne und Umsätze zu erzielen: Beim globalen Wettbewerb von Konzepten für Produkte, Dienstleistungen und Verfahren kommt es in der Folge verschärfter Konkurrenz zur Verkürzung der Innovationszyklen (Erlinghagen & Knuth, 2002). → Der Faktor „Verschwendung“ wird erst berücksichtigt, wenn Ressourcen ausgeschöpft und Missmanagement irreversible Folgen hinterlässt. Grahammer (1999, S.191) betont in diesem Kontext, dass der Globus „von der Integration einer world community auf Basis eines Wertekonsens […] weit entfernt [ist]“. Gerade weil das Kapital „footloose“ werde, sei trotz globaler und europäischer Vergesellschaftungspro- zesse eine Standortpflege mit Wahrung nationaler Institutionen und Wertmaßstäbe zu beo- bachten. Dieser Europäische Markt rüste sich demnach für den globalen Wettbewerb, insbe- sondere auch mit der Weltwirtschaftsmacht USA und aufstrebenden asiatischen Ländern wie China. So verwundert es nicht, dass inzwischen mit dem Dollar auch der Euro und Yen um die Rolle des Weltgeldes und damit um die Macht der Warenzirkulation konkurrieren (ebd., S.198). 1.2 Bestimmung und Abgrenzung des Begriffs „Dienstleistung“ 1.2.1 Dienstleistung – Was ist das? Jean B. Say (1852, zitiert in Maleri, 1997, S.9) entmaterialisierte als Erster den Produktivi- tätsbegriff und erkannte den ökonomischen Wert der Dienstleistung als immaterielles Gut, dessen Einsatz ein Nutzen für den Menschen schaffe. Hill (1977, S.318) betonte in seiner Einleitung 20 Definition die Zustandsveränderung, die durch eine Dienstleistung hervorgerufen wird, als er schrieb: „a service may be defined as a change in the condition of a person, or of a good belonging to some economic unit, which is brought about as the result of the activity of some other economic unit, with the prior agreement of the former person or economic unit”. Unter Dienstleistung versteht Maleri (1997, S.3) mit Hilfe externer Produktionsfaktoren für den fremden Bedarf produzierte immaterielle Wirtschaftsgüter. Hierbei fungiert als „externer Produktionsfaktor“ die Beteiligung bzw. Mitwirkung des Abnehmers am Produktionsprozess der Dienstleistung (ebd., S.163). Die aktive Beteiligung trifft insbesondere für die personen- bezogenen Dienstleistungen zu. Die Besonderheit der direkten, personenbezogenen Dienst- leistung liegt darin, dass ein zeitlich-räumlich synchroner Kontakt zwischen Dienstleister und Kunde für die Erbringung der Dienstleistung erforderlich ist. Diese Gleichzeitigkeit wird als das „Uno-Actu-Prinzip“ der Dienstleistungsproduktion verstanden (Herder-Dornreich & Kötz, 1972, S.18). Bhagwati (1984) macht darauf aufmerksam, dass die Erstellung und der Konsum einer Dienstleistung nicht immer zeit- und ortsgleich stattfinden müssen und spricht in diesem Kon- text von „disembodiment“, wenn etwa Dienstleistungen über Informations- und Kommunika- tionstechnologien übertragen werden. Der Autor unterscheidet die räumlich und zeitlich ge- bundenen (embodied) von den ungebundenen (disembodied) Dienstleistungen wie folgt: A) Gebundene Dienstleistungen räumlich/zeitliche Nähe zwischen Produzent und Konsument. Kontaktbahnung in beide Richtungen möglich (z.B. Taxifahrer fährt zum Kunden oder Patient sucht Arzt auf). Arbeitseinsatz des Produzenten ist Kern der Dienstleistung, was Automatisierung bzw. Rationalisierung begrenzt B) Ungebundene Dienstleistung räumlich/ zeitliche Entkopplung zwischen Produzent und Konsument möglich Kern der Dienstleistung liegt in der Erstellung und Sammlung, der Auswertung und Wei- terverarbeitung sowie der Vermittlung von Informationen Fortschritte in der Informations- und Kommunikationstechnologie fördern diesen Bereich ortsungebundene Dienste auch über weite räumliche Distanzen möglich sequentieller Dienstleistungsablauf wie etwa bei der Produktion einer Fernsehsendung oder Tageszeitung Die Dienstleistungswirtschaft wird allgemein unter „Tertiäre Produktion“ subsumiert. Eine sektorale Gliederung nach primären, sekundären und tertiären Sektoren wurde in der Wirt- schaftsforschung u. a. von dem australischen Wissenschaftler Clark (1957, S.490ff) zur Be- Einleitung 21 schreibung eines Grundmusters in den Strukturentwicklungen der Produktionssphäre vor- genommen (siehe Abb. 1). Abbildung 1: Unterteilung der Produktionssphäre (Maleri, 1997, S.10) Nach dieser Drei-Sektoren-These stellen Dienstleistungen ein statistisches Residuum dar, in dem sich diejenigen Wirtschaftszweige sammeln, die den ersten beiden Sektoren nicht zu- geordnet werden können. Darüber hinaus erschweren sektorübergreifende Phänomene eine definitorische Zuordnung der einzelnen Wirtschaftszweige zu den drei Sektoren. Matheus (1995, S.8f) veranschaulicht die Problematik damit, dass neben der Aufteilung in Branchen auch Berufe, Tätigkeiten, Leistungen oder Funktionen Grundlage von Analysen sein können. „Branchen“ werden dabei auf der Grundlage der hergestellten Güter oder Dienstleistungen unterschieden. Unter „Beruf“ ist der aktuell ausgeübte Beruf gemeint und wird i. d. R. mit „ausgeübte Tätigkeit“ operationalisiert. „Tätigkeiten“ wiederum beziehen sich auf konkrete Arbeitsinhalte wie zum Beispiel Konstruieren, Verkaufen oder Entscheiden. Je nach Wahl des Unterscheidungsmerkmals kann zum Beispiel ein Arzt (Beruf), der in der pharmazeuti- schen Industrie (Branche) mit der Arzneimittelherstellung (Tätigkeitsschwerpunkt) befasst ist, der Dienstleistung oder sekundären Produktion zugeordnet werden. Wählt man ausschließ- lich nach „Branche“ werden alle Beschäftigten eines Unternehmens derselben Kategorie zugeordnet, auch wenn intern verschiedene Tätigkeitsspektren zu finden sind. Bei einer Un- terteilung nach „Beruf“ wird deutlich, dass in einigen Berufen Güterproduktion und Dienstleis- tungen zusammenfallen (z. B. Tischler als Möbelproduzent und Reparaturdienstleister). Die Wahl des Kriteriums bestimmt also die Klassifizierung nach Sektoren und kommt u. a. dann zum Tragen, wenn der Wandel der Berufsstruktur analysiert werden soll. Nach Erlinghagen (2004) ist eine Analyse nach Tätigkeiten prinzipiell besser dazu geeignet, das Ausmaß der Tertiarisierung abzubilden, da Dienstleistungstätigkeiten in Deutschland nicht vollständig aus den produzierenden Betrieben ausgelagert worden sind und demnach das reine Branchenkonzept den Tertiarisierungsgrad des Beschäftigungssystems unter- schätzt. So können Berufe bzw. Berufsgruppen der produzierenden Kategorie oder aber den dienstleistenden Tätigkeiten zugeordnet werden, in dem die Häufigkeitsverteilung von Tätig- Primäre Produktion (Urproduktion) Landwirtschaft, Forstwirtschaft, Fischerei, Jagd Sekundäre Produktion (Verarbeitende Wirtschaft) Sachgüterproduktion durch Bearbeitung und Verarbeitung, Teile der anorganischen Urproduktion Tertiäre Produktion (Dienstleistungswirtschaft) Verschiedenste Wirtschaftsbereiche: Handel, Banken, Versicherungen, Verkehr, Gastronomie, Beratungs- u. Gesundheitswesen etc. Einleitung 22 keitsmerkmalen (Produktionstätigkeiten, Infrastrukturtätigkeiten, Vertriebs-/Verwaltungs- /Planungstätigkeiten, Dienstleistungstätigkeiten) erfasst wird (vgl. Parmentier et al., 1993). In uneinheitlichen Fällen sollte zusätzlich die Verteilung von Tätigkeitsschwerpunkten vorge- nommen werden. Parmentier et al. (1993) unterscheiden hier zehn Tätigkeitsschwerpunkte (siehe Tab. 2). Tabelle 2: Tätigkeitsschwerpunkte (in Anlehnnung an Parmentier et al., 1993) Tätigkeitsschwerpunkte Maschinen bedienen/ einrichten Gewinnen/ Herstellen Reparieren Kaufen, Verkaufen, Verhandeln, Vermitteln Büroarbeit, allgemeine Bildschirmarbeit Forschen, Analysieren, Konstruieren, Gestalten Disponieren, Koordinieren, Führen, Leiten Bewirten, Reinigen, Sortieren, Befördern Sichern, Bewachen, Gesetzte anwenden Dienstleistungsorientierte Tätigkeiten Ausbilden, Beraten, Pflegen, Publizieren Für Forschungszwecke wird häufig das Klassifikationsschema gemäß der „Internationalen Standardklassifikation der Berufe“ (ISCO) herangezogen. Mit diesem System lassen sich Berufe den einzelnen Berufsfeldern der Industrie und der Dienstleistung zuordnen (vgl. Klodt et al. 1997, Anhang II, S.230-236; Matheus, 1995, Anhang 1). Erlinghagen (2004, siehe An- hang: Tabelle 18) fügt ergänzend hinzu, dass je nach Art der Stichprobe und den vorzuneh- menden Analysen die Anwendung eigener Klassifikationsschemata sinnvoll ist. 1.2.2 Tertiarisierungsprozess Über ein Jahrhundert nach Jean B. Say proklamierte der Wirtschaftsexperte Jean Fourastie (1969) mit seiner Theorie der Dienstleistungsgesellschaft für die Jahrtausendwende das En- de des Industriezeitalters und den Übergang in die tertiäre Zivilisation. Er antizipierte mit zu- nehmendem Wohlstand einen Wandel der Bedürfnisstruktur in der Gesellschaft, mit dem Ergebnis, dass die Nachfrage nach tertiären Diensten (Bildung, Kommunikation, Reisen etc.) steigen wird. Daran eng gekoppelt sah der Autor höhere Schul- und Ausbildungszeiten sowie ein Ansteigen der beruflichen Qualifikation in der Arbeitswelt. Neue Managementformen zur Humanisierung von Arbeitsplätzen, verkürzte Arbeitszeiten und damit einhergehend ver- mehrte Freizeit würden ihren Beitrag leisten, um die Wirtschaft durch den tertiären Sektor zu erobern (ebd., S.220ff). Der Entwicklungsverlauf unserer Erwerbsgesellschaft zeichnet sich in Teilen den Prognosen Fourasties entsprechend dadurch aus, dass sich der Anteil des primären Sektors hin zur Bedeutungslosigkeit verringert und sich die Berufstruktur von sekundären zu tertiären Tätig- keiten verschoben hat (Bossfeld & Mayer, 1991, S.671). Nachdem das Wachstum der In- Einleitung 23 dustriearbeit in den 1980er Jahren an seine Grenzen gestoßen ist, wurden Arbeitsplätze zunehmend in Dienstleistungsbereichen geschaffen (vgl. Tab. 3). Dieser als Tertiarisierung bezeichnete Prozess ging bereits seit 1975 mit einer Deindustrialisierung einher (Maenning & Stamer, 1999, S.9f). Die Abnahme des Anteils der produzierenden Tätigkeiten lässt sich spiegelbildlich zu den Dienstleistungszahlen belegen. So reduzierte sich der Anteil von 34% (1975) auf 26% im Jahre 1995 (Erlinghagen, 2004, S.199). Tabelle 3: Anteile der Dienstleistungsberufe in Deutschland (nach Erlinghagen, 2004) Jahr 1975 1980 1985 1990 1995 Beschäftigungsanteil in % 62,8 64,1 66 67,9 71,4 Erlinghagen (2004) kommt anhand seiner IAB-Stichproben Analyse (IAB = Institut für Ar- beitsmarkt- und Berufsforschung) für den Zeitraum von 1975–1995 auf ein schnelleres An- wachsen im Bereich der Dienstleistungstätigkeiten als andere Untersuchungen (vgl. Ma- theus, 1995). Nach diesen Daten zu urteilen, findet sich kein Beleg für eine so genannte Dienstleistungslücke in Deutschland. In den USA etwa betrug im Jahr 1996 der Dienstleis- tungsanteil 73% (Baethge, 2001, S.26). Es ist demnach eine kontinuierliche Zunahme der Zahl der Dienstleistungen seit Beginn der 1980er zu verzeichnen. Von einer „zweiten Tertiarisierung“ in den 1990er Jahren sprechen Knuth et al. (2001, S.2ff) und beschreiben damit einen weiteren Schub des Strukturwandels anhand von zwei Phäno- menen: (1) lnnerhalb des schrumpfenden sekundären Sektors nimmt der Anteil von dienstleistenden Tätigkeiten zu. Die Produktionslogik umfasst die Ausrichtung auf individuelle Kundenanforde- rungen mit einem Servicepaket, das neben dem physischen Produkt die begleitende Dienst- leistung beinhaltet. (2) Innerhalb des tertiären Sektors sind Umschichtungen zu beobachten: a) „Alte Dienstleistungen“ Finanzdienstleistungen, Gebietskörperschaften und Sozialversicherungen: Durch Informati- ons- und Kommunikationstechnologien bedingte Rationalisierungseffekte werden in alten Dienstleistungen wie etwa Sozialversicherungen und Finanzdienstleistern neue Arbeits- und Organisationsformen umgesetzt (Beispiel: Call Center). b) „Dienstleistungen im Umbruch“ Handel; Verkehr und Kommunikation; Bildung, Wissenschaft und Sport; Kunst, Theater, Me- dien, Verlags-, Literatur- und Pressewesen: In der Folge von Umstrukturierungsmaßnahmen finden Veränderungen statt – sei es durch Privatisierungsprozesse wie bei den ehemaligen Einleitung 24 Bundesunternehmen des Verkehrs-, Transport- und Kommunikationssektors oder im Me- dienbereich durch neue Technologien, Vertriebswege und Eigentumsstrukturen. c) „Neue Dienstleistungen“: Soziale Dienstleistungen, Gesundheitswesen, Dienstleistungen für private Haushalte und Personen sowie Unternehmen, Organisationen ohne Erwerbscharakter: Eine hohe Arbeits- dynamik und den eigentlichen Beschäftigungszuwachs verzeichnen die unternehmens-, per- sonen-, und haushaltsbezogenen Dienstleistungen. Die haushalts- und personenbezogenen Dienstleistungen erfahren sowohl eine Zunahme der relativen Bedeutung (1975:25%; 1995:29,5%) als auch etwa eine Verdoppelung der absoluten Beschäftigungszahlen (Erling- hagen, 2004, S.200). Knuth et al. (2001) betrachten anhand ihrer statistischen Analysen der IAB- Beschäftigungsstichprobe von 1975–1994 den tertiären Sektor der obigen Unterteilung ent- sprechend differenziert. Die Analysen ergeben eine uneinheitliche Arbeitsdynamik im tertiä- ren Sektor, in dem sich die „neuen“ Dienstleistungen durch eine stärkere Dynamik und Mobi- lität auszeichnen. So ist eine Zunahme der Beschäftigungsaustritte im sekundären Sektor zu verzeichnen, während bei den „neuen“ Dienstleistungen mehr Eintritte als Austritte zu beo- bachten sind. Bei Branchen des sekundären Sektors ist ein Betriebswechsel sowohl von der Betriebsgröße als auch vom Konjunkturverlauf abhängig. In den „neuen“ Dienstleistungen mit klein- und mittelbetrieblichen Strukturen sowie starker Kundenabhängigkeit ist eine starke konjunkturelle Abhängigkeit zu verzeichnen. Die Wahrscheinlichkeit nach 5 Jahren noch in dem gleichen Betrieb beschäftigt zu sein, beträgt etwa 25%. Es zeigen sich jedoch brachen- spezifische Unterschiede: Für die Branche des sekundären Sektors ergibt sich ein durch- schnittlicher Verlauf (20-25% nach 5 Jahren) der Beschäftigungsdauer. Hinsichtlich der Be- ständigkeit von Beschäftigungsverhältnissen sind die neuen, expandierenden Dienstleistun- gen heterogen, die Beständigkeitszahlen liegen teils über und teils unter dem Durchschnitt der Gesamtwirtschaft. Die Hypothese, dass kleinbetrieblich strukturierte „neue Dienstleistun- gen“ im Vergleich zu traditionelleren Bereichen der Ökonomie eine überdurchschnittliche Fluktuation der Arbeitskräfte und unterdurchschnittliche Beständigkeit der Beschäftigungs- verhältnisse aufweisen, bestätigt sich Knuth et al. (2001) zufolge nicht. Insgesamt scheint der zyklusübergreifende Trend der zwischenbetrieblichen Mobilität eher abwärts zu weisen. Auch Erlinghagen und Knuth (2002) kommen aufgrund ihrer Analysen der IAB-Beschäftigungsstichprobe von 1976–1995 zu dem Schluss, dass ein „Turbo- Arbeitsmarkt“, der sich durch instabile Beschäftigung und zunehmende Mobilität kennzeich- net, nicht vorliegt. Die Arbeitsmarktmobilität stagniert bzw. zeigt seit den 1970er Jahren ei- nen Abwärtstrend. Die Stabilität der Beschäftigungsverhältnisse nimmt im Zeitverlauf zu, Arbeitslosigkeit wird nach den Autoren weder zum Normalfall im Erwerbsverlauf, noch ist eine Zunahme im Wechsel der beruflichen Tätigkeiten zu beobachten. Der Anteil erzwunge- Einleitung 25 ner Mobilität (betriebliche Kündigung) ist bei saisonal beeinflusster Beschäftigung, im Pro- duktionsgüterbereich wie in den traditionellen Dienstleistungen am höchsten. Bei den „neu- en“ Dienstleistungen und solchen im „Umbruch“ sind die Zahlen eher auf freiwillige Mobilität zurückzuführen (Knuth et al., 2001; vgl. Matheus, 1995). Die Autoren schlussfolgern, dass die Arbeitsmarktdynamik (siehe Tab. 4) keineswegs in erster Linie Ausdruck von Prekarität oder Unsicherheit, sondern Zeichen eines Strukturwandels ist. Verlierer des Strukturwandels sind dabei gering Qualifizierte und ältere männliche Industriearbeiter, während Frauen eher von der Tertiarisierung profitieren (vgl. Matheus, 1995). Tabelle 4: Arbeitsdynamik (Knuth et. al, 2001, S.22) Abhängig von markttyp Dynamik Konjunktur Betriebs- größe Beständigkeit der Beschäfti- gungsverhält- nisse Alte Dienstleistungen I gering - - sehr hoch Produktionsgüter mittel ja ja mittel Konsum II mittel-hoch ja ja gering Bau hoch ja - gering Dienstleistung im Umbruch mittel ja - hoch-mittel Neue Dienstleistungen III hoch ja - mittel-gering Ein nachhaltiges Beschäftigungswachstum in einer dienstleistungsorientierten und auf Wis- sen basierenden Gesellschaft setzt nach den Daten von Erlinghagen und Knuth (2002) ver- lässliche und dauerhafte Beschäftigungsbeziehungen voraus. Gerade die neuen und dyna- mischen Zweige des Dienstleistungssektors sowie kleinere Betriebe neigen nach den Auto- ren zur Verstetigung der Arbeitsnehmer/Arbeitgeber-Beziehung. Die obigen Analysen sagen jedoch noch nichts über das Beschäftigungspotenzial im Dienst- leistungssektor aus. Baethge (2001) etwa sieht Anfang der 1990er Jahre die Dienstleistun- gen noch die Beschäftigungsverluste im Produktionssektor auffangen. In der zweiten Hälfte der 1990er Jahre konnte im Vergleich zu anderen Ländern jedoch kein größeres Beschäfti- gungspotenzial realisiert werden [In der BRD 1998 niedrigste Erwerbsquote (64,9%) und höchste Arbeitslosenquote (9%) im Vergleich zu USA (73,9% zu 4,2%) oder Niederlande (70,9% zu 3,2%)]. Bonß (2001; vgl. auch Bosch, 1998) führt dies vor allem auf die Einspa- rungspotenziale an Arbeitskräften durch etwa konsequenten EDV-Einsatz zurück (z. B. Scannerkassen, Homebanking, elektronische Verkäufer, Email-Kundenservice etc., vgl. Rif- kin, 2001). Belege werden im Rückgang des Arbeitsvolumens seit den 1990er Jahren gese- hen. Von 1991 ist eine Produktionssteigerung um 10% von 2.854 Mrd. DM auf 3.134 Mrd. Einleitung 26 DM bei gleichzeitiger negativer Erwerbssteigerung (36,5 Mio. zu 34,1 Mio. Personen) zu ver- zeichnen. Danach zu urteilen, zeigt sich der Trend bestätigt, dass immer weniger Menschen immer mehr erarbeiten (Bonß, 2001). Auch Baethge (2001) sieht das Hauptproblem im Un- vermögen, Wirtschaftswachstum in Beschäftigungszuwachs umzusetzen, was wiederum darauf zurückgeführt wird, dass industrialistische Arbeits- und Beschäftigungsmodelle in ihrer normativen Verbindlichkeit in die Dienstleistungsorganisationen ausgedehnt wurden (z. B. Arbeitsproduktivität durch Rationalisierung zu erhöhen). Im den nachfolgenden Kapiteln sollen die verschiedenen Veränderungsdimensionen in der Arbeitswelt beschrieben werden. Zunächst soll auf den Wandel von Unternehmensstrukturen (Veränderungsdimension I) eingegangen werden, insbesondere auf die damit einhergehen- den neuen Rahmenbedingungen und ihre Wirkmechanismen für die Genese von neuen Or- ganisationsformen und Arbeitskrafttypen. Zur Darstellung der Veränderungsdimensionen in der Erwerbsarbeit (Dimension II) werden neben dem Wandel der Beschäftigungsverhältnis- se, mit der Beschreibung des Normalarbeitsverhältnisses als Referenzmodell, neue Arbeits- formen und flexibilisierte Arbeitszeitsysteme besprochen und mit Zahlen belegt. 1.3 Wandel von Unternehmensstrukturen 1.3.1 Restrukturierung der Unternehmensorganisation Veränderungen der Unternehmensorganisation ergeben sich u. a. als Anpassungsleistung an globalisierte Märkte und dem damit einhergehenden Wandel von der Industrie- zur Infor- mations- und Dienstleistungsgesellschaft. Bis in die 1960er Jahre bildete die funktions- und berufsbezogene Gestaltung der Betriebs- und Arbeitsorganisation das vorherrschende Or- ganisationsparadigma (Baethge & Baethge-Kinsky, 1998, S.462). Das Industriezeitalter war geprägt durch Verkäufermärkte, in denen die Nachfrage nach Produkten schneller wuchs als das Angebot. Damit fokussierten Unternehmen auf die Ausdehnung der Produktion und die Ausnutzung von Größenvorteilen in der Produktion. In diesem Kontext blieb die Menge an Informationen, deren Verbreitung für die Unternehmen wichtig war, überschaubar. Trotz der reduzierten Informationsmenge galt es als Wettbewerbsvorteil, hohe Transaktionskosten bei der Informationsverarbeitung zu vermeiden. Hierarchische Gliederungen von Unterneh- mensorganisationen und tayloristische Produktionsprinzipien – gekennzeichnet durch starre Regeln – halfen auf effiziente Weise die unternehmensinterne Kommunikation bzw. den in- formativen Koordinationsbedarf auf niedrigem Niveau zu halten und damit Kosten zu sparen (Klodt et al., 1997). In einer institutionellen Ordnung, in der alle Funktionen zur Produktion und Vermarktung unter einem Dach zu finden sind und gleichzeitig die Kompetenzen zwi- schen produktiven und nicht produktiven Funktionen klar abgegrenzt sind (Baethge, 2001), genügte eine reine Top-Down-Kommunikation, um Arbeits- und Produktionsabläufe rei- bungslos zu gestalten (siehe Abb. 2). Einleitung 27 Abbildung 2: Transaktionskosten im Industriezeitalter (eigene Darstellung) Unter dieser stabilen Marktumwelt mit ihren langlebigen Produkten und Produktionsverfahren wurde die Innovationsdynamik mehr von den Betrieben gesteuert als durch Marktprozesse initiiert oder erzwungen (Baethge & Baethge-Kinsky, 1998, S.464). Vor allem der Wechsel vom Verkäufer- zum Kundenmarkt hat zu einer Veränderung in den geschäftspolitischen Strategien und zu einem Informationsanstieg geführt (siehe Abb. 3). Der Kundenmarkt fordert zur optimalen Anpassung an die Nachfrage die gezielte Ausrichtung auf die Käuferpräferenzen, Qualitätsstandards und kundenorientierte Produktdifferenzierung („customizing“). Dank neuster Informations- und Kommunikationstechnologien konnte das damit einhergehende hohe Informationsvolumen zu niedrigen Kosten verarbeitet werden. Klodt et al. (1997) sehen in flexiblen Formen der Koordination die Möglichkeit, den Informati- onsanstieg optimal zu verarbeiten und auf diese Weise das Kooperationsergebnis besser an die veränderte Umwelt bzw. veränderten Märkte anzupassen. Dazu zählt auch, marktrele- vante Informationsquellen durch vertikale und horizontale Kommunikation auszunutzen. Im Zuge des Marktwechsels hat sich das Marktrisiko für die Unternehmen in Form von schnellen Käuferpräferenzänderungen oder neuer Geschäftskonkurrenz erhöht. Erschwe- rend kommt die mit dem beschleunigten technologischen Fortschritt einhergehende Verkür- zung der Produktionszyklen hinzu. Die in Zeiten der Verkäufermärkte erlebte Stabilität der unternehmensrelevanten Umwelt ist einer Instabilität gewichen. Zwangsläufig änderte sich das strategische Gewicht der betrieblichen Funktionsbereiche zueinander. Innovation gene- rierende und den Markt organisierende Abteilungen treten in den Vordergrund und aus dem Schlepptau der Produktion (Baethge, 2001, S.33). Merkmale: • Hohe Transaktionskosten (Sammeln, Verarbeiten & Weitergeben von Informationen) • Verkäufermärkte • Reduzierte Informationsmenge • Stabile Unternehmensumwelt/ Märkte Industriezeitalter Starre Regeln = geringer Koordinationsbedarf = Kosten sparend • Tayloristische Produktionsprinzipien • Hierarchische Unternehmensorganisation • Top-Down Kommunikation Einleitung 28 Abbildung 3: Transaktionskosten in globalisierten Märkten (eigene Darstellung) Als Reaktion auf eine instabile Unternehmenswelt finden sich unterschiedliche Grade der Dezentralisierung von Unternehmen. In Abhängigkeit von Marktgegebenheiten und techni- schen Rahmenbedingungen ist ein Spektrum von streng hierarchisch gegliederten bis hin zu rein vernetzt und desintegriert operierenden Unternehmen möglich (siehe Abb. 4). Die „gren- zenlosen Unternehmungen“ (Picot et al., 1996) der Zukunft sind Netzwerke von eigenständig operierenden Einheiten, die nach einer Zukunftsvision in 30 bis 50 Jahren nur noch aus Kleinbetrieben und Selbstständigen bestehen (Baethge, 2001). Während Klodt et al. (1997) es als unbestritten ansehen, dass viele Unternehmen hierarchische Strukturen immer mehr durch vernetzte und dezentrale Einheiten ersetzen, ist bei Baethge (2001) nachzulesen, dass gerade deutsche Unternehmen in alten Organisationsstrukturen haften bleiben, sich mit Netzwerkorganisationen schwer tun und geringe Auslagerungsaktivitäten aufweisen. Abbildung 4: Dezentralisierungsgrad in Unternehmen (nach Klodt et al., 1997) Werden ehemals vertikal integrierte Unternehmen in ein Netzwerk von rechtlich selbstständi- gen Unternehmen überführt (Sydow, 1992), so können Kooperation und Vernetzung dieser Stabilität der Unternehmensumwelt hoch hoch mittel niedrig mittel niedrig Informationskosten Hierarchie Vernetzte Hierarchie Netzwerk Informations- und Dienstleistungsgesellschaft Merkmale: • Durch neue Technologien niedrige Transaktionskosten (Sammeln, Verarbeiten & Weitergeben von Informationen) • Käufermärkte • Großes Informationsvolumen • Instabile Unternehmensumwelt/ Märkte Flexible Formen der Kooperation = hohe Informationsverarbeitung hoher Koordinationsbedarf → möglich durch neue IuK.-Technologien • Dezentralisierte Unternehmensstrukturen/ Produktionsprinzipien • Vernetze Einheiten • Vertikale, horizontale und seitwärts Kommunikation Informations- und Dienstleistungsgesellschaft Merkmale: • Durch neue Technologien niedrige Transaktionskosten (Sammeln, Verarbeiten & Weitergeben von Informationen) • Käufermärkte • Großes Informationsvolumen • Instabile Unternehmensumwelt/ Märkte Flexible Formen der Kooperation = hohe Informationsverarbeitung hoher Koordinationsbedarf → möglich durch neue IuK.-Technologien • Dezentralisierte Unternehmensstrukturen/ Produktionsprinzipien • Vernetze Einheiten • Vertikale, horizontale und seitwärts Kommunikation Einleitung 29 unabhängigen Unternehmen in einen übergreifenden Produktions- und Dienstleistungszu- sammenhang (Sauer, 2001) gebracht und zentrifugale Kräfte2 marktlicher Desintegration abgefedert werden. Hierzu müssen die inhaltlich zusammenhängenden Einheiten organisa- torisch eingebunden und gemeinsamen Zielen unterworfen werden (Moldaschl & Sauer, 2000, S.210). Wenn Unternehmen in Netzwerken zu Eigentümern anderer Unternehmen werden, vertreten Manager anderen Unternehmen gegenüber die Rolle des Eigentümers und werden wiederum selbst durch Eigentümer kontrolliert werden (Windolf, 1995, S.70). Nach Windolf (1995) hat sich dieser Markt für Unternehmenskontrolle („institutioneller Kapita- lismus“) in den letzten 20 Jahren durch Übernahmeangebote bzw. „feindliche“ Übernahmen enorm entwickelt. Dies spiegele sich in einer zunehmenden Verflechtung von Unternehmen wider. Im Zuge dieser Veränderung wurde ein bewegliches Geflecht von Markt und Hierarchien, von Kooperation und Wettbewerb neu geknüpft. Dieser dauerhafte Wandel von Betrieb und Arbeit geht mit Prozessen der bereits erwähnten Unternehmensreorganisation, Rationalisie- rung und der industriellen Restrukturierung einher. Nach Sauer (2001, S.28f) ist dieser „[…] Transformationsprozess [eine] permanent[e] Veränderung, [die] nicht auf ein bestimmtes Ziel, nicht auf einen neuen stabilen Zustand zusteuert, sondern reflexiv seine jeweils neu geschaffenen Voraussetzungen immer wieder umwälzt.“ Glißmann (1999) bestätigt diese Annahme am Beispiel des Unternehmens IBM in Deutschland. Fünf Jahre nach Beginn von Umstrukturierungsmaßnahmen Anfang der 1990er Jahre wurde dort das Fazit gezogen, dass „[…] die Reorganisation keine befristete Übergangszeit ist, nach der es dann auf einem neuen Niveau mit einer neuen Normalität weitergeht. […] die Reorganisation der IBM ist zum Dauerzustand geworden […].“ (ebd., 1999, S.9). Döhl et al. (2000) sprechen von einer einsetzenden Welle radikaler Ökonomisierung, die insbesondere durch Shareholder und ihre kurzfristigen Renditeinteressen beeinflusst wird. Diese Shareholder-Value-Orientierung in Unternehmen stellt keine reine Anpassungsleistung an turbulente globale Umwelten dar, sondern ist selbst treibende Kraft dieser Form der kapi- talistischen Ökonomie. Mit dem größeren Einfluss von Shareholdern auf die Unternehmen werden auch verstärkt Reorganisationsmaßnahmen an den Bewegungen des Kapitals auf den Finanzmärkten ausgerichtet (Moldaschl & Sauer, 2000). Wie nun genau das Risikoregime offener Weltmärkte in Regulationsrisiken offener Arbeitsor- ganisation und Beschäftigungsverhältnisse übertragen werden kann (Beck, 1999, S.79), soll hier im Folgenden am Beispiel des Konzepts der „ökonomischen Dezentralisierung“ (Mol- daschl & Sauer, 2000) veranschaulicht werden. 2 Netzwerke und Kooperationen können als Gegenbewegung zur radikalen Dezentralisierung verstanden werden (Sauer, 2001, S.32). Einleitung 30 1.3.2 Ökonomische Dezentralisierung Ungeachtet der Frage, ob sich die heutige Entwicklung zu einem neuen Leitbild des Share- holder-Value-Kapitalismus in breitem Umfang durchsetzen wird, ist zu beobachten, dass Unternehmen versuchen, Unsicherheiten und Marktrisiken mittels zwei wesentlicher Strate- gien zu bewältigen: zum einen durch organisationsinterne Maßnahmen und zum anderen durch Externalisierung von Risiken (Garhammer, 2002). Für interne Maßnahmen steht etwa die Desorganisation von hierarchisch strukturierten Un- ternehmenskomplexen. Im betrieblichen Kontext bedeutet dies eine „Segmentation und Iso- lierung bislang integrierter und/oder funktional aufeinander bezogener Prozesse und eine grundsätzliche Neuschneidung der betrieblichen Arbeitsaufgaben.“ (Sauer & Döhl, 1997, S.23). Die internen Beziehungen von Unternehmenseinheiten wie etwa Cost-Profit-Centern werden dabei auf der Basis von am Markt orientierten Austausch- und Konkurrenzmecha- nismen neu organisiert und geben das wieder, was Sauer (2001) unter „Vermarktlichung“ versteht. Nichts anderes versteht Garhammer (2002) unter „Internalisierung des Marktes“, wenn er vom Eingang marktlicher Prinzipien in die planwirtschaftliche Binnenstruktur von Unternehmen schreibt. Moldaschl und Sauer (2000, S.207) vereinen unter dem Begriff „öko- nomische Dezentralisierung“ sowohl die organisatorischen als auch ökonomischen Verände- rungen, die damit einhergehen (siehe Abb. 5). Auf organisatorischer Seite zeigen sich Auswirkungen der Dezentralisierung in der Verlage- rung von Kompetenzen von zentralen auf ausführende Stellen. Dabei werden Einheiten in ihrer Eigenverantwortung und Autonomie gestärkt, bei gleichzeitigen Einbußen in der Leis- tungstiefe. Moldaschl und Sauer (2000) lassen offen, ob mit der Zunahme des Verantwor- tungsbereichs und Tätigkeitsspektrums die Leistungstiefe im Gegensatz zur Spezialisierung abflacht. Die organisatorischen Neuformationen werden dem Markt direkt ausgesetzt und erfahren zeitgleich Steuerung wie Sanktionen über den externen Markt und interne Konkur- renz durch andere Unternehmenseinheiten. Einleitung 31 Desorganisation Dezentralisierung (organisatorische Seite) • Verringerung der Leistungstiefe • Verlagerung von Kompetenzen von zentralen Instanzen auf ausführende Stellen • Stärkung von Autonomie, Eigenverantwortung von Einheiten Vermarktlichung (ökonomische Seite) • Koordination und Steuerung durch Markt • Marktliche Sanktionen • Konkurrenz von Unternehmenseinheiten Abbildung 5: Ökonomische Dezentralisierung (eigene Darstellung) Restrukturierungsprozesse sind gleich einem Januskopf nicht frei von Ambivalenzen in ihrer Bedeutung für die beteiligten Parteien: Mit Hilfe der neuen Maßnahmen können Verkrustun- gen in Arbeitsabläufen aufgebrochen sowie tradierte, aber ineffiziente Formen über Bord geworfen werden. Durch diese prozessorientierte Gestaltung der Betriebs- und Arbeitsorga- nisation können im Idealfall Allokationen von Ressourcen optimiert und neue Potenziale frei- gesetzt werden. Traditionelle Formen der Nutzung und Integration von Arbeitskräften mit unterschiedlicher Berufsbiographie werden auf den Prüfstand gestellt und die Zuordnung von Aufgabenbündeln zu Belegschaftsgruppen neu definiert. Prozessorientierung meint somit, bestehende organisatorische und personelle Zweck-Mittel-Relationen zu überprüfen sowie flexibel und kostenbewusst neu auszutarieren (Baethge & Baethge-Kinsky, 1998). So kön- nen in dessen Verlauf Leistungen auf den ökonomischen Prüfstand gestellt werden, Kompe- tenzfelder neu geordnet, neue Kooperationslinien entwickelt und Kooperationsprozesse in- tensiviert werden. Zeitgleich kann aber auch eine weitgehende Entgrenzung der bisherigen Arbeitsverhältnisse die Folge sein. Nach Voß (1998, S.474) werden soziale Strukturen der regulierenden Be- grenzung von sozialen Vorgängen ganz oder partiell erodiert bzw. bewusst aufgelöst. Hierbei sind alle sozialen Ebenen der Verfassung von Arbeit betroffen. Konzepte radikaler Ökonomisierung stoßen jedoch auf „immanente Grenzen“ (Moldaschl & Sauer, 2000, S.209) mit negativem Bumerangeffekt für die Unternehmen. Wertgesteuerte Unternehmensstrategien, die also ausschließlich auf kurzfristigen Markterfolg abzielen, müs- sen insbesondere mit folgenden Nachteilen rechnen: mangelnde langfristige Strategiefähig- keit, Probleme der Koordination und Integration, fehlende Produktinnovation sowie Vernich- tung oder mangelnder Aufbau von strategischen Ressourcen (Sauer, 2001, S.31). Als gleichwertig gelten soziale bzw. psychologische Effekte, die von steigenden Arbeitslosenzah- len, mangelnder Qualifizierung bis hin zu Gesundheitsproblemen und der Erosion von Fir- menloyalität auf Seiten der Beschäftigten reichen (Garhammer, 2002). ökonomische bzw. marktgesteuerte Dezentralisierung Einleitung 32 Die unternehmensübergreifende Vernetzung als externe und die ökonomische Dezentralisie- rung als interne Ausrichtung verändern die Form der Nutzung von Arbeitskraft und der Ges- taltung von Arbeitsverhältnissen mit dem Ziel, einen erweiterten Zugriff auf das Arbeitsver- mögen von Arbeitnehmern zu erlangen (Moldaschl & Sauer, 2000). Hierbei spielen insbe- sondere Flexibilisierungsmaßnahmen eine besondere Rolle. 1.3.3 Varianten an Flexibilisierungsstrategien in Unternehmen Vor dem Hintergrund global stärker umkämpfter und rascher wechselnder Märkte wird es für Unternehmen zunehmend wichtiger, schnell zu reagieren und Kundenwünsche genau zu treffen. Gewinnorientierte Unternehmen bewältigen diese Anforderungen durch temporäre bedarfsorientierte Aktivierung von Ressourcen. Vorprodukte und Arbeit werden „just in time“ abgerufen, zu dem Zeitpunkt, da sie für die Leistungserstellung benötigt werden (Garham- mer, 2002). Letztlich kann diese Form der organisatorischen Flexibilität nur praktiziert werden, wenn mit gesetzlichen Regelungen und flexiblem Personaleinsatz (Beschäftigungsstatus, Arbeitzeiten) die nötigen Voraussetzungen dafür geschaffen werden. Dies führt unweigerlich zu mehr Fle- xibilität als Anforderung an die Arbeitskraft: etwa die Fähigkeit mit den neuen Arbeitsbedin- gungen umzugehen sowie die Bereitschaft zur beruflichen und geografischen Mobilität und eine variable zeitliche Verfügbarkeit (Flecker, 2000). Garhammer (2002) ordnet die Flexibilisierungsstrategien von Unternehmen, die im Zuge einer Marktanpassung zum Tragen kommen, in einem Vierfelder-Schema (siehe Tab. 5). Hierbei werden (A) interne von (B) externen Flexibilisierungsstrategien unterschieden und mit qualitativer bzw. quantitativer Güte versehen: (A) Interne Flexibilisierungsmaßnahmen Als interne Flexibilisierungsmaßnahmen quantitativer Art werden „Arbeitszeiten“ und „Lohn- niveau“ genannt. Ersteres beinhaltet Zeitfenster, die außerhalb des so genannten Normalar- beitsverhältnisses (siehe 1.5.1) liegen. Beim Lohnniveau ergibt sich der Flexibilisierungsgrad in Abhängigkeit von ergebnisabhängigen Lohnbestandteilen. Hierbei sind auch Umwege über Zeitarbeit eine Möglichkeit, Tarife zu differenzieren und Kosten einzusparen. Qualitative interne Strategien sind „Änderungen im Aufgabenbereich“ (z. B. „job enrichment“) oder „Formen der Kooperation“ wie etwa Gruppenarbeit. (B) Externalisierung von Risiken Bei der Externalisierung von Risiken ist der Beschäftigungsstatus als quantitative Flexibilisie- rungsoption zu nennen, in der das Volumen an bezahlter Arbeit an die Marktnachfrage an- gepasst wird. Diese zahlenmäßige Personalanpassung kann mit Hilfe der klassischen In- strumente Entlassung und Einstellung erfolgen, wie auch durch Outsourcing-Maßnahmen Einleitung 33 (Auslagerung von Wertschöpfungsaktivitäten und -prozessen, vgl. Gerlmaier & Kastner, 1999), durch befristete Verträge oder Leiharbeit. Tabelle 5: Flexibilisierungsstrategien (Garhammer, 2002, S.114) Flexibilisierung Quantitativ Qualitativ Arbeitszeiten Überstunden, Schichtarbeit, Wo- chenendarbeit Arbeitszeitkonten, Vertrauensar- beitszeit Teilzeit Funktionen in der Organisation Job Enrichment (Aufgabeanrei- cherung) Job Rotation Gruppenarbeit Projektteams Case Manager Cost & Profit Center Intern Lohnniveau Ergebnisabhängige Lohnbe- standteile Extern Beschäftigungsstatus Einstellungen/ Entlassungen Outsourcing an Subkontraktoren, Werkverträge Teleheimarbeit Befristete Verträge Zeitarbeit Keller und Seifert (2002) unterscheiden anders als Garhammer Flexibilität nach intern- bzw. extern-numerischer (quantitativ) und intern- bzw. extern-funktionaler (qualitativ) Flexibilität. Die extern-funktionale Flexibilität – bei Garhammer nicht näher bezeichnet – wird bei Keller und Seifert mit den Schlagworten „Outplacement“ (Variante der Personalentlassung mit Be- gleitung: Suche nach neuen Aufgabenfeldern, Stabilisierung des Selbstwertgefühls), „Trans- fergesellschaften“ und auf den externen Arbeitmarkt gerichtete „Weiterbildungsaktivitäten“ belegt. Aufgrund ihrer empirischen Analysen kommen Erlinghagen und Knuth (2002) zu dem Schluss, dass Betriebe Flexibilitätsanforderungen weniger über extern-numerische Flexibili- tät kompensieren als über interne Flexibilität, die sowohl eine numerische (variables Arbeits- volumen) als auch eine qualitative (Einsatzflexibilität) Dimension beinhaltet. Erlinghagen (2004) stellt weiterführend fest, dass Betriebe auf unterschiedliche Belegschaftsteile unter- schiedliche Flexibilisierungsstrategien anwenden: bei „Jedermannsarbeitsplätzen“ eher ex- terne und im betriebsfachlichen Segment eher interne Anpassungsstrategien. Dieses von Flecker (2000) als „Deutsches Modell“ bezeichnete Vorgehen verfolgt die Marktstrategie der Qualitätskonkurrenz im Hochpreissegment. Hierbei wird immer wieder die „Makro-Ridigität des Deutschen Modells“ (ebd., S.273) kritisiert. Darunter sind die Auswirkungen von Staats- interventionen und deregulierenden, intermediären Organisationen wie Gewerkschaften zu verstehen, die den Warencharakter von Arbeitkraft beschränken und rein vertragliche Bezie- hungen durch Statusrechte ergänzen. Auf Arbeitnehmerseite führt dies zumindest für die Einleitung 34 Stammbelegschaft zu den Vorteilen der Beschäftigungssicherheit (Kündigungsschutz) und Einkommenssicherheit (Tarifverträge). Grundsätzlich stehen die beiden Flexibilitätsformen extern-numerische und interne in einem Spannungsverhältnis zueinander. Von Unternehmerseite muss austariert werden, welche unterschwellige Bedrohungsintensität bezüglich der Arbeitsplatzunsicherheit die Flexibilitäts- bereitschaft der Belegschaft (Gewerkschaften) steigert und ab welchem überschwelligen Ausmaß Loyalität, Verantwortungsbereitschaft und Kreativität leiden. Flecker (2000) betont, dass überall dort, wo stabile Vertrauensbeziehungen für den Unter- nehmenserfolg und die Anpassungsfähigkeit an schwankende Märkte wichtiger werden, sich vielfach Strategien flexibler Beschäftigung verbieten. Wenn hohe Anforderungen an Wissen, Kooperation und Engagement der Beschäftigten gestellt werden, sind eher interne vertrau- ensstiftende Flexibilisierungsstrategien (flexible Arbeitszeit, flexibler Personaleinsatz) zu ver- folgen (Seifert & Pawlowsky, 1998), so dass eine stabile und qualifizierte Stammbelegschaft Schwankungen in der Auslastung auffängt. Externe Strategien der Beschäftigungsanpas- sung durch etwa Outsourcing finden sich vor allem in Industrieunternehmen (Baethge & Baethge-Kinsky, 1998) oder im Dienstleistungssektor. Als geringfügige Beschäftigung und Teilzeitarbeit sind sie den Unternehmen als Flexibilitätspuffer und Kostenbremse dienlich (Flecker, 2000). Andere Autoren wie Bosch (2000a) halten entgegen, dass Unternehmen ihre Arbeitsorgani- sation und Managementkonzepte nicht unabhängig vom Arbeitsangebot entwickeln. Entwick- lungen des Arbeitsangebots sind nach dieser Meinung in zweierlei Richtungen festzustellen. Neben der Zunahme an gut- und hochqualifizierten Beschäftigten ist der Anteil an zeitlich begrenzt verfügbaren Arbeitskräften gestiegen. Bei der Ursachenforschung würde eine Ana- lyse des Managements allein zu kurz greifen. Beschäftigte mit ihren individuellen Lebenssti- len, Mitspracheansprüchen oder Dual-Career-Couples sowie gesellschaftliche Rahmenbe- dingungen (Ausbildungsstandards, geschlechtsspezifische Lohndifferenzen, Ehegattensplit- ting, mangelnde Kinderbetreuung etc.) erwiesen sich als große Hemmnisse. Teilzeitarbeit etwa zähle keineswegs zu den von Unternehmen eingeführten flexiblen Beschäftigungsfor- men, sondern sei durch die Zunahme des Frauenanteils im Erwerbsleben zurückzuführen und durch die Vermischung von Bildung und Arbeit, wie dies bei arbeitenden Studenten zu beobachten ist. Insofern, schlussfolgert Bosch (ebd.), wirkt Veränderungsdynamik auf neue Erwerbsmuster samt Managementkonzepte und ist vom nationalen Bildungs- und Beschäfti- gungssystem sowie der familiären Arbeitsteilung abhängig, was der Autor an einem Länder- vergleich zwischen Großbritannien, Dänemark, Deutschland und den USA belegt. Einleitung 35 Unternehmen Arbeits-Leistung Quantität, Qualität Arbeits-Kraft Direkte Steuerung: Entlohnung, materielle Elemente, Kontrolle, Arbeitstechnik Indirekte Steuerung: Selbstorganisation, Rahmensteuerung, immaterielle Güter 1.4 Wirkmechanismen betrieblicher Modernisierung Neben der Frage nach den psychologischen Auswirkungen der neueren Entwicklungen auf Mitarbeiter- und Unternehmensebene gilt es zunächst Wirkmechanismen betrieblicher Mo- dernisierung zu klären, welche im folgenden Unterkapitel erörtert werden. 1.4.1 Neuer Herrschaftsmodus War es schon jeher das Ziel von Kapitaleignern ihre Interessen mit denen der Arbeitskraft zu vereinheitlichen, so ändern sich im Zuge neuer Arbeits- und Organisationsformen der Modus operandi bzw. procedendi zur Interessensdurchsetzung. Genau das meinen Voß und Pongratz (1998), wenn sie davon sprechen „[...] dass für die betriebliche Nutzung von Ar- beitskraft [das] fundamentale Problem der organisatorisch-technischen Sicherstellung der erforderlichen Arbeitsleistung mit neuer Logik anzugehen [ist]“ (ebd., S.137). Dreh- und An- gelpunkt auf Unternehmensseite ist es also, neue Kontrollformen zu finden, die die Trans- formation von Arbeitskraft in Arbeitsleistung in die Verantwortung des Arbeitnehmers über- tragen (Abb. 6). Abbildung 6: Transformation von Arbeitskraft (eigene Darstellung) Franzpötter (2000) beobachtet seit Beginn der 1990er Jahre durch die Reorganisation unter- nehmerischer Strukturen und Prozesse eine Umstellung im Steuerungsmodus. Die von ihm als „Kultivierung unternehmerischen Handelns“ bezeichnete Strategie (ebd., S.167) führt dazu, dass statt spezialisierter funktionaler Grenzstellen in Organisationen allgemeine Ele- mente wie unternehmerisches Denken und Handeln von allen Organisationsmitgliedern ver- langt wird. Einleitung 36 Hierbei schaffen nach Moldaschl und Sauer (2000, S.216ff) zwei Arten der Vemarktlichung – also der Internalisierung des Marktes in den Betrieb – die Voraussetzung dafür, das Arbeits- vermögen einer Person mit seinen Formungs- und Nutzungspotenzialen erweitert nutzen zu können. Man unterscheidet die „simulierte Vermarktlichung“ von der „realen Vermarktli- chung“ (siehe Abb. 7). Abbildung 7: Simulierte Vermarktlichung Reale Vermarktlichung (eigene Darstellung) Im Falle „simulierter Vermarktlichung“ werden quasi-marktliche Handlungsbedingungen (Rahmen- & Kontextsteuerung) vom Management gestaltet, ohne die gezielte Kontrolle für strategische Parameter wie etwa Kosten, Qualität oder Produktivität aufzugeben (siehe auch Voß & Pongratz, 1998, S.139). Um hierbei erweiterte Spielräume entgrenzter Arbeits- und Betriebsvorgänge im Griff zu behalten, werden Wege der indirekten Steuerung gewählt, die von Führung durch Zielvorgaben, ideologische Einbindung durch Unternehmenskulturstrate- gien bis hin zur Leistungsforcierung durch Markt- und Konkurrenzmechanismen reichen (Voß, 1998, S.476). Unter „realen Vermaktlichungsbedingungen“ werden über die Rücknah- me von Managementkontrolle und Vorgaben – mit Ausnahme von Renditeerwartungen – die Akteure unmittelbar dem externen Markt ausgesetzt (Ergebnissteuerung). Nach Moldaschl und Sauer (2000) findet „die weitestgehende Abstraktifizierung von Herrschaft […] im Modus der realen Vermarktlichung statt. Man steht hier nicht mehr personalen Organisationsent- scheidungen gegenüber, sondern dem Markt als einer anonymen und depersonalisierten gesellschaftlichen Institution“ (ebd., S.215). Die zunehmende Flexibilisierung der Betriebs- und Arbeitsorganisation und die erhöhten Anforderungen, die sich daraus ergeben, haben nun dreifache Wirkung: Sie entgrenzen die berufliche Handlungskonstellation (1) inhaltlich, (2) räumlich und (3) zeitlich (Baethge & Baethge-Kinsky, 1998, S.466f). Danach sorgt die „inhaltliche Entgrenzung“ dafür, dass Mit- arbeiter neben fachfremden bzw. -übergreifenden auch andere Gesichtspunkte ökonomi- scher und sozialer Art einbeziehen müssen. „Räumliche Entgrenzung“ heißt, dass sich Tä- tigkeiten immer weniger in einem bestimmten, eng umgrenzten Raum innerhalb oder außer- Einleitung 37 halb des Unternehmens bewegen, sich die Anzahl sozialer Kontakte erhöht und die Homo- genität in der Struktur der sozialen Kontakte zunehmend auflöst. Somit werden erhöhte An- forderungen an sozial-kommunikative Fähigkeiten und Mobilität gestellt. Die „zeitliche Ent- grenzung“ der Handlungssituation spiegelt sich in einer Verdichtung der Arbeitsabläufe wie auch der Geschwindigkeit wider, mit der neue Produkte, Aufträge und ähnliches entwickelt und produziert werden. 1.4.2 Psychologische Wirkmechanismen Mit den wirtschaftlichen bzw. betrieblichen Voraussetzungen werden psychologische Wirk- mechanismen in Gang gesetzt, die Unternehmensziele zum Maßstab des Arbeitshandelns erheben. Hierbei kommt den verschiedenen Graden der Autonomie der einzelnen Mitarbeiter eine Schlüsselrolle zu. Autonomie wird nach Moldaschl und Sauer (2000) rein nach dem Markt vermittelt. Sie dient dem Zweck, einem globalisierten Markt, Sachzwängen oder Konkurrenzdruck zu begegnen sowie die Kapitalrendite zu maximieren. In diesem Kontext bleibt zentralistische Kontrolle insofern erhalten, als dass durch Setzen und Kontrollieren von Rahmenbedingungen ein Milieu geschaffen wird, in dem die Arbeitskraft mehr als bisher den Unternehmenszielen ver- pflichtet ist. Peters (2003, S.96ff) zieht in seiner Auseinandersetzung mit dem Autonomiebegriff einen Wechsel vom Kommandosystem zur indirekten Unternehmenssteuerung als Erklärung her- an. Im Kommandosystem (Befehl und Gehorsam in hierarchischer Struktur) sieht er den lo- gischen Ort für den so genannten Vorgesetzten oder Weisungsbefugten – mit der Möglich- keit, Befehlsgewalt an Weisungsempfänger zu delegieren. Hierbei wird gewährter Hand- lungs- und Entscheidungsspielraum (Autonomie) als Bestandteil von Heteronomie gewertet. Autonomes Verhalten ist Gegenstand von Anweisungen, d.h. die Grenzen des Handlungs- und Entscheidungsspielraums sind zwar fremdbestimmt, doch innerhalb der Grenzen kann der Untergebene autonom handeln. Im neuen Organisationsprinzip der indirekten Unterneh- menssteuerung hingegen werden alte Anweisungs- und Kontrollverhältnisse (Befehl und Gehorsam) durch marktförmige Abhängigkeitsformen ersetzt. Es werden Rahmenbedingun- gen gesetzt, auf die es autonom zu reagieren gilt. An die Stelle der drohenden Sanktion von Vorgesetztenseite tritt der drohende eigene unternehmerische Misserfolg oder die Niederla- ge in der Konkurrenz. Pongratz und Voß (2000) nennen drei ausgeprägte Mechanismen, die die Schaffung und den Zugriff auf Arbeitskraft ermöglichen: a) Erweiterte Selbst-Kontrolle b) Verstärkte Selbst-Ökonomisierung c) Selbst-Rationalisierung Einleitung 38 So übernehmen etwa Selbstorganisationskonzepte die Funktion der Kontrolle von Arbeits- kraftverausgabung. In der Formulierung „Wie Sie die Arbeit machen ist egal, Hauptsache das Ergebnis stimmt“ (ebd., S.231f) zeigt sich, dass weniger die passive Erfüllung fremdgesetzter Anforderung mit begrenzten Gestaltungsspielräumen die Arbeitsausführung bestimmen (Be- fehl und Gehorsam), als vielmehr die verstärkte Selbst-Kontrolle der eigenen Arbeit bei nun- mehr rudimentären betrieblichen Handlungsvorgaben. In den Selbstkontrollbereich fallen (Voß & Pongratz, 1998, S.140f; siehe auch Entgrenzung auf verschiedenen Sozialdimensio- nen bei Voß, 1998, S.474f): - aktive Arbeitszeitstrukturierung, - Mobilität und räumliche Eigenkontrolle, - soziale Steuerung interpersonaler Beziehungen (Gruppen- und Projektarbeit), - berufliche Weiterqualifizierung, - Eigenmotivation und selbstständige Sinnsetzung (Unternehmenskultur), - Anschaffung, Umgang und Nutzung technischer Arbeitsmittel. Gleichzeit wird verlangt, die eigene Arbeitskraft aktiv und effizient zu entwickeln und das ge- samte Arbeitsvermögen laufend anzubieten und möglichst gewinnbringend zu verkaufen (Selbst-Ökonomisierung). Nicht mehr das passive Warten auf betrieblichen Abruf, sondern die aktive Integration von Arbeitsvermögen und Leistung in den Betriebskontext – also Nach- frager für die eigene Leistung zu finden – ist hier ausschlaggebend (Pongratz & Voß, 2000; Voß & Pongratz, 1998). Während die Kontrollübertragung der Reduzierung von Herrschaftsaufwand dient, wird mit der Selbst-Ökonomisierung die betriebliche Marktmacht gestärkt. Es entsteht eine auf den Erwerb ausgerichtete Lebensweise, die alle Lebensbereiche und individuellen Ressourcen umfasst (Selbst-Rationalisierung). Die Nutzung der alltäglichen Aktivitätspotenziale für die Produktion und Vermarktung des Arbeitsvermögens hängt danach von allen individuell ver- wertbaren Potenzialen ab. Dazu zählen neben materiellen Ressourcen wie Geldvermögen, Wohnungs- und Grundbesitz oder Alltagstechnik, vor allem auch soziale Netze bis hin zur Arbeitsleistung weiterer Personen aus dem Familien- und Freundeskreis (Voß & Pongratz, 1998, S.143). Glißmann (1999, S.3) bringt die obigen Zustandbeschreibungen auf den kur- zen Nenner: „Ich als Selbst-Manager manage die Ressource Ich“. Typischerweise werden die Reduzierung unmittelbarer betrieblicher Kontrollen und die damit einhergehenden Selbstständigkeitsgewinne von steigendem Leistungsdruck begleitet, der in eine Intensivierung der Arbeit und eine Verlängerung der Arbeitszeit münden (Peters, 2003; Pongratz & Voß, 2000). Voß (1998, S.476) weist in diesem Zusammenhang auf die nicht selten eingeschränkten Rahmenbedingungen in Form von Personalabbau, Ressourcenbe- schränkung oder reduziertem Beschäftigungsschutz hin. Dies hat Implikationen für Belastung und Beanspruchung der Mitarbeiter. Einleitung 39 An dieser Stelle soll ergänzend hinzu gefügt werden, dass nicht nur betriebliche Reorganisa- tionsprozesse vor dem Hintergrund verschärften nationalen wie internationalen Wettbewerbs zu einer Entgrenzung auf Ebene der Arbeitskraft führt; auch die vermehrte „Subjektivierung der Arbeit“ (Baethge, 1991) im Sinne eines Schlüssel-Schloss-Prinzips fördert diese Entwick- lungen. Mit dem Bedürfnis des Mitarbeiters seine Subjektivität in die Arbeit einzubringen, sind die Ansprüche an Tätigkeitsinhalte und kommunikative Beziehungsgeflechte gestiegen (ebd., S.7; vgl. auch Stengel, 1993). Aus dieser Haltung heraus fallen indirekte Steuerungs- instrumente auf fruchtbaren Boden. Peters (2003) bestätigt diese Annahme, wenn er schlussfolgert, dass im Modus der indirekten Steuerung und den damit einhergehenden Selbstständigkeitsgewinnen Hoch- und Glücksgefühle ausgelöst werden, die durch das Er- lebnis der eigenen Selbstständigkeit, Entscheidungsbefugnis oder Verantwortlichkeit ge- weckt werden und damit ein gesteigertes Macht- und Selbstwertgefühl vermitteln (ebd., S.102). Aufkommende Interessenskonflikte werden hierbei intrapersonell ausgetragen (Voß & Pongratz, 1998, S.152). So können also gleichermaßen der Wertewandel hin zu einer „Subjektivierung von Arbeit“ und die Wirkmechanismen betrieblicher Modernisierung („Ver- betrieblichung der Arbeitskraft“) die Gefahr der Selbstausbeutung erhöhen. Fricke (1999, S.7) sieht darin ein „[…] three-horned dilemma of individualization, the unrelenting pressure on performance, and the fear of failing.” Abschließend lässt sich festhalten, dass sich der Arbeitnehmer – vor dem Hintergrund der `abstrakten Herrschaft` des Marktes – als Unternehmer seiner selbst im Interesse des Un- ternehmens bewegen und bewähren muss. Nicht mehr die personale Herrschaft durch hie- rarchischen Durchgriff, sondern die Herausbildung eines neuen Herrschaftsmodus mittels „Autonomie“ stellt danach die Neuerung dar (Moldaschl & Sauer, 2000). Mit den beschriebe- nen Mechanismen sollen neue Schichten menschlicher Motivierungs- und Leistungsfähigkeit für betriebliche Verwertungszwecke verfügbar gemacht werden wie etwa Kreativität, Com- mitment, visionäres Denken oder emotionale Intelligenz. Mittel der Wahl sind hierbei Rah- mensteuerungen in Form von Unternehmenskultur, Zielvorgaben oder technischen Syste- men, die als indirekte Steuerungsinstrumente greifen. Damit wird die Arbeitskraft mit der Be- reitschaft und Fähigkeit zur eigenen Bearbeitung des Transformationsproblems von der Ar- beitskraft zur Arbeitsleistung ausgestattet. 1.4.3 Genese neuer Arbeitskrafttypen und Arbeitsorganisationen 1.4.3.1 Arbeitskraftunternehmer Auf Ebene der Arbeitskraft wird der neue, individualisierte und marktbezogene Typus als „Arbeitskraftunternehmer“ (Voß & Pongratz, 1998) charakterisiert, der als Folge des neuen Herrschaftsmodus generiert wird. Einleitung 40 Der Begriff des Arbeitskraftunternehmers umfasst zweierlei: Das Potenzial für individualisier- te Berufstätigkeit und Lebensführung durch Ausschöpfen neuer Handlungschancen und Gestaltungsspielräume einerseits und zugleich die Risiken durch den marktbedingten Ver- kauf der Ware „Arbeitskraft“ andererseits (ebd., S.133). Für Arbeitskraftunternehmer reicht der bloße Verkauf des eigenen Arbeitsvermögens nicht mehr aus. Vielmehr gilt es, als Auf- tragnehmer für Arbeitsleistung zu handeln, d.h. die Arbeitskraft selbstorganisiert und selbst- kontrolliert in konkrete Beiträge zu überführen und kontinuierlich funktionale Verwendung dafür zu finden (ebd., S.140). Im Laufe des beruflichen Werdegangs muss darüber hinaus die Fähigkeit und Bereitschaft vorliegen, sich auf variierenden Einkommens- und Sozialni- veaus – und damit auf soziale Auf- und Abstiege – einzurichten (ebd., S.147; vgl. Doehle- mann, 1997). Folglich hebt die systematische erwerbsorientierte Durchgestaltung des Le- bens die vormals klassische Trennung zwischen Privat- und Berufsleben zunehmend auf (Pongratz & Voß, 2000). In der Analogie zum Selbstständigen (freie Berufe) wird deutlich, dass der angestellte Ar- beitskraftunternehmer vergleichbare Merkmale in seinen Arbeitsbedingungen aufweist (Voß & Pongratz, 1998, S.146): → persönliche Verantwortung für das Arbeitsergebnis bei gleichzeitiger Freiheit in der Ar- beitsausführung → Bedarf an Kapitalrisiko für Investitionen und mögliche Verluste → „Dienstleister“ mit ausgeprägter Immaterialität der Leistungserbringung, was eine hohe räumliche, zeitliche und organisatorische Flexibilität mit hohem Informatisierungsgrad er- fordert → Zulieferposition (v. a. bei Scheinselbstständigkeit, Tele-Heimarbeit) Im Gegensatz zu den klassischen freien Berufen (z. B. Handwerker, Ärzte, Rechtsanwälte etc.) jedoch, die sich wettbewerbssichernd Vorrechte in umrissenen Berufsfeldern schaffen, wird beim Arbeitskraftunternehmer die Vermarktlichung von Arbeits- und Leistungsverhält- nissen forciert. Ein Vergleich mit dem „verberuflichten Arbeitnehmer“ als Massentypus des Industriezeitalters kennzeichnet den Arbeitskraftunternehmer als strukturell komplementäre Qualifikations- und Subjektivitätsform. Die wichtigsten Merkmalsunterschiede werden in Ta- belle 6 zusammengefasst. Einleitung 41 Tabelle 6: Verberuflichter Arbeitnehmer vs. Arbeitskraftunternehmer (Voß & Pongratz, 1998, S.150) Typus „verberuflichter Arbeitnehmer“ Typus „Arbeitskraftunternehmer“ Beruf mit Fachqualifikation (→ standardisierte Ausbildung) Individualisierter „subjektiver Beruf“ mit ste- tig weiterzuentwickelnden Fähigkeiten und Qualifikationen (→ z. B. Selbstorganisation) Linearer beruflicher Werdegang Kontingenter, friktionaler Werdegang (→ häufige Auf- und Abstiege, temporäre Auf- träge) Mehrwertproduktion (→ erhöhte Arbeitsleistung je Zeiteinheit im Tausch gegen Arbeitszeitverkürzung) Erweiterter Zugriff auf Arbeitsvermögen/- leistung durch indirekte Steuerungen (→ führt oft zu Arbeitszeitverlängerung) Lohnsteigerung, großgruppenspezifische Konsumsteigerung Lohnfragen permanenter Aushandlungspro- zess zwischen Auftraggeber und -nehmer, variante Konsumniveaus Sozialer Schutz (→ staatliche Maßnahmen, Gewerkschaften) Individualisierte existenzielle Absicherung und Interessenvertretung Genormte Arrangements zwischen Arbeit und privater Zeit/ Familie Aufhebung der Trennung von Berufs- und Privatleben, Selbst-Management von Alltag und Biographie Formen direkter Kontrolle Autonomiegewinne, eigenverantwortliche Arbeitsgestaltung Zusammenfassend lässt sich sagen, dass mit dem Arbeitskraftunternehmer eine Verschie- bung von Verantwortung und Entscheidungsbefugnissen auf ausführende Ebenen verstan- den wird. Dabei wird die Übernahme von Ergebniskontrolle und der Verhandlungszwang über Ressourcen und Zielvorgaben mit einem hohen Maß an Selbstorganisationsanforde- rungen verbunden. Somit darf zwar entschieden werden, wie man etwas tut, aber nicht au- tomatisch über Ziele und Sinn der Tätigkeiten. Nach Moldaschl und Sauer (2000, S.218) unterscheidet dies die Selbstorganisation von der Selbstbestimmung, wobei der Schluss nahe liegt, letzteres als qualitativ höheren Autonomiewert bzw. -zugewinn zu verstehen. 1.4.3.2 Intrapreneurship Ein ausgeprägtes Maß an Selbstbestimmungsmöglichkeiten spielt insbesondere im Zusam- menhang von „Intrapreneurship“ eine wichtige Rolle. Diese Form des „Unternehmertums“ stellt nach hier vertretenem Verständnis keinen zukünftig potenziellen Massentypus dar, wie es Voß und Pongratz für ihren Arbeitskraftunternehmer annehmen, sondern ist eher in den Bereich des Elite-Typus („High-Potentials“) anzusiedeln. Pieper (1992, S.182) sieht im Intrapreneur den festangestellten Mitarbeiter eines Unterneh- mens, der sich innerbetrieblich wie ein innovativer Unternehmer verhält und neue Produkte, Dienstleistungen und Verfahren entwickelt. Ähnlich sehen Faust et al. (1998) in dem Begriff des Intrapreneurs ein betriebwirtschaftliches Leitbild, wonach Angestellte im Unternehmen unternehmerisch tätig werden und dabei verstärkt unternehmerische Verantwortung, aber auch Risiken übernehmen. Einleitung 42 Dieser personenzentierte Gestaltungsansatz soll nach Bitzer (1991, S.17) Innovationsparaly- sen bürokratischer Unternehmungen entgegenwirken und wird verstanden als „[…] ein Kon- zept zur Förderung unternehmerischen Verhaltens auf allen Ebenen einer bestehenden Or- ganisation, welches zum Ziel hat, Innovation zu stimulieren und zu realisieren sowie der sinnentleerten und neuerungsfeindlichen Atmosphäre am Arbeitsplatz entgegenzuwirken“. Neugebauer (1997) nennt zur erfolgreichen Umsetzung von Intrapreneurship drei interde- pendente Determinanten, die nachfolgend kurz angerissen werden. Zunächst muss der Intrapreneur bestimmte Leistungsmerkmale aufweisen, deren kognitive Bestandteile von divergentem Denken bis hin zur objektiven Wahrnehmung und tatsachenorientierten Beurtei- lung reichen und an eine gewisse Persistenzfähigkeit gekoppelt sein sollten. Gleichzeitig sollte der Intrapreneur eine hohe Leistungsmotivation gepaart mit einem kalkulierten Maß an Risikobereitschaft mitbringen. Auf Unternehmensseite sind Strukturen und Arbeitsprozesse (Handlungsstrukturen) zu ermöglichen, die unternehmerisches Denken und Handeln begüns- tigen, sowie ein unternehmerförderndes Anreizsystem und unternehmerfördernde Unter- nehmenskultur (Organisation & Kultur) sicherstellen. Dies deckt sich mit den Analysen empi- rischer Befunde von Tome (1998), wonach sich Intrapreneure in ihren Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmalen signifikant von der Allgemeinbevölkerung unterscheiden und Ähnlich- keiten zum Managertypus aufweisen. 1.4.3.3 Grundtypen neuer Arbeitsorganisation Auch Bosch (2000a) sieht es als unbestritten an, dass ein erweiterter Zugriff auf viele Be- schäftigte, insbesondere bei Höherqualifizierten, zu beobachten ist. Da prognostisch der An- teil an Höherqualifizierten bis zum Jahre 2010 steigen dürfte und damit einhergehend geho- bene Mitspracheansprüche wachsen, kämen Unternehmen nicht umhin, eine aktivere Betei- ligung ihrer Mitarbeiter in der Arbeitsorganisation zuzulassen. Auch wenn dies eine Abkehr vom Taylorismus bedeute, sei gerade in beschäftigungsstarken Tätigkeitsbereichen wie z. B. dem Lebensmitteleinzelhandel eine Retaylorisierung der Arbeit zu beobachten. So unterscheidet Bosch (2000b) zunächst zwei einfache Grundtypen der Arbeitsorganisation (Tab. 7), die er später weiter ausdifferenziert (siehe Tab. 8). Einleitung 43 Tabelle 7: Grundtypen der Arbeitsorganisation (zusammengefasst aus Bosch, 2000b) Post-Taylorismus Neo-Taylorismus Flache Hierarchien ⇒ verringerte Arbeitsteilung Hierarchisch organisierter Einsatz von Ar- beitskräften ohne Standardarbeitszeit ⇒ Koordination von Beschäftigungsgruppen mit heterogenen Arbeitszeiten (Dienstleistungs- gewerbe) Arbeitszeitflexibilität über Stammbelegschaft, stabile Beschäftigung Flexibilität über Randbelegschaft, hohe Fluk- tuation Homogenes Fachwissen, Kompetenz, Quali- fikation in der Belegschaft ⇒ Beschäftigte können sich gegenseitig vertre- ten Funktionale Differenzierung nach Arbeits- sektoren/ Qualifikationsansprüche und damit einhergehende Lohnunterschiede (z. B. Le- bensmitteleinzelhandel: Bedienung, Kasse, Regale) Focus: Arbeitsergebnis ⇒ Zwänge zur Arbeitszeitverlängerung Focus: Passgenauer Einsatz von Arbeits- stunden ⇒ Zwang zu kurzfristigen Einsätzen Vollzeitkräfte, Selbstverantwortung, Beteili- gung, Teamarbeit, Vorgesetzter als Modera- tor und Koordinator Teilzeitkräfte ⇒ zeitliche Restriktionen der Arbeitskräfte zwingen dazu, unterschiedliche Zeitfenster mit unterschiedlichen Arbeitskräf- ten zu besetzen (z. B. am Wochenende vermehrt Studenten). Zeitlich begrenztes Arbeitsengagement als Schutz für Arbeits- kräfte Höhere Qualifizierung, höherwertige Produk- te und Dienstleistungen Erwerbstätigkeit von geringer qualifizierten Beschäftigten wird ermöglicht Voß´ Annahme, dass neue Managementkonzepte immer nur den „ganzen Menschen“ beträ- fen (Bosch, 2000a, S.251) ist zu bezweifeln, da Arbeitskräfte selbst aufgrund ihrer individuel- len Lebensstile oder Lebensumstände (z. B. Frauen mit Kindern) nur einen beschränkten Zugriff auf ihre Person erwirken. Zeitliche Rigiditäten der Arbeitskräfte haben einen großen Einfluss auf die Arbeitsorganisation. So kann in solchen Fällen Verantwortung kaum nach unten delegiert werden. Zudem wird die Einführung von Teamarbeit als flexible Arbeitsform erschwert und nur eng umrissene Aufgabenerfüllungen werden ermöglicht. Bei Vollzeitarbeit können obige Unternehmensanforderungen sehr wohl gestellt werden, stoßen jedoch auch hier an Grenzen, da es zu den neuen individuellen Optionen gehört, sich den (zeitlichen) Anforderungen zu verweigern und daraus resultierende Karriereeinbußen in Kauf zu nehmen (Bosch, 2000a, S.260). Der Wandel der Arbeitsorganisation wird nach Bosch (2000b) dem- nach nicht nur über den Wandel der Produktmärkte, sondern auch durch die Struktur der Arbeitmärkte gesteuert. Dies zeige sich insbesondere im Ländervergleich, wo sich die Struk- turen der Produktmärkte meist weniger unterschieden als die der Arbeitsmärkte. Kombiniert man posttayloristische Arbeitformen – in Abhängigkeit vom Qualifikationsgrad der Beschäftigten – mit zeitlicher Verfügbarkeit ergeben sich je nach Ausprägung dieser beiden Ausgangsbedingungen weitere Formen der Arbeitorganisation, die Bosch (2000a) zur Ent- kräftung der Generalisierungsargumente von Pongratz und Voß (2000) heranzieht (siehe Einleitung 44 Tab. 8). Letztere gehen nämlich davon aus, dass langfristig mit dem „Arbeitskraftunterneh- mer“ ein neuer gesellschaftlicher Leittypus entsteht. Tabelle 8: Arbeitsorganisation, Qualifikation und zeitliche Verfügbarkeit (nach Bosch, 2000a, S.261) Zeitliche Verfügbarkeit/ Qualifikation hoch mittel gering hoch Feld I Posttaylorismus ohne Gren- zen (≈ Arbeitskraftunternehmer) Feld II Posttaylorismus mit Normalarbeitszeit Feld III Unbestimmt mittel Feld IV Partizipation ohne Grenzen (mit Abstrichen auch hier Arbeitskraftunternehmer) Feld V Partizipation mit Normalarbeitszeit Feld VI Unbestimmt gering Feld VII Taylorismus ohne Grenzen Feld VIII Taylorismus mit Normalarbeitszeit Feld IX Taylorismus in bestimmten Zeitfenstern Nach Boschs Aufteilung – wie in Tabelle 8 dargestellt – findet sich derzeit der von Voß und Pongratz (1998) beschriebene Arbeitskraftunternehmer in Feld I und mit Abstrichen in Feld IV wieder. Diese hochqualifizierte entgrenzte Beschäftigungsform ist nach Bosch (ebd., S.265) bislang nur bei einem Fünftel der Erwerbstätigen zu finden. Bosch betont dabei, dass das Normalarbeitsverhältnis keineswegs aufgelöst, sondern weiterhin prägend für den Ar- beitalltag der meisten Menschen ist. Auch finden sich nach wie vor in breitem Umfang klassi- sche Formen restriktiver, repetitiver, geringqualifizierter und belastender Tätigkeiten (Döhl et al., 2000, S.7f). Hierarchien werden zwar insgesamt abgeflacht, aber nicht abgeschafft (Sau- er, 2001, S.28), so dass der größere Anteil der Beschäftigten weiterhin fremdbestimmt bleibt. Die im öffentlichen Diskurs viel beschworenen neuen Formen der Arbeitsorganisationen ste- hen im Widerspruch zur praktischen Realität, so Nordhause-Janz und Pekruhl (1999). Nur 3,2% von 3.304 befragten Beschäftigten arbeiteten in so genannten teilautonomen Arbeits- strukturen, einer Form der Selbstorganisation, die durch Partizipation den größten Zuwachs an Flexibilität und Produktivität sowie eine Verbesserung der Arbeitssituation verspricht. Demnach werden sich Posttaylorismus und partizipative Formen der Arbeitsorganisation nicht nur jenseits der Grenzen der Normalarbeitszeit, sondern gerade auch innerhalb dieser Grenzen entfalten (Tab. 8: Felder II, V, VIII). Auf der anderen Seite wird es unbestimmte Ar- beitsorganisationen geben (Felder III, VI), in denen Mittel- und Hochqualifizierte mit geringer zeitlicher Verfügbarkeit ebenso wichtige Teilaufgaben in Teams wie auch unter hierarchi- schen Strukturen übernehmen. Boschs Vehemenz in seiner Kritik an Voß und Pongratz’ Zukunftsleitbild des „Arbeitskraftun- ternehmers“ ist jedoch nicht ganz nachzuvollziehen. Eine Anhäufung des dargestellten Ar- beitskraftunternehmers in Reinform wird zurzeit in ausgewählten Berufszweigen wie bei Me- Einleitung 45 dien- und Kulturschaffenden sowie Experten, Beratern und Weiterbildern gesehen (ebd., 2000). Die Autoren räumen weiter ein, dass für viele Beschäftigte momentan nur einzelne Elemente dieses Typus relevant sein dürften, andere nur marginal oder gar nicht davon be- rührt werden. Insbesondere betont Voß (1998, S.473) seine „subjektorientierte Perspektive“, die nicht an technisch-organisatorischen Bedingungen gesellschaftlicher Arbeit ansetzt, son- dern der Handlungsperspektive der Arbeitenden folgt und dabei ihren gesamten Lebenszu- sammenhang einbezieht. Abschließend lässt sich festhalten, dass vor dem Hintergrund globaler Märkte und zuneh- mendem Strukturwandel die Klage über die Erosion althergebrachter Beschäftigungsverhält- nisse differenziert zu betrachten ist. Bosch (2000a) weist darauf hin, dass zukünftige Ent- wicklungen nicht allein durch Globalisierungstendenzen, neue Technologien und die Reor- ganisation von Unternehmen vorherbestimmt sind, sondern durch die Gestaltung politischer Entscheidungen maßgeblich beeinflusst werden. Daher sollten sich dem Autor zu folge In- dustriesoziologen vor einem reinen Globalisierungsdeterminismus hüten (ebd., S.265). Voß und Pongratz (1998) sagen ungeachtet politischer Entwicklungen zukünftig eine parallele Weiterentwicklung verschiedener Typen von Arbeitskraft voraus. Hierbei betonen sie, dass eine kleine Gruppe an Gewinnern, also „Erfolgsunternehmer ihrer Arbeitskraft“ einer großen und sozial stark abgestuften Schicht an Verlieren gegenüberstehen, die als „Arbeitskraft- Kleingewerbebetreiber“ unsicheren Auftragslagen ausgesetzt sind und sich restriktiven Ar- beitsbedingungen beugen müssen (ebd., S.154; Pongratz & Voß, 2000, S.239). Betrachtet man diese unterschiedlichen Annahmen, so vermitteln sie den Eindruck eines Polarisie- rungsprozesses von qualifizierter vs. unqualifizierter Tätigkeit, der eventuell bis hin zur Aus- bildung eines „Dienstleistungsproletariats“ reichen könnte (vgl. Bossfeld & Mayer, 1991). Im Folgenden soll näher auf das Normalarbeitsverhältnis als Jahrzehntelange vorherrschen- de Beschäftigungsform eingegangen werden. Inwiefern es mit dem Wandel von Unterneh- mensstrategien und Erwerbsformen und Arbeitstypen zu einer Erosion des Normalarbeits- verhältnisses kommen wird, bleibt nachfolgend zu diskutieren. 1.5 Wandel der Beschäftigungsverhältnisse 1.5.1 Das Normalarbeitsverhältnis als Arbeitsregime In einem über hundertjährigen Prozess, der zum Teil durch heftige soziale Konflikte begleitet wurde, entstand ein Beschäftigungssystem mit hochgradig standardisierten Arbeitsverträgen und Arbeitseinsätzen – sowohl in den zeitlichen als auch in den räumlichen Normierungen (Beck, 1999, S.80). Es nahm bis in die 1980er Jahre das Sozialmodell abhängiger Arbeit in Form des Normalarbeitsverhältnisses Gestalt an. Unter Normalarbeitsverhältnis (NAV) ver- steht der Arbeitsrechtler Mückenberger (1985, S.422f) „[eine] herrschende Fiktion: [einen] Bezugspunkt für juristische Ge- und Verbote sowie Rechtsinterpretationen […], die sich in- Einleitung 46 tervenierend und normalisierend auf das Feld der Erwerbsarbeit beziehen.“ Ergebnis der deutschen Entwicklung sind betriebs- und branchenübergreifende Regelungen durch staatli- che Sozialversicherungsträger, ein bundesweites Arbeitsrecht, Einheitsgewerkschaft und flächendeckende Tarifverträge (Bosch, 1986). Das Normalarbeitsverhältnis findet sein rechtliches Analogon in Schutzkriterien, die unter dem „Senioritätsprinzip“ zusammengefasst werden (siehe Tab. 9). Je mehr ein Beschäftigter diese Kriterien erfüllt, desto größeren juristischen Bestandsschutz genießt er. Die Arbeits- und Sozialordnung konzentriert sich demnach auf solche Arbeitsverhältnisse, die dauerhaft und kontinuierlich sowie im möglichst großbetrieblichen Zusammenhang auf Vollzeitbasis angelegt sind und Qualifikation voraussetzen (Mückenberger, 1989). Tabelle 9: Senioritätsprinzip: 7 Schutzkriterien (zusammengefasst aus Mückenberger, 1985) Schutzkriterium Merkmale 1 – Dauer der Betriebszugehörigkeit Kündigungsschutz in Abhängigkeit von Betriebszugehörigkeit. 2 – Länge der Beschäftigungszeiten Kündigungsschutz in Abhängigkeit von Beschäftigungsdauer (wichtig für Lohnersatzleistungen bei Nichtbeschäftigung). 3 – Lebensalter Schutzintensität steigt mit zunehmendem Alter (entscheidend bei Sozial- auswahl, Bemessung von Sozialplänen, Höhe von Kündigungsabfindun- gen). 4 – Vollzeitarbeit Je geringer die Arbeitszeit, desto schwächer die soziale Sicherung. Schutzbereiche wie Arbeitszeitordnung oder tarifliche Sicherungssyste- me auf Vollzeitarbeit ausgelegt (z.B. Ruhepausen, Mehrarbeitszuschläge etc.). 5 – Betriebliche Arbeit Schwerpunkt auf betrieblicher Verrichtung von Arbeit. Je geringer die Anbindung einer Tätigkeit an betrieblichen Sozialzusammenhang, desto geringer ihr Schutz (z.B. Heimarbeit, freie Mitarbeit, Ehrenamt etc.). 6 – Betriebsgröße Je größer das Unternehmen, desto intensiver der rechtliche Beschäfti-gungsschutz. 7 – Einstufung der Arbeit Qualifizierte Arbeitsverhältnisse genießen stärkeren Schutz. Bosch (1986) hält Mückenberger entgegen, dass der juristische Bestandsschutz keine Aus- sagen über den faktischen Bestandsschutz zulässt, da dieser etwa durch Strukturkrisen, Produktionsverlagerungen, Leiharbeit und andere Phänomene gefährdet werden kann (vgl. auch Kündigungsschutz/ Beschäftigungssicherheit bei Walwei, 1996, S.224f). Bosch (ebd.) sieht im Normalarbeitsverhältnis eher einen Rahmen zur materiellen Sicherung der Beschäf- tigten, dessen Kernelement die Regelarbeitszeit darstellt. Die Regelarbeitszeit dient hier als Bezugspunkt und beinhaltet Implikationen für wichtige betriebliche und außerbetriebliche Aspekte wie Lohnpolitik, soziale Sicherung, Interessenvertretung, Abweichungsregelungen, öffentliche Verkehrsysteme und den Freizeitsektor. Die zunehmende Standardisierung der Einleitung 47 Zeitorganisation war wiederum nur vor dem Hintergrund gleichförmiger Produktionsabläufe im Industriesektor möglich (Baethge, 2001). Tabelle 10: Merkmale des Normalarbeitsverhältnisses (nach Garhammer, 2002) Dimension Normalarbeitsverhältnis Beschäftigungsverhältnis unbefristet, arbeits- und tarifrechtlich abgesichert, durch Wohlfahrtsstaat flankiert ein Arbeitgeber, weisungsbefugt im „Herrschaftsverband“ Betrieb Dauer 35 bis 40 Wochenstunden Ort Arbeitsplatz vorrangig außer Haus (i. d. R. im Betrieb/ Un- ternehmen) Lage im Tagesablauf Übliche Tageszeiten (6 – 20 Uhr) auf Basis tariflicher Rege- lungen und des Ladenschutzgesetzes Lage im Wochenplan Montag bis Freitag Verteilung über das Jahr Arbeitsvolumen über die Monate gleich Das Normalarbeitsverhältnis (NAV) stellt eine unbefristete, vollzeitige, existenzsichernde und sozial abgesicherte Erwerbsform dar, dessen Rahmenbedingungen kollektivvertraglich oder arbeits- bzw. sozialrechtlich auf einem Mindestniveau geregelt sind (Bosch, 1986, S.165). Garhammer (2004) fasst zusammen, dass das NAV die Arbeitsleistung auf einen Zeitrahmen eingrenzt, um nach unten hin mit einem Vollzeiteinkommen den Lebensunterhalt abzude- cken und nach oben hin Schutz vor Überarbeitung zu gewährleisten. Die räumliche Veror- tung im Betrieb setzt dabei eine Grenze zum Privatraum. In der langfristig ausgelegten Be- ziehungsbasis zwischen Unternehmen und Beschäftigten werden arbeitsfreie Zeiten wie et- wa Urlaub und Investitionen wie Ausbildung der Arbeitskraft mitvergütet (Bosch, 2001). Übergeordnet dient das NAV zum einen als Basis für die Lebens- und Familienplanung und zum anderen als Perspektive für eine lineare Erwerbsbiographie. Neben der oben beschriebenen Schutzfunktion benennt Mückenberger (1989) zwei weitere Funktionen, die das Normalarbeitsverhältnis erfüllt: die Antriebs- und Selektionsfunktion. Erstere verankert „[…] die Priorität von Erwerbsarbeit vor anderen menschlichen Tätigkeiten und die […] Notwendigkeit […] kontinuierlicher Erwerbsarbeit in den Lebensentwürfen, Wert- haltungen, Selbst- und Fremdbildern der arbeitenden Menschen“ (ebd., S.212). Damit wird eine kapitalistische Arbeitsmoral geschaffen, die eine kontinuierliche Verwertung von Ar- beitskraft ermöglicht. Der Auswahl und Verteilung von Chancen (Selektionsfunktion) liegt Beschäftigungskontinuität als Grundkriterium des NAV zu Grunde. Formal eingebettet wird Einleitung 48 dies in das Anreizsystem der Sozialversicherungssysteme und des arbeitsrechtlichen Be- standsschutzsystems, in dem Leistungsniveau mit Beitragshöhe und -dauer gekoppelt ist. Wer also keine oder nur teilweise Beschäftigungskontinuität erfüllt, erfährt in diesem System Nachteile. Dies kann sich in Form struktureller Diskriminierung von Gruppen zeigen, die das Grundkriterium der Beschäftigungskontinuität nicht erfüllen, wie etwa Frauen, Jugendliche, Ältere oder auch Langzeitarbeitslose. Garhammer (2004, S.47) sieht ebenfalls im „[…] deut- schen Modell […] [den] Schutz des Normalarbeitsverhältnisses auf die Kerngruppe der männlichen […] Arbeitnehmer zugeschnitten“. Insbesondere der geschlechtsspezifische Bias (Mann=Erwerbsarbeit, Frau=Familienarbeit) im Modell des NAV impliziert, dass eine Nor- malarbeiterkarriere nur dann problemlos durchlaufen werden kann, wenn außerhalb der „Er- werbsarbeit“ jemand für die „Familienarbeit“ zuständig ist (Bonß, 2001). Dieses „Familien- modell der Erwerbsarbeit“ hinterließ tiefe Spuren in tarifvertraglichen Regelungen, steuerli- chen Privilegien, Krankenversicherungsoptionen sowie dem System der Altersrente, hat aber in den letzten 30 Jahren zunehmend an Bedeutung eingebüßt. Aufgrund des Wertewandels wie auch struktureller Arbeitsmarktveränderungen in der Gesellschaft forderte Mückenberger bereits 1989 eine Neudefinition des Normalarbeitsverhältnisses. Hierbei betont der Autor, gehe es nicht darum, die Schutzfunktionen des NAV aufzuweichen, sondern die Auslegung der Antriebs- und Selektionsfunktion durch Stärkung gesellschaftlich sinnvoller Tätigkeiten wie Kindererziehung, Angehörigenpflege, Ehrenamt etc., zu überarbeiten. Die zukünftige Herausforderung wird also sein, zwischen den Geschlechtern gleichberechtig- te, flexible Erwerbsverläufe zu ermöglichen ohne auf soziale Sicherung, individuelle Wahl- chancen und wirtschaftliche Effizienz zu verzichten (Bosch, 2001). Bosch (ebd.) merkt je- doch an: Obwohl das NAV in der Vergangenheit überwiegend männlichen Alleinverdienern vorbehalten war, sei das Modell nicht allein Ausdruck paternalistischer Verhältnisse, sondern auch ein Wohlstandsphänomen. Der Vergleich mit ärmeren Ländern zeige, dass dort trotz des Arbeitseinsatzes der ganzen Familie, Ehefrau und Kinder eingeschlossen, paternalisti- sche Familienstrukturen nicht angetastet würden. Der Autor (ebd., S.221) schließt mit dem Fazit, dass man „die Herausbildung konkreter Formen der Arbeitsverhältnisse und ihre ge- sellschaftliche Funktion nicht alleine aus Arbeitsmarktstandards ableiten kann, sondern […] auch ihre Einbettung in gesellschaftliche und wirtschaftliche Strukturen verstehen muss.“ So findet sich die Wohlstandsthese in den Analysen des sozio-ökonomischen Panels (1984 - 1988) von Quack (1993) bestätigt. Mit der Dauer der Erwerbsunterbrechung und steigendem Pro-Kopf-Haushaltseinkommen sank demnach der Anteil der Berufsrückkehrerinnen. Ähnlich verweist Hall (2001) in ihrer Erörterung der höheren Erwerbsbeteiligungsquote von Frauen in Großbritannien (1995: 62,6%) im Vergleich zu Deutschland (1995:55,3%) darauf, dass zur Erklärung des Erwerbslebens gesellschaftliche Wertvorstellungen, soziale Normen und kultu- Einleitung 49 relle Leitbilder sowie familien- und arbeitsmarktpolitische Arrangements herangezogen wer- den müssen. 1.5.2 Formwandel des Normalarbeitsverhältnisses In der Arbeitswelt dominierten bereits in den 1980er Jahren im Kontext arbeitspolitischer Bemühungen von Unternehmens- und Staatsseite Flexibilitätsforderungen, die sich nach Mückenberger (1985, S.419) im Kern gegen das Normalarbeitsverhältnis (NAV) wandten. Der Autor weist daraufhin hin, dass Flexibilität historisch betrachtet als Vorläufer zum Nor- malarbeitsverhältnis verstanden werden sollte und nicht als Auslöser für dessen Erosion. Die Elemente des Normalarbeitsverhältnisses haben geschichtlich die durch Flexibilisierung be- dingte Unsicherheit der Lohnarbeitsexistenz in Gewissheit und Voraussehbarkeit umgewan- delt und damit die arbeitgeberseitige Willkür unterbunden. Durch Regelungen wie den Kün- digungsschutz konnte die Verhandlungsmacht des Erwerbstätigen gestärkt werden. Nach Bosch (2001, S.220) schließt das Normalarbeitsverhältnis Flexibilität nicht aus, sondern re- guliert sie. So muss individuelle Flexibilitätsbereitschaft wie etwa Überstunden durch Zu- schläge ausgeglichen werden. Das Regelungssystem des Normalarbeitsverhältnisses als flächendeckendes Arbeitsregime löst sich nach Ansicht einiger Autoren im Zuge der Flexibilisierung der Arbeitszeit immer mehr auf. Als Schlüsselereignis wird hierbei der so genannte „Leber-Kompromiss“ in den Tarifverhandlungen der Metallindustrie von 1985 gewertet (Garhammer, 2004). Bei den Ver- handlungen um die 35-Stunden-Woche, schlichtete der damalige Arbeitsminister Leber durch Empfehlung der 38,5-Stunden-Woche als Einstieg in die 35-Stunden-Woche den Ta- rifkonflikt. Folgende Zugeständnisse nahmen die Gewerkschaftsvertreter dabei in Kauf: → Durchschnittliche Wochenarbeitszeit der Belegschaft lag bei 38,5 Stunden. Davon sollten 18% der Belegschaft 40 Stunden und die Übrigen 37 Stunden arbeiten. → Maschinenlaufzeiten konnten je nach betrieblichen Erfordernissen verlängert werden. → „Verschlankte“ Belegschaft sollte je nach Auftragslage flexibel eingesetzt werden, ohne dass Mehrarbeitszuschläge anfallen. → Konkrete Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen und -zeiten seither individuell zwi- schen Betriebsrat und Unternehmen. Die seit Mitte der 1980er Jahre seitens des Staates eingeführten Deregulierungsmaßnahmen zielten auf den Abbau von Arbeitslosigkeit bzw. die Schaffung neuer Beschäftigung. Hierzu zählt etwa die Neufassung des Beschäftigungsförderungsgesetzes im Jahr 1985, welches die Aufhebung der Beschränkung für Leiharbeit und die Verlängerung der Laufzeit von befristeten Verträgen in der Industrie bewirkte (Hoffmann & Walwei, 1999; Erlinghagen, 2004, S.118). Diese Form der Deregulierung ersetze nach Mückenberger (1989) Mindest- Einleitung 50 standards, kollektive Teilhabe und die Schutzfunktion des NAV durch einzelvertragliche Re- gelstrukturen (Befristungs-, Kündigungs-, Teilzeitarbeitsrecht), flexible marktförmige Rege- lungen (Arbeitszeitgesetzentwurf, Beschäftigungsförderungsgesetz) und private Initiativen (z. B. Privatisierung). Keller und Seifet (2002, S.92) finden das „beschäftigungspolitisch[e] Ge- samtergebnis der Deregulierung[en] in quantitativer Perspektive eher ernüchternd.“ Sie ver- weisen damit auf den Einfluss von Deregulierungen auf die Dynamik und Zusammensetzung der Arbeitslosigkeit und den ausbleibenden Beschäftigungseffekt. Beck (1999, S.79f) spricht sogar davon, dass die Rechts- und Biographieform der Arbeit von normierter Sicherheit auf ein „dereguliertes Risiko“ zu Lasten des Einzelnen umgestellt wurde, so dass ein entstan- dardisiertes, fragmentarisches, plurales Unterbeschäftigungssystem mit hochflexiblen, ar- beitszeitlich und räumlich dezentralen, deregulierten Einsatzformen von Erwerbsarbeit ent- stand. Erlinghagen (2004) sieht hingegen keine empirische Untermauerung für die Destabili- sierungsthese und kommt vielmehr zu dem Schluss, dass die vom Gesetzgeber geschaffe- nen Flexibilisierungsmöglichkeiten von Betrieben nicht voll ausgeschöpft werden. Die arbeitspolitische Situation in den 1990er Jahren spiegelt den fortlaufenden Formwandel des NAV wider, in engem Zusammenhang mit der Entstehung einer globalen Wirtschaft, die es in den 1990er Jahren zur „höchsten Blüte und Volatilität“ brachte (Garhammer, 1999, S.213). In einer Feldstudie untersuchten Mutz et al. (1995) die Beschäftigungskontinuität unter Erwerbslosen. Die Autoren deuten ihre Analyse dahingehend, dass „das prinzipielle Ungleichgewichtigkeit von Märkten und die damit von permanenten Anpassungen geprägten Arbeitsmarktstrukturen ein Erwerbsverlaufsregime implizieren, in dem perforierte, diskontinu- ierliche Erwerbsverläufe zunehmend zur Regel werden. […] Transitorische, sich wiederho- lende oder auch lang andauernde Diskontinuitätsphasen werden in postindustriellen Er- werbsverläufen zum Normalfall.“ (Mutz et al., 1995, S.296). So entstand bundesweit eine neue Maßstäbe setzende „Hybridisierung von Werk- und Arbeitsverträgen“ (Garhammer, 2002, S.121) durch das „5000x5000“ Abkommen des Autokonzerns VW. Durch Ausgrün- dung einer separaten Gesellschaft konnten 5000 neue Werksarbeiter zu außertariflicher Re- gelung angestellt werden, die insbesondere die Arbeitszeiten und das Lohnniveau betrafen. Die neuen Mitarbeiter sollen im Gegenzug zur Beschäftigungssicherung folgende Mehrarbei- ten und Risiken auf sich nehmen: → Verantwortung für Nacharbeiten und Qualität des Endprodukts → Variabler Arbeitseinsatz, um Lieferfristen von 15 Tagen einzuhalten → Aufgabenanreicherung durch Qualitätskontrolle innerhalb variabler Zeitrahmen ohne Zuschläge (max. 48 Wochenarbeitsstunden) Wie sich veränderte Markt- und Arbeitsverhältnisse tatsächlich auf das Erwerbsregime brei- ter Bevölkerungsschichten – also auch auf empirischer Ebene – auswirken, wird letztlich kontrovers diskutiert. Groß (2001, S.120ff) liefert in diesem Kontext eine anschauliche Erör- Einleitung 51 terung der zwei Perspektiven „Spaltungsszenario“ (Betonung der negativen Auswirkung von Deregulierungsmaßnahmen) und „Flexibilisierungsszenario“ (Betonung der positiven Aspek- te desselben). Erlinghagen und Knuth (2002) etwa kritisieren Kollegen (vgl. Gorz, 1998, Scharpf, 1998), die die ersten empirischen Anhaltspunkte von Mutz et al. (1995) auf der Basis von circa 2.000 befragten Arbeitslosen bzw. knapp 500 in der Nachbefragung als Beleg für eine generelle Beschäftigungsunsicherheit heranziehen. Anhand ihrer eigenen empirischen Analysen sehen die Autoren unter formalen Kriterien keinen Beleg für die These von der Prekarität sozialver- sicherungspflichtiger Beschäftigung. In den Analysen von Erlinghagen und Knuth (2002) werden neben formalen Kriterien jedoch keine Änderungen qualitativer Komponenten von Arbeit herangezogen wie dies beispielsweise Voß und Pongratz (1998) tun. Erlinghagen und Knuth (ebd.) schlussfolgern weiterhin, dass die Ankündigungen von Personalanpassungsak- tionen namhafter Unternehmen den Eindruck von Fraktalisierung und Prekarität verstärken3. Im öffentlichen Diskurs – also Volksmeinungen, sozialwissenschaftliche Meinungen, Medien, Gewerkschaften und Kirchen – wird Dynamik mit Unsicherheit und Instabilität gleichgesetzt bzw. als solche wahrgenommen. Ferner erscheinen – vor dem Hintergrund, dass sich in Zei- ten des deutschen Wirtschaftswunders eine generationsübergreifende „Stabilitätserwartung“ (Bonß, 2001) als kollektives Bewusstsein konsolidiert hat, alle Maßnahmen zur Anpassung an veränderte Wirtschaftverhältnisse und demzufolge zur Öffnung von „geschlossenen (un- befristeten) Positionen“ (Groß, 2001) als Bedrohung. Erlinghagen (2004) weist jedoch daraufhin, dass in Teilbereichen des Arbeitsmarktes keine Chancengleichheit für alle Erwerbstätigen vorliegt. Auf der Basis von zwei Teilstichproben Anfang der 1980er und Anfang der 1990er Jahre (IAB-Beschäftigungszahlen) konnte er in seinen empirischen Analysen nachweisen, dass das Arbeitslosigkeitsrisiko für ältere Arbeit- nehmer, Ungelernte und Ausländer sowie Beschäftigte mit Mehrfach- und/oder Langzeitar- beitslosigkeit angestiegen ist. Eine Kumulation von Benachteilung auf dem Arbeitsmarkt konnte auch Groß (2001) für „benachteiligte Gruppen“ (Frauen, Ausländer, gering Qualifizier- te) feststellen. Anhand seiner empirischen Berechnungen (Mikrozensen 1989 – 1995) zeigte sich, dass diese Gruppen ein überproportionales Risiko tragen, nur eine befristete Stelle zu erhalten, mit dem zusätzlichen Risiko des Einkommensverlustes. Auch Hochqualifizierte bzw. Personen in hoher beruflicher Position sind nach diesen Analysen einem erhöhten Be- fristungsrisiko ihres Beschäftigungsverhältnisses ausgesetzt, jedoch mit der Möglichkeit, in Zeiten guter Wirtschaftskonjunktur Einkommensgewinne zu erzielen. Der Autor schlussfol- gert, dass „geschlossene Positionen“ wie unbefristete Stellen als Dämpfer für soziale Un- 3 siehe Stellenabbau in 2005: Opel Standorte Deutschland: 9.500 Arbeitsplätze (Süddeutsche Zeitung, Nr. 23, S.24); Karstadt-Quelle: 5.700 Arbeitsplätze (Die Tageszeitung, 13.04.05); Deutsche Bank AG: 1.900 Arbeits- plätze (Die Tageszeitung, 03.02.05, S.8); Siemens Standorte Deutschland: 600 Arbeitsplätze (Süddeutsche Zei- tung, Nr. 53, S.25); IBM Standorte Hannover/Schweinfurt: 580 Arbeitsplätze (Süddeutsche Zeitung, Nr. 53, S.28); Schering Werk Bergkamen: 680 Arbeitsplätze (Süddeutsche Zeitung, Nr. 53, S.28) Einleitung 52 gleichheit wirken (ebd., S.120), befristete Verträge aber nicht automatisch ein Indiz für prekä- re Beschäftigung darstellen, sondern die Vor- und Nachteile hier von der jeweiligen Position innerhalb der Hierarchie sozialer Ungleichheit abhängen. Personen mit mittleren berufsbil- denden Abschlüssen etwa sind weitgehend vor Befristung geschützt. Flecker (2000) plädiert für eine differenzierte Auseinandersetzung mit dem Wandel der Un- ternehmensstrategien und Erwerbsformen sowie ihren Regelungen. In seiner Analyse sieht er keinen direkten Beleg dafür, dass Veränderungen des NAV allein durch den Strukturwan- del zu erklären sind. Zum einen unterstreicht er, dass es immer Stammbelegschaften mit Statusrechten und eine auf reine Vertragsbeziehungen reduzierte Randbelegschaft gegeben hat, die als Flexibilitätspuffer diente. Zum anderen sieht er die Zunahme von Teilzeit und geringfügiger Beschäftigung als „atypische“ Beschäftigungsformen in erster Linie durch die Zunahme der Frauenbeschäftigungsquote bedingt (vgl. Bosch, 2000a). Bestätigung hierfür findet sich in den IAB-Beschäftigungsstrukturanalysen von Erlinghagen (2004). Danach ist eine Zunahme der Frauenerwerbstätigkeit von 37,6% (Voll- und Teilzeit 1976) auf 42,1% (Voll- und Teilzeit 1995) zu verzeichnen. Hall (2001) kommt auf Grundlage der OECD- Employment-Outlook-Daten von 1996 auf noch deutlich höhere Prozentzahlen bzgl. der Frauenerwerbsquote (1973: 49,7% / 1995:55,3%). Wie sich der Formenwandel und Deregulierungen im Hinblick auf die Art der Beschäfti- gungsverhältnisse und Arbeitsformen niederschlägt, wird in den nächsten Unterkapiteln be- handelt. Tabelle 11 gibt einen Überblick über die kommenden Teilaspekte, die in diesem Zusammenhang zu erörtern sind. Tabelle 11: Veränderungsdimensionen der Arbeits- und Organisationsformen Veränderungsdimension Beschäftigungsverhältnis/ Erwerbsstatus Atypisch Teilzeitarbeit/ Geringfügige Beschäftigung Befristete Beschäftigung Leiharbeit Selbstständige/ Freiberufler Telekooperationen Teleservice Telearbeit Arbeitsteilung/ Aufgabendifferenzierung Gruppenarbeit Projektarbeit Arbeitsform/ Arbeitsorganisation Arbeitszeitsysteme Arbeitszeitkonten Vertrauensarbeitszeit 1.5.3 Atypische Beschäftigungsverhältnisse Dass es neben dem Normalarbeitsverhältnis schon immer Bereiche gesellschaftlicher Arbeit gab, die in davon abweichender atypischer Form verrichtet wurde, wird auch von den „Erosi- onstheoretikern“ nicht bestritten (vgl. etwa Mückenberger, 1989). Es wird jedoch angenom- men (ebd.), dass mit erhöhtem Konkurrenzdruck – bedingt durch den Mangel an Wahlmög- Einleitung 53 lichkeiten und der Gefahr der Dauerausgrenzung – die „Antriebsfunktion“ zunimmt4 und sich die „Selektionsfunktion“ (siehe Kapitel 1.5.1) dergestalt verschärft, dass atypische und flexib- le Beschäftigungsformen und Ausgrenzung aus dem Erwerbsleben (Sockelarbeitslosigkeit) sich ausweiten. Insbesondere die Umgehung des Kündigungsschutzes spiele für Unterneh- men in diesem Zusammenhang eine Rolle (Walwei, 1996). Bei der Betrachtung der Daten zur Beschäftigungsstruktur im Zeitverlauf sei vorweg Bosch (2001, S. 219) zitiert, der konstatiert, dass „die Arbeitswelt […] sich in einem raschen Um- bruch [befindet], dass man mit statistischen Erhebungen zur Verbreitung bestimmter Arbeits- verhältnisse immer nur Momentaufnahmen eines beweglichen Objekts erhält.“ In dieser Hin- sicht ist zukünftig also mit einem noch offenen Veränderungspotenzial zu rechnen. Eine quantifizierende Darstellung der Beschäftigungsstruktur im Zeitverlauf sollte helfen, die Diskussion zu versachlichen. Bei der Betrachtung von Statistiken kommt jedoch erschwe- rend hinzu, dass unterschiedliche Untersuchungsdesigns der sozio-ökonomischen Panels zu unterschiedlichen Berechnungen führen können (Hoffmann & Walwei, 1999) und sich dieser Hinweis in den nachfolgenden Angaben widerspiegelt. Anhand der Daten von Garhammer (2002, 2004) lässt sich ein Überblick (siehe Tab. 12) erstellen, der die Zahlen der Jahre 1985, 1999/2000 und 2000/2002 umfasst. Anhand von sechs Dimensionen werden Merkmale der Arbeitssituation differenziert und in ihrem prozen- tualen Anteil erfasst. 4 Die Zahl der Krankheitstage von Beschäftigten hat sich seit 1990 fast halbiert. Wurden vor zehn Jahren im Schnitt noch 25 Arbeitsunfähigkeitstage pro Person registriert, waren es 2004 nur noch 13. Laut BKK Gesund- heitsreport „Gesundheit und sozialer Wandel“ entspricht dies dem tiefsten Stand seit Beginn der Statistik im Jahre 1976. Einleitung 54 Tabelle 12: Abweichungen vom Normalarbeitsverhältnis (zusammengefasst aus Garham- mer, 2002, 2004) Jahr Dimension 1985 (West-D.) 1999/2000 2000/2002 Beschäftigungs- verhältnis Scheinselbstständigkeit: Befristetes Arbeitsverhältnis Zeitarbeit: Mehrere Stellen 1% 5% 0,2% 2% 3% 9% 1% 4% 3% 13%*, 14%** 1,4%** 7%** Dauer Teilzeitarbeit (15-35 h) Geringfügig, gelegentlich 13% 2% 19% 8% 22%** 8%** Ort Teleheimarbeit Alternierende Telearbeit Traditionelle Heimarbeit - - - - - 7% - - 5% Lage im Tagesablauf (Schicht)Arbeit vor 6 und nach 20 Uhr - 18% 27%*** Lage im Wochenplan Samstagsarbeit Sonntagsarbeit 46% 23% 61% 31% 61%*** 35%*** Verteilung über das Jahr Arbeitszeitkonten Saisonarbeit - - 37% - - - Anmerkung: * MZ= Mikrozensus 2002, ** SOEP= Sozioökonomisches Panel 2001, *** SOEP 2000 Obige Angaben sind als Schätzungen zu werten, da Teilmengen nicht überschneidungsfrei sind. Garhammer geht für 1999/2000 von einer Grundgesamtheit von 32 Mio. Arbeitnehmern aus. 51% der Beschäftigten weichen demnach vom NAV ab, wenn die ersten drei Dimensio- nen (Beschäftigungsverhältnis, Dauer, Ort) berücksichtigt werden. Erlinghagen (2004) hingegen geht von der Grundannahme aus, dass unbefristete, sozialver- sicherungspflichtige Teilzeitbeschäftigungen als „normale“ Arbeitsform zu verstehen sind, da dieses Arbeitsverhältnis wie die Vollbeschäftigung auch (1) den gesetzlichen Kündigungs- schutz gewährleistet, (2) eine Einbindung in die tarifliche Interessenvertretung und Tarifbe- stimmung ermöglicht sowie (3) sozialversicherungspflichtig ist. Darauf aufbauend zeigen seine empirischen Analysen keinen dramatischen Bedeutungsverlust von Normalarbeitsver- hältnissen zu Gunsten von prekären oder atypischen Beschäftigungsformen. Auch Bellmann und Gewiese (2003) verweisen in ihrer Arbeit darauf, dass die Analyse von Vollzeit- und Teil- zeitarbeit, Betriebszeiten und vereinbarten individuellen Arbeitszeiten, von Schicht- und Wochenendarbeit, Überstundenarbeit und Arbeit unter Arbeitszeitkontenmodellen nur ver- gleichsweise geringe Einbußen für die Vollzeitbeschäftigung ergaben. Erlinghagen (2004) räumt jedoch ein, dass die relative Bedeutung von atypischen Verhältnissen zugenommen hat. Der Anteil der unbefristet sozialversicherungspflichtig Beschäftigten an allen Erwerbstä- Einleitung 55 tigen ist zwar von 1985 um 6 Prozentpunkte auf 70% im Jahre 1998 gefallen. Die absoluten Zahlen haben sich jedoch kaum verändert: Diese sind über den Zeitraum von 1985 (20,4 Mio. Erwerbstätige) bis 1998 (20,5 Mio. Erwerbstätige) in etwa stabil geblieben, bei gleichzei- tiger Zunahme atypischer Verhältnisse (Leiharbeiter, geringfügig und befristet Beschäftigte). 1.5.3.1 Beschäftigungsform: Teilzeitarbeit Hoffmann und Walwei (1999) geben Wochenarbeitzeiten unter 36 Stunden als Maßstab für Teilzeitarbeit an. Es wird darauf hingewiesen, dass etwa in der Autoindustrie Vollzeitarbeit bei 35 bzw. 28,8 Arbeitstunden pro Woche liegen kann. Die Autoren berichten von einer deutlichen Verschiebung hin zur Teilzeitarbeit in den 1990er Jahren. Nach Erlinghagen (2004) liegt der Anteil an reiner Teilzeitbeschäftigung im Jahre 1995 bei 12,9% (West- Deutschland). In ihrer Veröffentlichung von 2002 beziffern Keller und Seifert den Anteil der Teilzeitarbeit einschließlich geringfügiger Beschäftigung mit etwa 25% (nach Garhammer, 2004: 30%, siehe Tabelle 12). Die Zunahme von Teilzeit-Beschäftigungsverhältnissen spiegelt letztlich ein spezifisches Muster der Integration von Frauen in den deutschen Arbeitsmarkt wider. Dabei wird keine Bedrohung für den Kernbestand männlich dominierter Arbeitsverhältnisse gesehen (Holst & Maier, 1998). Die Kernaltersgruppe der 30- bis 50jährigen Männer weist eine unverändert hohe Erwerbsbeteiligung im Normalarbeitsverhältnis auf (Hoffmann & Walwei, 1998; vgl. auch Erlinghagen, 2004). Nur junge Männer bleiben länger in befristeten Arbeitsverhältnis- sen, und ältere Männer gehen häufiger in Früh-Rente (vgl. altersspezifische Arbeitsmarktdy- namik bei Erlinghagen, 2004, S.162ff). Frauenerwerbsarbeit gilt hingegen als segmentiert: Eben dadurch, dass ein wachsender Anteil hochqualifizierter und kinderloser Frauen einem normalen, männlichen Beschäftigungsverlauf folgen, ein anderer Teil hingegen aufgrund von Kinderbetreuung i. d. R. im Rahmen der Versorgerehe einen Zuverdienst in atypischen Be- schäftigungsverhältnissen erzielen (vgl. Hall, 2001; Holst & Maier, 1998). Diskontinuierliche Erwerbsverläufe sind demnach überwiegend bei Frauen zu beobachten. Zum einen kann dies auf einen etablierten konservativen Wohlfahrtsstaat zurückgeführt wer- den, der das Zuhausebleiben von Müttern fördert (3 Jahre Elternzeit pro Kind) – mit den be- kannten Unzulänglichkeiten im System der Kinderbetreuung (fehlende Kinderbetreuung un- ter 3 Jahren, fehlende Ganztagsbetreuung von Kindergarten- und Schulkindern). Dies er- schwert nach der Geburt des Kindes die (Wider-)Aufnahme einer Beschäftigung (Holst & Maier, 1998). Zum anderen mag es auch eine Rolle spielen, dass sich so mancher Arbeitge- ber bei der Personaleinstellung gegen Mütter entscheidet, in der Annahme, dass diese weni- ger zeitliche Flexibilität mitbringen oder hohe Fehlzeiten im Krankheitsfall der Kinder aufwei- sen. In diesem Zusammenhang zeigen Daten von Hoffmann und Walwei (1999) für das Er- Einleitung 56 hebungsjahr 1995 einen interessanten Ost-West-Unterschied: Nur 6% der westdeutschen Befragten gegenüber 39% der ostdeutschen sahen sich aufgrund fehlender Vollzeitangebote gezwungen, eine Teilzeitstelle anzunehmen. Da es sich, wie bereits erwähnt, bei Teilzeitar- beit um überwiegend weibliche Beschäftigte handelt, lässt sich anhand der Ost-West- Differenzierung die unterschiedliche berufliche Sozialisation von Frauen in Ost- und West- deutschland unter zwei verschiedenen gesellschaftlichen und politischen Systemen deutlich erkennen. Die vollzeitbeschäftigte Frau und Mutter stellte in der ehemaligen DDR ein allge- meingültiges Leitbild dar (Holst & Maier, 1998). Walwei (1996, S.224) kommt zu dem Schluss, dass Teilzeitbeschäftigung weniger einem Abbau von Arbeitslosigkeit als vielmehr der Schaffung neuer und der Sicherung bestehender Arbeitsplätze dient. Hierbei liege der Nutzen in der größeren Wahlfreiheit von Arbeitnehmern, in der Steigerung der gesamt- und einzelwirtschaftlichen Produktivität sowie dem sozialpoli- tisch erwünschten Abbau der „stillen Reserven“. 1.5.3.2 Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse Vor der Neuregelung der geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse von 1999 waren Ein- nahmen aus geringfügiger Beschäftigung abgabenfrei. Der Arbeitnehmer durfte hierbei mo- natliche Einkünfte von damals DM 630 (West-Deutschland) und eine wöchentliche Arbeits- zeit von bis zu 15 Stunden nicht überschreiten. Mit der ersten Reform im Jahre 1999 wurde die Sozialversicherungspflicht für geringfügig Beschäftigte eingeführt (vgl. Arntz et al., 2003, S.273f). Die gesetzlichen Bestimmungen im Jahre 2003 werden vielfach als Rücknahme der Reform des Jahres 1999 interpretiert. Die Geringfügigkeitsgrenze wurde damals auf EUR 400 (Mini-Job) erhöht und gleichzeitig eine Gleitzone zwischen 400 und 800 EUR (Midi-Job) eingeführt. Zusätzlich wurde die Arbeitsstundenbegrenzung aufgehoben (für genaue Ände- rungen in fiskalen und Sozialversicherungsfragen siehe Arntz et al., 2003). Vier Formen der geringfügigen Beschäftigung sind zu differenzieren (Heinecke & Schwarze, 2001, S.315): a. Kurzfristige Beschäftigung b. Mehrfach geringfügige Beschäftigung c. Geringfügige, auf Dauer angelegte Alleinbeschäftigung d. Geringfügige Nebenbeschäftigung zusätzlich zu einer Hauptbeschäftigung Die beiden letztgenannten Formen (c und d) stellen den größten Anteil der geringfügig Be- schäftigten. Verheiratete Frauen stellen insgesamt die größte Gruppe unter den auf „Dauer angelegten Alleinbeschäftigungen“ (38% in 2000; Schüler & Studenten: 28%). Männer stel- len in 2000 mit etwa 55% den Großteil der „nebentätig beschäftigten Erwerbspersonen“ (Arntz et al., 2003). Neben geschlechtspezifischen Unterschieden liegen auch branchenspe- Einleitung 57 zifische Unterschiede vor: So sind es zum Großteil Privathaushalte (24,4%), die diese Be- schäftigungsform nutzen (siehe Jovanovic et al., 1999). Der Anreiz für die Aufnahme einer geringfügigen Beschäftigung wird durch ein komplexes Zusammenspiel von Steuer-, Abgaben- und Transferrecht bestimmt (Arntz et al., 2003). Je nachdem, mit welchen soziodemografischen Merkmalen Haushalte ausgestattet sind, erge- ben sich unterschiedliche monetäre Vorteile. So spielen, wie bereits erwähnt, das Ge- schlecht, vorhandene Kinder, Transferleistungen und der Umstand eines Single- oder Paar- haushalts bei der Vollbeschäftigung eine Rolle. Das beschäftigungspolitische Ziel, insbesondere Sozialhilfeempfänger in Arbeit zu bringen, scheint mit der zweiten Neuregelung nicht erreicht. Mitunter wurde sogar ein gegenläufiger Beschäftigungseffekt bewirkt, wenn für Arbeitgeber etwa die Zerlegung von Voll- und Teil- zeitstellen in Mini- bzw. Midi-Jobs attraktiver wurde (vgl. Arntz et al., 2003, S.286f). Im un- günstigsten Fall werden betriebliche Einsatzkalküle (geringfügige Beschäftigung als Flexibili- sierung des Arbeitskrafteinsatzes), ungünstige Arbeitsmarktchancen (z. B. allein erziehend, niedrig qualifiziert) und eine prekäre Einkommenssituation zur Drehtür mit wiederholten Er- werbsunterbrechungen und den damit verbundenen Marginalisierungsprozessen (vgl. Quack, 1993, Kapitel 6.2 „Berufsrückkehr in Teilzeitarbeit“). Eine Brückenfunktion in dauer- hafte Beschäftigungsperspektive greift demnach nicht bei „marginaler“, sondern nur bei „re- gulärer“ Teilzeitarbeit. Eine Brückenfunktion von der Teilzeit- in eine Vollzeitbeschäftigung scheint am ehesten bei jungen ledigen Akademikerinnen zu greifen (Quack, 1993). 1.5.3.3 Befristete Beschäftigungsverhältnisse Mit dem Beschäftigungsförderungsgesetz von 1985 wurde der Abschluss von befristeten Verträgen erleichtert (Erlinghausen & Knuth, 2002). Demnach müssen befristete Arbeitsver- hältnisse (maximal 24 Monate) nicht mehr sachlich begründet werden, wenn es sich dabei um eine Neueinstellung handelt (Erlinghagen, 2004, S.118f). Auch wenn befristete Arbeits- verhältnisse während der Vertragslaufzeit durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt sind, hat durch die Erleichterung des Abschlusses solcher Arbeitsverhältnisse eine Deregu- lierung des Kündigungsschutzes stattgefunden. Je nach Datengrundlage werden unterschiedliche Angaben zur Verbreitung von befristeten Beschäftigungsverhältnissen gemacht. Erlinghagen (2004) gibt den relativen Anteil des be- fristeten Beschäftigungsverhältnisses im Vergleich zu anderen Beschäftigungsformen über den Zeitraum von 1985 bis 1998 als relativ konstant an (1985:9,5%; 1998:9,5%, West- Deutschland). Groß (2001) beschreibt für West-Deutschland eine vergleichbare konstante Entwicklung. Für Ost-Deutschland hingegen wird der Anteil über die Jahre von 1991 bis 1995 (Mirkozensus) mehr als doppelt so groß und ansteigend bewertet. Daraus schließt Groß (2001), dass – obwohl der Anteil an befristeten Beschäftigungen in West-Deutschland Einleitung 58 im Jahr 1995 leicht anstieg – die Befristung als Maßnahme zur Deregulierung von Arbeitsbe- ziehungen im Vergleich zu Ost-Deutschland eine untergeordnete Rolle spielt. 1.5.3.4 Beschäftigungsform: Leiharbeit Zeitarbeit zeichnet sich durch ein Dreiecksverhältnis von Arbeitnehmer, Entleih- und Verleih- unternehmen aus. Der Arbeitnehmer schließt mit der Zeitarbeitsfirma einen Arbeitsvertrag, in dem der Beschäftigte gegen Auftragsschwankungen abgesichert wird (Garhammer, 2002). Die Zeitarbeitsfirma schließt wiederum einen Kaufvertrag mit der Entleihfirma, in der das Un- ternehmen mit geringem Verwaltungsaufwand Arbeitskräfte beschaffen und diese bei Be- darfsende wieder freistellen kann (Werthebach et al., 2000). Somit müssen die Rechte und Pflichten eines langfristigen Beschäftigungsverhältnisses nicht eingegangen werden. Die Übernahmequote von Leiharbeitnehmern durch die Entleihfirmen liegt bei etwa 30 Prozent (ebd., S.2). Für geltende Vertragsverhältnisse, regelt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz5 – kurz AÜG – Rechte und Pflichten aller drei Parteien. Am 1.1.2004 wurde zur Flexibilisie- rung des AÜG die „Equal-Treatment“-Richtlinie eingeführt. Nach dieser Richtlinie müssen Zeitarbeitnehmer nun zu den gleichen Bedingungen entlohnt werden wie die angestammten Arbeitnehmer. Für die Arbeitnehmer bringt dies den Vorteil, dass sie zu tarifierten und damit transparenten Löhnen bezahlt werden. Im Gegenzug wurde etwa die Beschäftigungshöchst- dauer von zwei Jahren abgeschafft (zu den rechtlichen Grundsätzen der Zeitarbeit siehe www.bza.de). Dem Entleihunternehmen eröffnen sich durch die externe Personalrekrutierung flexible An- passungsmöglichkeiten an wechselnde Markterfordernisse und somit eine Risikobewälti- gung: Personalengpässe können überbrückt, zugesagte Lieferfristen eingehalten, Auftrags- volumen gesteigert bzw. Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen über Expertenrek- rutierung eingespart werden. Walwei (1996) prophezeite mit der Ausbreitung von Leiharbeit gesamtwirtschaftlich einen Beschäftigungsrückgang, da sich Personal für Spitzenbelastun- gen gepoolt deutlich verringern ließe. Diese Vermutung lässt sich jedoch anhand der Leihar- beitsstatistik noch nicht bestätigen, auch wenn das Wachstum der Leiharbeit seit den 1990er Jahren durch eine hohe Dynamik gekennzeichnet ist. 2004 gab es in Deutschland rund 400.000 Leiharbeiter, das sind 1,5 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (Jahn & Wolf, 2005). Garhammer (2002, S.116) weist darauf hin, dass mit circa 60% bevor- zugt die ersetzbaren „Jedermannsqualifikationen“ in der Zeitarbeit vorherrschen, woraus sich keine unmittelbare Bedrohung für die Stammbelegschaft ableiten ließe. Eine Trendwende ist eventuell durch die „Equal-Payment“-Richtlinie im vergangenen Jahr zu erwarten. Die von der InterConnection Consulting Group6 bei Zeitarbeitsunternehmen erhobenen Daten weisen 5 Siehe: www.bmwa.bund.de. 6 Siehe Pressemitteilung 2005 unter www.interconnectionconsulting.com Einleitung 59 in Zukunft auf eine Verschiebung hin zu höher qualifiziertem Personal (Steigerung der Hoch- schulabsolventen 2004 um 17,7%) und Dienstleistungen. 1.5.3.5 Erwerbssstatus: Selbstständige, Freiberufler Bei dem Streben der Beschäftigungspolitik nach einer möglichst hohen Auslastung des Ar- beitsmarktes spielen Selbstständige in zweierlei Hinsicht eine bedeutende Rolle: Zum einen können „Problemgruppen“ wie Empfänger von Sozialleistungen für den Arbeitsmarkt mobili- siert werden (siehe „Ich-AG“ der Hartz-Komission: Moderne Dienstleistungen am Arbeits- markt, 2002). Zum anderen werden Selbstständige als Beschäftigungsmotor verstanden, die vom Ein-Mann-Unternehmen zum potenziellen Arbeitgeber werden können (Evers & Wij- mans, 2000). Hoffmann und Walwei (1999) verzeichnen für den Zeitraum von 1990 bis 1995 eine Zunah- me an Selbstständigen außerhalb der Landwirtschaft von 8,1% auf 9,3%. Hierbei ist nicht nur zu beobachten, dass abhängig Beschäftigte durch freie Mitarbeiter oder Vertragsarbeiter ersetzt werden, sondern auch dass einstmals selbstständige Unternehmen zu Subunter- nehmern oder freien Beratern mit persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit werden können (Dietrich, 1999). Die dynamischste Entwicklung ist nach den Analysen von Hoffmann und Walwei (1999) unter Solo-Selbstständigen (ohne Mitarbeiter) zu verbuchen (1976: 2,7%/ 1995: 3,6%). Die Gruppe der „Alleindienstleister“ umfasste 1998 circa 1,8 Mio. Erwerbstätige (Gottschall & Schnell, 2000). Die Autoren geben neben Handel und Gaststättengewerbe mit 22,8% vor allem „private Dienstleistungen“ (22,1%: Gesundheit, Unterricht, Kultur) und den Bereich der „unternehmensbezogenen Dienstleistungen“ (18,1%) als Branchenschwerpunkte an. In diesem Kontext ist die Problematik der Scheinselbstständigkeit zu nennen, worunter jene Arbeitsverhältnisse fallen, in denen nominell Selbstständige einen oder zum überwiegenden Teil einen Auftraggeber haben. Je nach Kriterienwahl zur Abgrenzung von abhängiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit (vgl. hierzu Dietrich, 1999, S.95ff) öffnet sich hier eine Grau- zone, in der sich Selbstständige bewegen. Neben den formal selbstständigen Personen fin- den sich darin auch semiabhängige Dienstleister bis hin zu abhängigen Personen, den so genannten Scheinselbstständigen (vgl. auch „Typisierung von Selbstständigen ohne Mitar- beiter“ bei Evers & Wijmans, 2000, S.790ff). In der IAB-Scheinselbstständigen-Studie von 1995 geht Dietrich (1999) von einer geschätzten Grundgesamtheit von 938.000 Erwerbstäti- gen aus, die in dieser Grauzone zu finden sind. Je nach Kriteriendefinition für abhängige Beschäftigung schwanken die Zahlen für Scheinselbstständige zwischen 179.000 und 431.000 Personen. Dietrich (1999, S.86) merkt an, dass ganz allgemein für die Erwerbs- gruppe der Selbstständigen nur begrenzte empirische Befunde vorliegen. Dies betrifft sowohl die Situationsanalyse als auch Fragen der Entwicklung dieser Gruppe. Einleitung 60 1.5.4 Wandel der Arbeitsformen Im Bereich der Arbeitsorganisation zielt eine prozessorientierte Arbeitsteilung auf die Er- schließung von Produktivitäts- und Innovationspotenzialen, die im Wertschöpfungsprozess bestehen und durch den Einbezug aller beteiligten Beschäftigungsgruppen mit ihren jeweili- gen Wissensbeständen aktiviert werden können (Baethge & Baethge-Kinsky, 1998). Dieses Konzept findet seinen Niederschlag in vielfältiger Weise: Darunter fallen hierarchie- und fachübergreifende Kooperationsformen, die Übertragung von Aufgaben der Prozesssiche- rung und -optimierung an das Produktpersonal, die Integration fach- und funktionsfremder Tätigkeitselemente sowie die allgemeine Öffnung von Anforderungsprofilen (ebd., S.465). Die Vielfalt der Arbeitsformen lässt sich an den Koordinaten Ort, Zeit und Struktur abbilden und weist auf die unterschiedlichen Varianten, die innerhalb einer Organisation bzw. Abtei- lung nebeneinander her existieren können (siehe Abb. 8). Abbildung 8: Auflösung von Ort, Zeit und Struktur der Arbeit (nach Bullinger & Bauer, 2001, S. 8) Bereits vorhandene und zu erwartende Entwicklungen in neuen Formen der Arbeitsorganisa- tion gilt es nicht allein zu Rationalisierungszwecken zu nutzen und die Arbeitgestaltung be- anspruchungsoptimal auszulegen. 1.5.4.1 Telekooperationsformen Durch Kopplung von Telekommunikation und Informationsverarbeitung eröffneten sich neu- artige Möglichkeiten der Arbeitsorganisation vor allem im Dienstleistungsbereich. So können verschiedene Telekooperationsformen entstehen, die auf einer mediengestützten, arbeitstei- ligen Leistungserstellung zwischen verteilten Aufgabenträgern, Organisationseinheiten oder mobil dezentral flexibel Ort Zeit Struktur „Arbeite am fixen Ort zur festen Zeit!“ „Arbeite wo und wann Du willst!“ Einleitung 61 Organisationen beruhen (Reichwald & Möslein, 1996). Dabei werden üblicherweise die drei Hauptformen Teleservices, Telearbeit und Telemanagement voneinander unterschieden (vgl. Metz et al. 2001). Es werden hier beispielhaft die Formen Teleservice und Telearbeit he- rausgegriffen. a) Teleservice Zu den Teleservices zählen unterschiedliche Dienstleistungen wie Telemarketing, Teleban- king, Teleberatung, Teleübersetzung, Telewartung von Maschinen und Anlagen u. ä., bei denen die interpersonale Kommunikation Voraussetzung und Mittel zur Aufgabenlösung ist (Metz et al, 2001). Diese Tätigkeiten werden im Rahmen unterschiedlicher Unternehmens- formen betrieben bzw. eingesetzt (Meier, 1999, S.71f). Dazu gehört etwa das Inhouse-Call- Center als innerbetriebliche Abteilung, die outgesourcte Tochtergesellschaft, der eigenstän- dige Dienstleistungsanbieter sowie Kombinationen davon. Im Call-Center, als Bildschirmar- beitsplatz mit Telefon, findet meistens keine direkte Face-to-face-Kommunikation statt (Dor- mann et al., 2002). Es wird zwischen Inbound- und Outbound-Gesprächen differenziert (Metz et al. 2001). Bei Inbound-Gesprächen muss der Call-Center-Mitarbeiter auf eingehende An- rufe reagieren. Dazu gehören Kundendienste, Auftrags-, Bestellungs- und Beschwerdean- nahmen, Auskunftserteilungen u. ä. Bei Outbound-Gesprächen wird der Mitarbeiter von sich aus aktiv, was z. B. bei Kundenbefragungen, Marktforschungen, Meinungsumfragen oder Telefonverkäufen der Fall ist. Nach Metz et al. (2001) zählen Auskunfts- und Hotline-Dienste, Auftragsannahmen und Tele- fonvertrieb zu den „einfachen Kommunikationsdienstleistungen“, die i. d. R. in hoher Anzahl vorliegen, aber in relativ kurzer Zeit erledigt werden können. Zu den „komplexen Dienstleis- tungen“ zählen die Autoren Kundenberatungen, Störungsdiagnosen oder Fernwartungen für technische Anlagen, die sehr viel länger dauern und von denen folglich pro Zeiteinheit nur wenige erledigt werden können (vgl. auch Front-Agents und Support-Agents; Scherrer, 1999, S.224). Die geschätzte Anzahl von Call-Centern in Deutschland liegt zwischen 1.500 (Scherrer, 2001a, S.170) und 1.800 Einrichtungen mit mehr als 180.000 Mitarbeitern (Metz et al., 2001). Zukünftig wird vor allem bei den Branchen Pharma, Finanzen und Automobil noch weiteres Potenzial gesehen. Hier sind Zuwächse von um die 20% zu erwarten. Aber auch der Bereich Versicherungen, Handel und Telekommunikation setzt auf externe Dienstleister7. b) Telearbeit Telearbeit gewann durch Prozesse der Individualisierung, Pluralisierung und Virtualisierung der Arbeitwelt zumindest in wissenschaftlichen Debatten an Bedeutung. Konradt und Schmook (1999) unterscheiden drei Formen an telekooperativen Arbeitsplätzen: Zunächst 7 Siehe Pressemitteilung 2005 unter www.interconnectionconsulting.com. Einleitung 62 die Teleheimarbeiter mit einem Telearbeitsanteil von 100%, also einem Arbeitsplatz, der ausschließlich zu Hause installiert und auf Dauer angelegt ist (Treier, 2003). Die zweite Form, die wohnungszentrierte alternierende Telearbeit mit einem Telearbeitsanteil von min- destens 50% ist von der dritten Form, der bürozentrierten alternierenden Telearbeit mit ei- nem Telearbeitsanteil bis zu 49%, zu unterscheiden. Zunächst scheinen die Bedingungen für Telearbeit durch die Verbreitung von IuK-gestützten dezentralen Restrukturierungen der Arbeits- und Unternehmensorganisation begünstigt. Im betrieblichen Alltag jedoch wird Telearbeit als Element funktionaler Flexibilisierung von weni- gen Unternehmen umgesetzt. In einer Befragung von 1.855 Unternehmen durch Krömmel- bein (2000) nutzen erst 4,6% der Unternehmen diese Arbeitsform, wobei der Anteil an allen Arbeitsplätzen bei circa 1,25% lag. Auch konnte hier kein Beleg für Telearbeit als atypischem Trend, vor allem bei selbstständiger Erwerbsform, gefunden werden. Telearbeit als Flexibili- sierungselement wird weitgehend im Rahmen des Normalarbeitsverhältnisses umgesetzt (ebd., S.148), auch wenn manche Bereiche wie z. B. die Medienbranche dafür prädestiniert sind, selbstständige Teleworker verstärkt zu nutzen (siehe Ertel, 2001). Die als Zukunftsver- sion gehandelte Ausweitung von Telearbeit wird demnach eher für hochqualifizierte Leis- tungsträger eine realistische Form der Erwerbstätigkeit werden. 1.5.4.2 Kooperationsorientierte Arbeitsformen Unternehmen, die sich im Qualitätswettbewerb befinden, delegieren Aufgaben an Teams oder Arbeitsgruppen (Bosch, 2000b). Zwar ist in Deutschland Gruppenarbeit weniger verbrei- tet als in anderen EU-Ländern, dennoch müssen Gruppen hierzulande mehr Arbeitszeitfra- gen regeln. Arbeitszeiten ersetzen nach Bosch (2000b) die zuvor übliche Lagerhaltung, wo- durch der Mensch zum „Puffer“ der Wirtschaft wird. Die Pufferqualität kann jedoch nicht in einer zentralistischen, arbeitsteiligen Arbeitsorganisation ausgeschöpft werden. Durch die Delegation von Arbeitszeitentscheidungen an Gruppen und Teams werden die wachsenden Koordinationserfordernisse dezentralisiert, was es ermöglicht, Zeitzwänge flexibel zu vertei- len. Im Folgenden werden die üblichen kooperationsorientierten Arbeitsformen dargestellt: a) Gruppenarbeit Im Zuge der Reorganisation von konventionellen Arbeitsstrukturen ist mit der Einführung von Gruppenarbeit der unmittelbare Arbeits- und Produktionsprozess betroffen. Das Vorhanden- sein teilautonomer Arbeitsgruppen wird als zentraler Indikator für Umstrukturierungen in der produzierenden Industrie angesehen (Kleinschmidt & Pekruhl, 1994). Bei Gruppenarbeit handelt es sich um Arbeitseinheiten, die verschiedene Merkmale aufwei- sen. Diese auf Dauer angelegten Arbeitsgemeinschaften (8-15 Mitglieder; vgl. 4-15 bei Kleinschmidt & Pekruhl, 1994) mit einem (räumlich und organisatorisch) abgegrenzten Ar- Einleitung 63 beitsbereich, werden mit einer Kernaufgabe betraut, z. B. der Erstellung einer Ware oder Erbringung einer Dienstleistung. Dabei ergeht die Arbeitszuteilung an die gesamte Gruppe. Die Arbeit wird in Eigenverantwortung selbstständig geplant (disponiert), verteilt (organisiert) und erledigt, weshalb alle Gruppenmitglieder über annähernd die gleichen Qualifikationen zur Bewältigung aller Einzelaufgaben verfügen sollten (vgl. Gehrmann et al., 1998). Zu den Gruppenaufgaben werden auch Qualitätskontrolle, Materialversorgung und Qualifizierung sowie die Urlaubs- und Freischichtplanung gezählt (vgl. Bosch, 2000b). Auf Mitarbeiterebene sollte Gruppenarbeit die psychologischen Anforderungen (z. B. Feed- back) des Einzelnen an seine Arbeit optimaler befriedigen helfen und ein Mittel zur effizien- ten Ausführung der Arbeit sein (Lantz, 1995, S.143). Die von den Betrieben verfolgten Ziele bei der Nutzung von Gruppenarbeit sind in erster Linie betriebswirtschaftlicher Natur: Kos- teneinsparungen, verbesserte Anlagennutzung und Qualitätssteigerung etwa (Wehner & Rauch, 1994). Lantz et al. (2001) konnten anhand von 607 Gruppenarbeitern in acht schwe- dischen Unternehmen zeigen, dass weniger die Gruppengröße sowie oder Alters- und Ge- schlechterzusammensetzung die Effekte von Gruppenarbeit beeinflussen als vielmehr die motivationalen Aspekte der Arbeit. Bei der Implementierung von Gruppenarbeit wird empfoh- len, Voraussetzungen zu schaffen, die den Gruppenmitgliedern Autonomie sowie die Mög- lichkeit des Lernens und der Verwendung von Kompetenz ermöglicht. Kleinschmidt und Pekruhl (1994) konnten über eine Befragung von 1.600 Beschäftigten in Deutschland acht verschiedene Typen von Gruppenarbeitsorganisationen identifizieren. Dabei wurde ein Kon- tinuum von Kooperationsintensität zugrunde gelegt, welches von der isolierten Einzelarbeit am einen Ende bis hin zur hochkooperativen Zusammenarbeit am anderen Ende reicht. Eine nähere Beschreibung der Qualität der Kooperation erfolgte über die Betrachtung der Partizi- pationsmöglichkeiten und dem Maß an Eigenverantwortung innerhalb der Kooperation. Da- nach zu urteilen arbeiten nur 6,9% der Befragten nach dem Organisationsprinzip der Grup- penarbeit (vgl. 3,2% von 3.304 befragten Beschäftigten bei Nordhause-Janz und Pekruhl, 1999). Es wurde zudem deutlich, dass Gruppenarbeit keineswegs in erster Linie eine Orga- nisationsform zur Strukturierung unmittelbar auszuführender Tätigkeiten ist, sondern häufiger im planenden, forschenden und ausbildenden Berufen anzutreffen ist und in der gewerbli- chen Produktion fast keine Rolle spielt. So sind es in erster Linie hochqualifizierte Angestellte im Dienstleistungsbereich, die Möglichkeiten zur Partizipation und autonomen Gruppenorga- nisation erhalten. b) Projektarbeit Arbeitsformen in Gestalt von Projekten dienen als Instrument zur Überwindung unternehme- rischer Reviergrenzen als auch zur Handhabung von Motivationsmängeln bis hin zur „inne- ren Kündigung“ (Bruch & Kuhnert, 1994). Neben der Zusammenführung interdisziplinärer Kenntnisse und Wissenselemente (Innovationspotenzial) wird eine ganzheitliche Aufgaben- Einleitung 64 erfüllung im Sinne der gegebenen Anforderungen ermöglicht. Madauss (1994, S.490) zufol- ge sind Projekte „[…] Vorhaben mit definiertem Anfang und Abschluss, die durch die Merk- male zeitliche Befristung, Einmaligkeit, Komplexität und Neuartigkeit gekennzeichnet sind und wegen ihres interdisziplinären Querschnittcharakters eine vorübergehende organisatori- sche Veränderung und damit verbunden auch eine Neufestlegung der Aufgabenbereiche im Betrieb bewirken können.“ Daraus wird deutlich, dass Projektarbeit die Bewältigung von Fle- xibilitätsanforderungen erfordert und zeitgleich einen Nährboden zur Umsetzung struktureller und personaler Innovationen zur Flexibilisierung bietet (Bruch & Kuhnert, 1994, S.221). Bruch und Kuhnert (1994) weisen zudem auf Schwachstellen des Projektmanagements in der Praxis hin. So behindere Bereichsdenken etwa, dass Linienvorgesetzte fähige Mitarbei- ter in Projektarbeit entließen. Auch sei ein „Maschinenparadigma“ ungeeignet sich an die Anforderungen flexibel anzupassen und situationsgerecht vorzugehen. Schließlich werde die Bedeutung von Interaktionsbeziehungen bzw. eines projektindividuellen Stils der Zusam- menarbeit vernachlässigt. c) Virtuelle Unternehmung Neben großen Unternehmenskonglomeraten entstehen auch kleine und selbstständige Ein- heiten der Zusammenarbeit, die zurzeit überwiegend in der Medien- und Softwarebranche in Form von so genannten „virtuellen Unternehmen“ zu finden sind (Bullinger & Bauer, 2001, S.6). Diese virtuellen Unternehmen stellen Zusammenschlüsse unabhängiger selbstständi- ger Ein-Person-Unternehmen dar, die auch Freelancer oder E-Lancer genannt werden. Cha- rakteristisch an dieser Organisationsform ist, dass Zusammenarbeiten temporär zur Lösung von bestimmten Aufgabenstellungen bzw. Aufträgen entstehen und sich nach Auftragsende wieder auflösen. Virtuell meint in diesem Zusammenhang, dass hinter der Außendarstellung als einheitliches Unternehmen ein Netzwerk aus mehreren verbundenen Partnern mit unter- schiedlichen Kompetenzen steht. Bullinger und Bauer (2001) gehen davon aus, dass in Zu- kunft vermehrt „Wissensarbeiter“ wie z. B. Softwareentwickler, Unternehmensberater, Ent- wickler und Konstrukteure in dieser Organisationsform zusammenarbeiten werden. Von Kastner und Wolf (2005) wird bereits heute darauf hingewiesen, dass das Arbeiten in virtua- lisierten Arbeitsformen als prekäre Arbeitssituation zu werten ist, da sie sich durch einen er- höhten Synchronisationsaufwand der Arbeitstätigkeiten bzw. -aufträge und neue Quellen von Fehlbeanspruchung auszeichnet, wie etwa die Tendenz zur Selbstausbeutung. 1.5.5 Formwandel des Zeitregimes 1.5.5.1 Ökonomisierung der Zeit Das Zeitregime des Industrialismus mit seiner Stechuhr und Taktzeiten in der Fließbandpro- duktion steht individualisierten Formen der Leistungssteuerung und -kontrolle gegenüber. Einleitung 65 Baethge (2001) verweist darauf, dass gerade in der Dienstleistungsarbeit mit kommunikati- vem Charakter die maschinen- und organisationsgebundene Zeitgestaltung einem prozess- und bedürfnisbezogenem Zeitregime zu weichen hat. Dabei erfordern und ermöglichen mo- derne Technik und Dienstleistungsfunktionen flexiblere Arbeitszeiten. Zeit wird nach Gar- hammer (1999, S.89f) in einer marktwirtschaftlich geprägten Gesellschaft wie eine Ware ö- konomisch kalkuliert. Kosten und Nutzen jeder Zeitverwendung werden zum Gegenstand rationaler Entscheidung, in der Arbeits- wie in der Privatzeit. So werden berufliche wie priva- te Aktivitäten daraufhin geprüft, ob es sich lohnt, Zeit in sie zu investieren. Vor dem Hinter- grund, dass familiäre und andere gesellschaftliche Sicherungen immer mehr abhanden kommen, muss jeder Marktteilnehmer Nutzen und Kosten der von ihm eingesetzten Zeit ab- wägen. Diese ökonomische Perspektive findet sich in allen relevanten Lebensbereichen wie- der. Dazu zählen Ausbildung und Gesundheit genauso wie zwischenmenschliche Beziehun- gen und soziale Aktivitäten. Die individuelle Ökonomie der Zeit macht es beispielsweise teu- rer, in soziale Aktivitäten statt bezahlter Arbeit zu investieren. 1.5.5.2 Neue Arbeitszeitsysteme Nach Seifert (2001) wird eine gleichförmig portionierte Normalarbeitszeit durch eine Arbeits- zeitverteilung mit variablem Verteilungsmuster abgelöst. Die 40-Stundenwoche mit seinem 8- Stunden-Tag löst sich als zentraler Fixpunkt betrieblicher Arbeitsorganisation auf (Bosch, 2000b). Kudera (1995) versteht Arbeitszeiten als zentralen Taktgeber des Alltagslebens und sieht die verschiedenen Arbeitszeitmodelle entlang eines Kontinuums. Dieses reicht von ei- nem Pol, an dem Erwerbstätige Dauer und Lage der Arbeitszeit vollständig selbst regulieren (z. B. bei Freiberuflern oder Vertrauensarbeitszeit) über verschiedene Mischformen (z. B. Gleitzeit) bis hin zum anderen Pol, an dem Arbeitszeit vollständig reguliert wird (z. B. Schichtsysteme). Flexible Arbeitszeitsysteme lassen sich wie in Abbildung 9 verdeutlicht in eine Matrix übersetzten, in der verschiedene innerbetriebliche Modelle anhand der Ausprä- gungen „Organisation“ (Ordinatenachse) und „Flexibilität“ (Abszissenachse) abgetragen werden können. Einleitung 66 Organisation Eigenverantwortliche Disposition durch Arbeitnehmer Disposition durch Arbeitgeber Disposition durch Betriebsparteien FlexibilitätStarre Systeme Starre Systeme mit Abweichungs- möglichkeiten Flexible Systeme Schichtsystem mit Zeitfenster für Personalausfälle Starres Schichtsystem Starre Arbeitszeiten Phasenweiser Einsatz versch. Schichtsysteme Jahresplanung mit Feinkorrekturen durch Betriebsparteien Bandbreitensystem mit Disposition durch Betriebsparteien Jahresplanung mit Feintuning durch Arbeitgeber Schichtsystem mit variabler Besetzungsstärke durch Zeitfenster Gleitzeit Vertrauensarbeitszeit Rahmenarbeitszeitsysteme Bandbreitensystem mit Disposition durch Arbeitgeber Abbildung 9: Matrix der flexiblen Arbeitszeitmodelle (nach Erlewein & Hofmann, 2001, S.11; zitiert in Wingen et al., 2004, S.61) Mit diesen Flexibilisierungsstrategien wird ein Spielraum für eine Zeitbewirtschaffung ge- schaffen, wodurch eine intensivere Nutzung der betrieblichen Kapazitäten möglich ist, um sich an veränderte Marktanforderungen zeitnah anzupassen. Dies betrifft innerbetrieblich neben Maschinenauslastungs- und Servicezeiten auch die effektivere Arbeitszeitnutzung durch gemeinsame Arbeitszeitplanungen der Belegschaft, weniger Fehlzeiten, den Abbau von Mehrarbeitskosten und Leerlauf (Walwei, 1996, S.223). Bei der Arbeitsausführung selbst liegt der Vorteil in der Fokussierung von Aufgaben und ge- wünschten Ergebnissen, womit „Stechuhrdenken“ und „Minutenmentalität“ unterbunden wird (Scherrer, 2001b, S.216). Darüber hinaus dienen neue Arbeitszeitregime nicht nur der Erhö- hung der intern-numerischen Flexibilität, sondern letztlich auch dem Ziel, dauerhafte An- sprechpartner für Kunden und die zeitkritische Abarbeitung eingegangener Aufträge zu ge- währleisten (Baethge & Baethge-Kinsky, 1998). Auf Mitarbeiterebene wird im Kontext von neuen Arbeitszeitmodellen insbesondere die indi- viduelle Zeitsouveränität als Gewinn bewertet. So kann auf individueller Ebene ein bedarfs- gerechter Arbeitszeitrahmen geschaffen werden. Am Beispiel der Teilzeitarbeit lässt sich, wie in Kap. 1.5.3.1 beschrieben, erkennen, dass Frauen zunehmend in den Arbeitsmarkt integriert werden (siehe auch Kap. 1.5ff). Kritisch anzumerken ist jedoch, dass letztlich vor Einleitung 67 allem höher Qualifizierte und besser Positionierte (z. B. Beamte) am meisten von den Ar- beitszeitflexibilisierungen profitieren. Für Arbeiter bzw. niedrig Qualifizierte hingegen stehen bei der Einführung von flexiblen Arbeitszeitsystemen in erster Linie betriebliche Zwecke im Vordergrund und weniger außerbetriebliche Zwecke, die ihnen selbst zu gute kommen könn- ten (Groß et al., 2000, S.224). Zudem lassen sich Tendenzen zur Ausdehnung der Arbeitszeitdauer über die tägliche bzw. wöchentliche Normalarbeitszeit hinaus feststellen. Auch wenn sich statistisch die durch- schnittliche Arbeitszeit insgesamt verkürzt hat, fallen für spezifische Gruppen bzw. Bereiche überlange Arbeitszeiten an. Beermann (2004) untermauert diese Behauptungen anhand ih- rer Analyse verschiedener empirischer Befunde. Danach weisen insbesondere Höherqualifi- zierte, Manager und Selbstständige deutlich längere Arbeitszeiten auf als der Durchschnitt. Auch Bosch (2000b, S.180) sieht den Anstieg der Wochenarbeitszeit durch die Zunahme von höher Qualifizierten verursacht und begründet dies mit dem Interesse von Unternehmen, die „Gehirnlaufzeiten“ – angesichts der Halbwertzeit von Wissen – maximal zu nutzen. Darüber hinaus liegen geschlechtsspezifische Unterschiede vor: Fast ein Fünftel der männlichen Er- werbstätigen in Deutschland arbeiten 45 Wochenstunden und mehr (Beermann, 2004). Auf gesellschaftlicher Ebene können moderne Zeitsysteme zum einen für den Abbau von Arbeitslosigkeit8 und zum anderen beschäftigungssichernd (Bellmann & Gewiese, 2003) ge- nutzt werden. Insbesondere können Arbeitszeitkontenregelungen durch die Reduktion von Überstunden bzw. durch die Vermeidung von Leerzeiten einen positiven Beitrag zur Beschäftigungssicherung leisten und für die Beschäftigten eine größere Eigenverantwortung bezüglich der Arbeitszeit eröffnen. Im Folgenden sollen Arbeitszeitkonten und Vertrauensarbeitszeit als zwei prominente For- men der Arbeitszeitgestaltung erläutert werden. 1.5.5.2.1 Arbeitszeitkonten Mit der Verlagerung der Arbeitszeitverkürzung auf die Ebene der Betriebe im Zuge des „Le- ber-Kompromisses“ (siehe Kap. 1.5.2) wurde der Grundstein für die betriebsspezifische Aus- formulierung von Arbeitszeitkonten gelegt (Groß et al., 2000, S.217). Arbeitszeitkonten er- fassen individuell geleistete Arbeitszeiten, die nach Zeitschulden und -guthaben unterteilt werden – mit der Auflage, in einem definierten Zeitraum für einen Ausgleich des Kontostan- 8 An dem Beispiel der Deutschen Bank AG ist zu beobachten, dass trotz flexibler Arbeitszeitsysteme und wirt- schaftlicher Gewinne in 2004, globaler Konkurrenzdruck und Renditeinteressen zu einem weltweit geplanten Stellenabbau von etwa 6.000 Angestellten führt. Diese Form, im angloamerikanischen Raum auch „jobless growth“ genannt, folgt einer neuen Logik – „dem Wachstum ohne Beschäftigung“ (vgl. Mutz, 1999; Rifkin, 2001). Einleitung 68 des zu sorgen (Seifert, 2001). Vier Grundmodelle (siehe Tab. 13) haben Verbreitung gefun- den, wobei die Häufigkeit der einzelnen Kontenmodelle sowohl zwischen öffentlichen und privatwirtschaftlichen Betrieben als auch innerhalb der Wirtschaftszweige variiert. Hierin spiegeln sich unterschiedliche Arbeits- und Beschäftigungsstrukturen. Die Grundmodelle unterscheiden sich vor allem in den Höchstgrenzen für Zeitguthaben und -schulden sowie den Laufzeiten und Entnahmerechten. Mit Arbeitszeitkonten werden bezahl- te, insbesondere aber unbezahlte Überstunden merklich verringert. Diese sind dort am häu- figsten anzutreffen, wo die vertragliche Arbeitszeit zwischen 35 und 40 Wochenstunden liegt (Groß et al., 2000). Tabelle 13: Vier Zeitkontenmodelle (zusammengefasst aus Seifert, 2001) Modell Merkmale (1) Gleitzeitmodell Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit liegt innerhalb definierter Rahmenzeiten und schwankt um eine feste Mindestarbeitszeit. (2) Überstundenkonten Überstunden werden nicht monetär, sondern mit Freizeitausgleich abgegolten. (3) Ansparmodelle Zeitkonten, die die Differenz zwischen effektiver und tariflicher Re- gelarbeitszeit erfassen, so dass Guthaben in größere Freizeitblöcke umgesetzt werden können. (4) Korridormodelle Abweichungen von tariflicher Regelarbeitszeit werden von Zeitkon- ten erfasst und müssen in vorgegebenen Zeitfenstern ausgeglichen werden. Die Erhebungen von Groß et al. (2000) an 4.024 abhängig Beschäftigten im Jahre 1999 er- gab, dass 37% der Befragten über Arbeitszeitkonten verfügten. Bei der überwiegenden Mehrheit der Betriebe erfolgte die Gestaltung der Arbeitszeit dezentral in enger Abstimmung zwischen dem Beschäftigten, Kollegen und Vorgesetzten. Zudem zeigte sich, dass der be- schäftigungssichernde Effekt durch die Vermeidung von Leerzeiten bei 56% der „Arbeitszeit- kontler“ eine Leistungsverdichtung mit ständigem Termin- und Leistungsdruck zur Folge hat- te. 1.5.5.2.2 Vertrauensarbeitszeit Eine andere Form der Zeitbewirtschaftung stellt die Vertrauensarbeitszeit dar. Diese zeichnet sich im Wesentlichen durch die Abschaffung der Zeiterfassung aus. Dadurch wird die Ar- beitszeit zu einer offenen Größe. Die Beschäftigten sorgen selbst dafür, wie sie das aus den Vorgaben resultierende Arbeitsquantum in ihrer Arbeitszeit unterbringen (Garhammer, 2002). Einleitung 69 Tabelle 14 zeigt eine Übersicht der Elemente von Arbeitszeitmodellen und ihre Handhabung bei Vertrauensarbeitszeit. Tabelle 14: Elemente von Arbeitszeitmodellen (nach Lenssen, 2003; zitiert in Wingen et al., 2004, S.57) In diesem Kontext gewinnen kulturelle Normen als informelle Steuerungselemente große Bedeutung. Wie schwierig ein kultureller Paradigmenwechsel sein kann, erläutert Scherrer (2001b) anhand eines Pilotprojektes in einem großen Zulieferunternehmen der Automobilin- dustrie. Vertrauensarbeitszeit als Instrument erschien zunächst kontraproduktiv zur Vertrau- ensbildung. Der Übergang von der Kontrolle durch elektronische Zeiterfassung oder detail- lierte Anweisungen durch den Vorgesetzten hin zu Eigenverantwortung und Selbstregulation stieß zunächst auf Ablehnung in der Belegschaft. Insgesamt fiel den 327 befragten Mitarbei- tern die Umstellung schwerer als den 63 Vorgesetzten. Dies mag unter anderem daran gele- gen haben, dass Vorgesetzte mit dem neuen Instrument von Kontrollaufgaben bzw. über Zielvereinbarungen bei wichtigen Führungsaufgaben entlastet wurden. Die Mitarbeiter hin- gegen fühlten sich mit neuen Anforderungen wie etwa Selbstorganisation konfrontiert und interpretierten das neue Arbeitszeitsystem möglicherweise als verdecktes Mittel zur Errei- chung einer wirtschaftlichen Effizienzsteigerung. Die Studie verdeutlicht, dass Unsicherheit und Misstrauen auf Mitarbeiterseite nur über die Zeit durch klare Rückmeldung und Informationspolitik, Qualifizierung der Vorgesetzten und praktizierte Vertrauenskultur beseitigt werden können. Eine Befragung sieben Monate nach Einführung der Vertrauensarbeitszeit ergab, dass „die Akzeptanz […] einigermaßen gut aus- geprägt ist, die Vorteile erkannt werden und sie trotzdem aufgrund des Neuheitscharakters natürlich kritisch diskutiert wird.“ (ebd., S.223). Urlaubszeit selbst kontrolliert („Vertrauensurlaub“) „Was ist das?“ Keine Vorgaben Lange Verfallsfristen kontrolliert durch Vorgesetzten Betriebsurlaub Vorgaben von Zielen ⇔ Vereinbarungen von Zielen; indirekt gesteuert ⇔ selbst gesteuert Vorgaben von Tätigkeiten, fremdgesteuert Steuerung der Arbeit Projektorganisation Ergebniskontrolle der Arbeitsleistung Arbeitszeitkontrolle Teils Zeitausgleich, teils gestrichen Teils Geld-, teils Zeitausgleich Nach Genehmigung BR, tarifliche Zuschläge Mehrarbeit Rahmenarbeitszeit festgelegt (z.B. Betriebsöffnungszeiten) Kernarbeitszeiten festgelegt Feste Arbeitszeiten Keine Dokumentation Selbst- aufschreibung (freiwillig) Selbst- aufschreibung (verpflichtend) Maschinelle Erfassung, selbst kontrolliert Maschinelle Erfassung, kontrolliert durch Vorgesetzte Zeiterfassung Vertrauensarbeitszeit Urlaubszeit selbst kontrolliert („Vertrauensurlaub“) „Was ist das?“ Keine Vorgaben Lange Verfallsfristen kontrolliert durch Vorgesetzten Betriebsurlaub Vorgaben von Zielen ⇔ Vereinbarungen von Zielen; indirekt gesteuert ⇔ selbst gesteuert Vorgaben von Tätigkeiten, fremdgesteuert Steuerung der Arbeit Projektorganisation Ergebniskontrolle der Arbeitsleistung Arbeitszeitkontrolle Teils Zeitausgleich, teils gestrichen Teils Geld-, teils Zeitausgleich Nach Genehmigung BR, tarifliche Zuschläge Mehrarbeit Rahmenarbeitszeit festgelegt (z.B. Betriebsöffnungszeiten) Kernarbeitszeiten festgelegt Feste Arbeitszeiten Keine Dokumentation Selbst- aufschreibung (freiwillig) Selbst- aufschreibung (verpflichtend) Maschinelle Erfassung, selbst kontrolliert Maschinelle Erfassung, kontrolliert durch Vorgesetzte Zeiterfassung Vertrauensarbeitszeit Einleitung 70 Abschließend ist bezüglich der Veränderungsdynamik bei der Arbeitszeitgestaltung festzu- halten, dass die Bemühungen auf wirtschaftlicher Seite, zeitliche Begrenzung beim Ar- beitseinsatz aufzuheben, die betroffenen Arbeitskräfte verstärkt dazu veranlasst, verschie- dene Lebensbereiche miteinander in Einklang zu bringen (Stichwort: Work Life Balance, z. B. Kastner, 2004; Life Domain Balance, Ulich, 2005). 1.5.6 Zwischenfazit zum Wandel der Beschäftigungsverhältnisse Die Auslöser für eine Flexibilisierung von Beschäftigungssystemen sind eine Vielzahl von Phänomenen, die in Globalisierungsprozessen, vielfältigeren Konsumentenwünschen, zu- nehmenden Schwankungen von Produktion und Nachfrage, neue IuK-Technologien sowie im sektoralen Strukturwandel bestehen können. Massive Beschäftigungsprobleme auf der Makroebene (Arbeitslosenquote im Jahresdurch- schnitt 2005: 11,7%9) führen letztlich zu beschäftigungspolitischen Bemühungen, den Ar- beitsmarktakteuren mehr Selbstbestimmung einzuräumen und deren Wettbewerbsfähigkeit zu erhöhen. Hierbei spielen Deregulierungs- und Flexibilisierungsmaßnahmen von Beschäf- tigungsverhältnissen eine zentrale Rolle. Es wird versucht, geschlossene (unbefristete) Posi- tionen über den Abbau von Kündigungsschutz und die Befristung von Arbeitsverträgen zu öffnen, und somit die Schaffung neuer Arbeitsplätze zu fördern und den Einstieg für Prob- lemgruppen zu erleichtern (Groß, 2001). Zentrale Bestandteile von Arbeitsverhältnissen sind Entlohnung, Arbeitszeit und Beschäfti- gungssicherheit. Hierbei gilt es einen Spagat zu vollziehen, der soviel Flexibilität wie nötig gewährt, um auf der Makroebene Beschäftigungsprobleme zu überwinden, ohne auf der Mik- roebene massive negative soziale Folgen auszulösen (Walwei, 1996). Der kontroverse Dis- kurs von Deregulierungsbefürwortern und -gegnern schlägt je nach Operationalisierung ei- gener (ideologischer) Überzeugungen in die eine oder andere Richtung aus. So führt die Analyse von Arbeitsverhältnissen je nach Untersuchungsgegenstand – sei es in Form von formaljuristischen, finanziellen oder psychologisch-gesundheitlichen Gesichtspunkten – zu unterschiedlichen Schwerpunkten in der Betrachtung und Ergebnisgewichtung. Dabei sollte, wie von Erlinghagen (2004) zu Recht angemerkt, berücksichtigt werden, dass einzelne Ar- beitsformen in ihrer Prekarität nicht losgelöst vom Einzelfall zu bewerten sind. Insbesondere die Wohlfahrtssituation des privaten Haushalts, in dem ein Individuum lebt, gilt es hierbei zu beachten. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass über die vergangenen zwei Jahrzehnte – mit Ein- schränkungen (siehe Erlinghagen, 2004; Bellmann & Gewiese, 2003) – eine Abnahme an Normalarbeitsverhältnissen empirisch nachweisbar ist (Hoffmann & Walwei, 1999). Auch wenn die betriebliche Realität keineswegs von einer „Hire and Fire“-Mentalität gekennzeich- 9 Quelle: Bundesagentur für Arbeit Einleitung 71 net ist, werden unterschiedliche Formen atypischer Erwerbsarbeit als Ergänzung zur Stammbelegschaft nutzbar gemacht. Zum einen, um durch eine höhere Personalflexibilität Anpassungskosten einzusparen; zum anderen auch, um die Möglichkeit der temporären Personalerprobung und besseren Personalauswahl zu nutzen. Hierbei wird von Unterneh- men i. d. R. die Stabilität der Beschäftigungsbeziehung als Produktivfaktor erkannt und vor Einsatz atypischer Erwerbsformen eine sorgfältige Güterabwägung vorgenommen (Walwei, 1996). Der männliche Anteil der Erwerbstätigen in der relevanten Altergruppe von 30 bis 50 Jahren scheint insgesamt am wenigsten betroffen (Hoffman & Walwei, 1998). Für jüngere Perso- nenkreise (Auszubildende, Berufsanfänger), Ältere über 50 Jahren und gering Qualifizierte hingegen gestalten sich die Chancen auf eine Normalbeschäftigung im ersten Arbeitsmarkt zunehmend schwieriger. Der Trend auf dem Arbeitsmarkt besteht in einer Verschiebung zur Teilzeitarbeit und Selbstständigkeit außerhalb der Landwirtschaft. Legislative und strukturelle Veränderungen sowie der zunehmende Anteil von Frauen an der gesamten Erwerbsarbeit schaffen neue Beschäftigungsstrukturen mit den entsprechenden zeitlichen Rahmenbedin- gungen. Diese neuen Beschäftigungsformen sind sowohl für Personenkreise interessant, die auf flexible Arbeitszeiten (z. B. Teilzeitarbeit) angewiesen sind, als auch für Unternehmen, die einen flexiblen Personaleinsatz (befristete Verträge, Freiberufler) anstreben (Hoffmann & Walwei, 1999). Hoffmann & Walwei (1999) gehen von einer Abnahme linearer Karrierever- läufe und einer Zunahme von Patchwork-Karrieren aus – unter der Annahme von vielfältigen Beschäftigungsformen in zeitlich gestaffelter Reihenfolge oder auch zeitgleich. Dies liegt mitunter auch in den heterogenen Interessen auf Arbeitnehmerseite begründet (Wertewan- del, Lebensstile etc.), die nicht von vornherein auf einen bestimmten Beschäftigungstypus festgelegt sind (Walwei, 1996). Erlinghagen (2004) erwartet anhand seiner empirischen Befunde einen heterogenen Re- strukturierungsprozess des Arbeitsmarktes mit „Gewinnern“ und „Verlieren“, der zu Polarisie- rung (Alter, Qualifikationsniveau) und parallel stattfindender Angleichung (Geschlecht und Erwerbsarbeit, Betriebsgröße und Beschäftigungssicherheit) führt. Zwei Zukunftsszenarien werden von Hoffmann und Walwei (1999) antizipiert: Zum einen eine signifikante Abnahme an Normalarbeitsverhältnissen durch Anwachsen atypischer Be- schäftigungsformen und zum anderen eine Reform der regulären Arbeitsverhältnisse, etwa bezüglich der Lohnnebenkosten, die zu einer adaptierten Form des Normalarbeitsverhältnis- ses führen wird. Einleitung 72 Abbildung 10: Wandel im Leitbild (eigene Darstellung) Garhammer (2004) sieht auf gesellschaftlicher Ebene einen Wechsel vom Leitbild (siehe Abb. 10) der 1970er Jahre – mit seinem Anspruch auf Humanisierung der Arbeit, in denen die Qualität der Arbeit das Thema und das Normalarbeitsverhältnis der Referenzpunkt war – hin zu einem heutigen Leitbild der Beschäftigungssicherheit (Quantität der Arbeit). Angesicht hoher Arbeitslosenzahlen mit einem hohen Anteil an Langzeitarbeitslosen liegt der Schwerpunkt im öffentlichen Diskurs weniger bei den benachteiligten Erwerbstätigen als dar- in, die Zugangschancen für Arbeitslose zu erhöhen. Dieser Trend manifestiert sich auf natio- naler Ebene in Arbeitsmarktreformen, deren vorrangige Aufgabe die Bekämpfung von Ar- beitslosigkeit bzw. die Schaffung von Rahmenbedingungen für mehr Beschäftigung ist (siehe „Hartz-Komission“: Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt, 2002). EU-Förderprojekte wie beispielsweise die Equal-Initiative (siehe www.equal.de) verdeutlichen die europäische Dimension dieser Arbeitsmarktpolitik. Sie sind darauf ausgelegt, länderübergreifende Kon- zepte zu finden, mit denen Arbeitslosigkeit abgebaut und insbesondere schwer vermittelbare (Langzeit-) Arbeitslose in den ersten Arbeitsmarkt integriert werden können (vgl. Kastner et al., 2005). Hierbei ist weiterführend anzumerken, dass trotz angespannter Arbeitsmarkt- und Auftragslage sowie strukturell bedingter Entlassungen berufliche Misserfolge und Rück- schläge gesellschaftlich mehr denn je als individuelles Versagen und damit als Legitimation sozialer Ungleichheit gedeutet werden (Pongratz & Voß, 2000). In diesem Kontext wird deut- lich, dass dem Individuum zugemutet wird, seine Beschäftigungsfähigkeit permanent unter Beweis zu stellen und zu erneuern (vgl. Kriegesmann et al., 2005). Ähnlich sehen Erlingha- gen und Knuth (2002) in der faktischen Verlängerung der Erwerbsarbeitszeit einen Bedarf, Beschäftigungsfähigkeit während des ganzen Arbeitslebens zu erhalten und zu fördern, und betonen dabei die Förderung beruflicher Übergänge im Falle von Personalabbau (Stichwort: Transitionsmanagement; vgl. Kieselbach, 1999). Um nicht ausschließlich den pathogenen Blick auf die Entwicklungen in der Arbeitswelt zu richten, ist nach Auffassung einiger Autoren die bisherige Diskussion über Prekarisierung 1970er Jahre Jetztzeit • Humanisierung der Arbeitswelt ▪ Beschäftigungssicherung • Qualität der Arbeit ▪ Quantität der Arbeitsplätze • Referenzpunkt: Normalarbeitsverhältnis ▪ Leistungskriterien Randbelegschaft Zeitarbeit Befristete Verträge Freie Mitarbeit Telearbeit Geringfügige Beschäftigung Teilzeitarbeit •Männlich Stammbelegschaft •Höheres Alter/ Dienstalter •Deutsche Nationalität •Titel/ Ausbildung Einleitung 73 durch einen neuen Diskurs über die Optionen und Chancen von Beschäftigten am Arbeits- markt und über Anreize zum Wandel und Wechsel abzulösen (Erlinghagen & Knuth, 2002). In diesem Zusammenhang sehen Keller und Seifert (2002) im Konzept der „Flexicurity“, wie es Mitte der 1990er Jahre in den Niederlanden entwickelt und in Ansätzen implementiert wurde, konstruktive Ansätze für die Bundesrepublik. Die Autoren folgen der Annahme, dass aufgrund veränderter Rahmenbedingungen Arbeitsmärkte zukünftig mehr Flexibilität brau- chen, um effiziente Allokationen zu sichern (ebd., S.93). Das Konzept der Flexicurity versucht, eine Vereinbarkeit von Flexibilität und sozialer Sicher- heit herzustellen (siehe Tab. 15). Es werden vier zentrale Bausteine (Übergangsmärkte, Stärkung der internen Flexibilität, Stärkung funktionaler Flexibilität, Reform der Alterssiche- rung) zu einem Gesamtkonzept verbunden. Zum einen mit dem quantitativen Ziel, eine sozial abgesicherte Umverteilung des Mangels an vorhandenen Arbeitsverhältnissen in Zeiten ho- her Arbeitslosigkeit zu erwirken. Zum anderen mit dem qualitativen Ziel der Bewältigung des Strukturwandels durch verbesserte Anpassungs- bzw. Beschäftigungsfähigkeit („employabili- ty“) der Arbeitnehmer sowie der verbesserten Anpassungsfähigkeit („adaptability“) der Be- triebe. Hierbei wird deutlich, dass Grenzen und Regelungen insgesamt fließender („Reversi- bilität von Entscheidungen“) gestaltet werden müssen – etwa zwischen Vollerwerbsarbeit und Nichterwerbsarbeit – um Menschen den Wechsel in Biografie bzw. Werdegang zu er- leichtern. Einleitung 74 Tabelle 15: Bausteine des Flexicurity-Modells (zusammengefasst aus Keller & Seifert, 2002) Baustein Beschreibung Fließende Übergänge zwischen Erwerbstätigkeit und anderen produkti- ven Tätigkeiten (Nicht-Erwerbsarbeit) Flexible Mischarbeit: Erwerbs-, Versorgungs-, Gemeinschafts- und Eigenarbeit Institutionelle Arrangements: durch Tarifverträge, Recht oder Gesetz abgesichert; kombinieren niedrige und unstetige Lohneinkommen mit Transfer oder Vermögenseinkommen (Finanzierung von Arbeit statt Arbeitslosigkeit) 5 Übergangsbrücken (Prinzip Reversibilität von Entscheidungen): a) Teilzeit ⇔ Vollzeit bzw. selbstständige ⇔ abhängige Beschäftigung b) Arbeitslosigkeit ⇔ Beschäftigung c) Bildungssystem ⇔ Beschäftigungssystem d) Private Haushaltstätigkeit ⇔ Erwerbstätigkeit e) Erwerbstätigkeit ⇔ Rente 1- Übergangsmärkte Arbeitmarktpolitische Instrumente: z. B. Überbrückungsgeld, ABM, Transfergesellschaften, Jobrotation, Sabbaticals, Arbeitszeitkonten etc. 2- Stärkung interner Flexibilität: Beschäftigungssichernde Tarif- bzw. Arbeitsmarktpolitik Tarifpolitische Deregulierungen, z. B. über Öffnungsklauseln bzgl. Ar- beitszeit, Einkommen (bei saisonal oder konjunkturell verursachten Beschäftigungsproblemen angebracht) 3- Stärkung funktionaler Flexibilität: Lebenslanges Lernen Ziel: Anpassungsfähigkeit von Arbeitnehmern auf betrieblichen sowie externen Arbeitsmärkten sichern und verbessern: z. B. über Lernzeitkonten: Zeitguthaben für Weiterbildung wird an- gespart Qualifizierung für den internen Arbeitsmarkt wird von den Betrieben finanziert Weiterbildung, die der Qualifizierung für den externen Arbeitsmarkt dient, läuft über „Time-Sharing“ und Kostenteilung (Beschäftigte, Betriebe, Staat) 4- Reform der Alterssicherung Aussichten: Veränderte Formen der Erwerbsarbeit (atpypische Beschäftigungsformen, Teilzeit, Arbeitslosigkeit etc.) können Grundlage der sozialen Sicherung im Alter gefährden Modell der flexiblen Anwartschaftszeiten (bis 5 Jahre), um Lücken im Erwerbsverlauf zu schließen (bei niedrigen Arbeitslosenzeiten) Modell der Grundsicherung der Nacherwerbsphase (Entkopplung von NAV und sozialer Sicherung) Angesichts des fortschreitenden demografischen Wandels (vgl. Morschhäuser, 2001) sind – um in Zukunft ausreichend stabile Beschäftigungsverhältnisse und gleichzeitig genügend hohe zwischenbetriebliche Mobilität (Innovationspotenziale) zu gewährleisten – weitere Kon- zepte zur Anpassung an und zur Regulierung von anhaltenden Restrukturierungsprozessen nötig. Neben den in der Öffentlichkeit bereits vielfach diskutierten Themen wie einer stärke- ren Bildungsoffensive (Basiswissen, Basisqualifikation, qualifizierte Erstausbildung, lebens- langes Lernen) zur Vorbeugung von Fachkräftemangel und zur größeren Chancengleichheit in der Gesellschaft, ist auch die aktuelle Debatte um eine bessere Vereinbarkeit von Er- werbs- und Eigenarbeit (z. B. Familie, vgl. Kastner, 2004) und ein ausreichendes soziales Einleitung 75 Sicherungssystem zur Erhaltung des sozialen Friedens zu nennen. Bemühungen um Be- schäftigungssicherheit mögen auch dazu führen, dass neben dem klassischen Arbeitsver- hältnis alternative Beschäftigungsformen größere Verbreitung und Akzeptanz in der Gesell- schaft finden werden (Stichwort Bürgerarbeit, siehe Mutz & Sing, 2001; Beck, 1999). Um zu erwartende Veränderungen der Arbeits- und Lebenswelt erfolgreich zu meistern, müssen Menschen ausreichend darauf vorbereitet werden. Qualifizierungsmaßnahmen wie der Er- werb von Methoden-, Sozial- und Fachkompetenz spielen hierbei eine zentrale Rolle (Bullin- ger & Bauer, 2001). Entscheidend ist die weitgehende Integration dieser atypischen Er- werbsformen in das Beschäftigungssystem entweder als Brücke zu „normaler“ Beschäftigung und/oder in rechtlicher Gleichstellung mit der Normalbeschäftigtung (Walwei, 1996). Quantitative und qualitative Befunde der Forschung 76 2. Quantitative und qualitative Befunde der Forschung 2.1 Befunde: Sozio-psychologische Auswirkungen veränderter Arbeitswelten Im Folgenden soll überblicksartig der Forschungsstand zu den Auswirkungen veränderter Trends in der Arbeitswelt auf die Erwerbstätigen beschrieben werden. Dabei werden die ex- emplarisch gewählten empirischen Befunde zu thematischen Blöcken zusammengefasst. Vorweg sei kritisch angemerkt, dass die im wissenschaftlichen Diskurs oft pauschal aufge- stellte Behauptung, es herrsche ein nie gekanntes Ausmaß an Stresserleben in der heutigen Arbeitswelt, so nicht haltbar ist. Betrachtet man die bei Kaufmann et al. (1982, S.34) zitierten Repräsentativerhebungen aus den Jahren 1972/73 und 1975 so rangieren etwa „nervliche Belastung“ (42% der Befragten) und „Hektik/Zeitdruck“ (36% der Befragten) an vorderster Stelle unter den Belastungsfaktoren. Zum einen dürfte jedes Arbeitszeitalter seine typischen Belastungskonstellationen mit sich bringen; zum anderen ist je nach beruflicher Sozialisation der betrachteten Kohorten von einer veränderten Arbeitsethik und einem veränderten sozia- len und religiösen Rückhalt auszugehen. Dies mag zwar eine qualitative Verschiebung von betrachteten Belastungskonstellationen mit sich bringen, aber keine qualitative Änderung im Stresserleben generell. 2.1.1 Atypische Beschäftigungsverhältnisse Atypische Beschäftigungsverhältnisse wirken nach Seifert und Pawlowsky (1998) zwar nicht generell vertrauensschädlich, können aber aufgrund ihres temporären Charakters (Zeitarbeit, befristete Beschäftigung) keine stabilen und dauerhaften Vertrauensbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitsnehmern stiften. (A) Zeitarbeit Im Falle der Zeitarbeit ist anzumerken, dass Beschäftigungsinstabilität dort entsteht, wo – trotz Verbot – die Dauer des Arbeitsverhältnisses mit dem Leiharbeitnehmer auf die Zeit der erstmaligen Überlassung an den Entleiher beschränkt wird (Keller & Seifert, 2002). An einer Untersuchung von überwiegend männlichen Zeitarbeitskräften (N=363; Männer=72,6%) konnte Wieland (2001a) zeigen, dass Zeitarbeit, die wenig anspruchsvolle Aufgaben mit vorwiegend Routinetätigkeiten beinhaltet und zudem keine ausreichenden Handlungsspiel- räume bieten, stärker negativ beanspruchend wirkt als Normalarbeit (Industriebereich), je- doch weniger als Telearbeit und Arbeit im Call Center, die in einer anderen Untersuchung (Wieland, 2001b) die höchsten Belastungskennwerte aufwiesen. (B) Befristete Beschäftigung Auswirkungen der befristeten Beschäftigung auf Mitarbeiterebene zeigen eine verstärkende Wirkung auf Zeitdruck und Stress, geringere Planbarkeit und Sorgen über den Arbeitsplatz Quantitative und qualitative Befunde der Forschung 77 (Garhammer, 2004). Hoffmann und Walwei (1999) halten entgegen, dass befristete Arbeits- verhältnisse je nach Ausgangssituation der Bewerber einen Einstieg (Berufsanfänger) bzw. Wiedereinstieg in den Beruf (Langzeitarbeitslose, ältere Erwerbstätige, Mütter/Hausfrauen) bedeuten und somit wichtige berufliche Ressourcen gestärkt bzw. erhalten werden können. Vergleichbare Befunde zu denen von Garhammer finden sich in einer Studie von Fuchs und Conrads (2004), in der die Belastungssituation von Beschäftigten in befristeten und unbefris- teten Arbeitsverhältnissen verglichen und nach den Beanspruchungen, die sich aus individu- eller Arbeitszeitdauer und Arbeitszeitlage ergeben, gefragt wurde. Besondere Aufmerksam- keit wird den Belastungen geschenkt, die Fristverträge, Leiharbeit und lange oder unregel- mäßige Arbeitszeiten mit sich bringen. Als psychisch belastend werden Ängste vor Verlust oder Nichtverlängerung des Vertrages erlebt sowie die charakteristischen Integrationsprob- leme und wechselnden Anforderungen, wie sie für Leih- und Zeitarbeitnehmer typisch sind. Hier sind auch die körperlichen Belastungen überdurchschnittlich hoch. Die statistische Aus- wertung deutet generell daraufhin, dass betriebliche Veränderungs- und Flexibilisierungspro- zesse zu zahlreichen gesundheitlichen Beschwerden führen. In diesem Kontext spielen die Zunahme von Arbeitsdruck, Umstrukturierungen und das wachsende Risiko, arbeitslos zu werden, eine bedeutende Rolle. Hierbei führen befristete Arbeitsverhältnisse zu häufigeren Krankheitsfällen. Es zeigt sich dabei ein Einfluss des Bildungsniveaus: Bei Beschäftigten mit niedrigeren Bildungsabschlüssen treten längere und häufigere Krankheitsfälle auf. (C) Geringfügige Beschäftigung Zum Thema geringfügige Beschäftigung ist die Arbeit von Spanke und Kastner (2001) zu erwähnen. Es konnten 112 Personen rekrutiert werden, die in den damaligen 630-DM-Jobs tätig waren bzw. unter 15 Wochenstunden arbeiteten. Der Frauenanteil lag über vier Bran- chen hinweg zwischen 61,8%-68,8%. Belastungen aufgrund zu großer Arbeitsmengen führ- ten dazu, dass die Befragten über eine höhere allgemeine „Gereiztheit/ Belastetheit“ berich- teten. In der Subgruppe „Einzelhandel und Gastgewerbe“ konnte zusätzlich in Bezug auf die Qualität der Tätigkeiten spezifische Unterforderungen festgestellt werden. Die Autoren schlussfolgern, dass Diskrepanzen zwischen den Arbeitsanforderungen und individuellen Leistungskapazitäten gesundheitliche Beeinträchtigungen zur Folge haben können. 2.1.2 Telekooperationsformen Im Folgenden werden Studien zu den Formen (A) Telearbeit und (B) Teleservices beschrie- ben. Quantitative und qualitative Befunde der Forschung 78 (A) Telearbeit Die Arbeit von Treier (2003) beschäftigt sich mit der Belastungs- und Beanspruchungskons- tellation bei Teleheimarbeit (THA). In dieser Form wird ausschließlich von zu Hause gearbei- tet, und der heimische Arbeitsplatz ist auf Dauer angelegt. In seiner Studie wurden insge- samt 305 zum Großteil weibliche THAer (81% Frauen) in sechs verschiedene Tätigkeitsbe- reiche (Büroarbeit, EDV, Autoren, Datenerfassung, Call-Center, Ingenieurwesen) gruppiert und deren Arbeitssituation mittels der arbeitspsychologischer Verfahren analysiert. Mit deren Hilfe wurde ermittelt, ob die Belastungs- und Anforderungsmerkmale der Arbeitsplatzbedin- gungen beanspruchungsoptimal gestaltet sind. Im Vergleich zu Referenzarbeitsplätzen zeig- te sich, dass THA – unabhängig vom Tätigkeitsbereich – einen auffallend hohen Gesamtges- taltungsbedarf (niedrige Beanspruchungsoptimalität) aufweisen und zwar hinsichtlich der Parameter Aufgabenanforderung, Tätigkeitsspielraum und Kooperation. Im Detail zeigten sich geschlechtsspezifische Unterschiede: Männer weisen insgesamt eher beanspruchungs- optimale Arbeitsplätze auf. Darüber hinaus zeigen THAer im erlernten Beruf eine höhere Beanspruchungsoptimalität als diejenigen, die im nicht erlernten Beruf tätig sind. Je höher die Wertigkeit einer Tätigkeit, desto besser (niedriger Gestaltungsbedarf) fiel die Arbeits- platzanalyse aus. Umgekehrt treten soziale Isolation, Vereinbarkeitsprobleme und Monotonie der Arbeitsaufgaben umso häufiger auf, je höher der Gestaltungsbedarf ist. Unter den Tätig- keitsclustern ist es insbesondere die „datenerfassende Bildschirmarbeit“ und unter den Fami- lienclustern dasjenige mit „hoher familialer Verpflichtung“ (junge Frauen mit Kleinkindern), die den höchsten Anteil an nicht beanspruchungsoptimalen Arbeitsplätzen aufweisen. In einer empirischen Untersuchung von Ertel (2001) zu freiberuflicher Telearbeit im Medien- bereich (N=210) zeigte sich eine ambivalente Situation in einem Nebeneinander von positi- ven (z. B. abwechslungsreiche Arbeit) und negativen Merkmalen (z. B. schwankender Ar- beitsumfang). Knapp über ein Drittel (36%) der Befragten schätzten ihre Arbeitsbelastung als hoch ein und annähernd zwei Drittel (64%) als angemessen. Als wesentlicher Belastungsfak- tor wurde die Arbeitszeit genannt. Damit einhergehend zeigte sich, dass hoch Belastete ein fünf- bzw. mehr als dreifach erhöhtes Risiko hatten, an den Befindlichkeitsstörungen „Er- schöpfung“ bzw. „Reizbarkeit“ zu leiden. Erholungsunfähigkeit, als psychosozialer Risikofak- tor für Herz-Kreislauf-Erkrankungen, trat dort verstärkt auf, wo Personen überlange arbeite- ten (≥ 48 Wochenstunden) und ständig unter Leistungsdruck standen. Das gesundheitliche Beschwerdeniveau von durchschnittlich 48% stieg bei denjenigen, die hohe psychische Be- anspruchung und keine Work-Life-Balance erlebten, auf 75%. Danach stellt eine Balance zwischen Privat- und Berufsleben eine gesundheitliche Pufferwirkung dar. Gesundheitsge- fährdendes Verhalten wird durch hohe berufliche Unsicherheit und hohe Arbeitsbelastung begünstigt. Bewegt man sich auf beruflich unsicherem Boden und ist zeitgleich hohen Ar- beitsbelastungen ausgesetzt, führt dies zum einen zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen Quantitative und qualitative Befunde der Forschung 79 und erschwert zum anderen gesundheitsgerechtes Verhalten, womit sich ein pathogener Kreislauf eröffnet. (B) Teleservices: Call-Center In der explorativen Studie von Metz et al. (2001) wurden arbeitsbedingte Belastungen von Mitarbeitern in zwei Call-Centern mit einfachen Teledienstleistungen erhoben. Die Untersu- chungen wurden in einer unternehmensinternen (N=9) und einer externen Teleserviceein- richtung (N=30) mit Hilfe eines Screenings für psychische Arbeitsbelastungen durchgeführt („SPA-Verfahren“). Neben ergonomischen Mängeln weisen die Ergebnisse generell auf re- striktive Entscheidungsspielräume hin, auf partialisierte und sich häufig wiederholende Ar- beitstätigkeiten sowie geringe Nutzung der beruflichen Kompetenzen bei den hier untersuch- ten Tätigkeiten. Auf die emotionalen Arbeitsanforderungen bei Call-Center-Arbeitsplätzen gehen Dormann et al. (2002) in ihrer Querschnittsuntersuchung an 250 Beschäftigten (75% Frauen) aus 14 Call-Centern verschiedener Dienstleistungsbranchen ein. Anhand umfang- reicher psychometrischer Verfahren wurden kognitive und soziale Stressoren sowie Emoti- onsarbeit bestimmt und mit den Auswirkungen auf psychosomatische Beschwerden, Bur- nout-Symptomatik, Gereiztheit/Belastetheit und dem Selbstwertgefühl verglichen. Generell zeigen die Ergebnisse, dass die Emotionsarbeitsvariablen mit Ausnahme von „Gereizt- heit/Belastetheit“ auf alle abhängigen Variablen einen Einfluss ausüben. Die Emotionsar- beitsvariablen sind relativ gut geeignet zur Vorhersage von Depersonalisation als auch der Ausprägung des Selbstwertgefühls. Hierbei gehen hohe emotionale Dissonanz (Mismatch zwischen geforderter Emotion und wirklich gefühlter Emotion) mit stärkeren Befindensbeein- trächtigungen einher. Der häufige Ausdruck negativer Gefühle in der Kundeninteraktion führt zu innerlicher Distanz, wobei diese Art der Depersonalisation als Bewältigungsstrategie be- trachtet wird und hier eine Selbstwertsteigerung zur Folge hatte. Scherrer (2001c) analysier- te die Belastungskennwerte von Arbeitsplätzen in vier Call-Centern (N=53) aus unterschied- lichen Branchen anhand des arbeitspsychologischen Analyseverfahren SynBA. Die Daten zeigen, dass die Höhe der Belastungskennwerte in Abhängigkeit zu den Tätigkeitsprofilen steht. Kurzzyklische, monotone Call-Center-Jobs mit geringem Handlungsspielraum, wenig Rückmeldung und hoher Kontrolle wiesen höhere Belastungskennwerte auf als Tätigkeiten mit anspruchvolleren und variablen Anforderungen. Vogt et al. (2002) liefern in ihrer Pilotstu- die mit kleiner Stichprobe jedoch erste Hinweise, dass nicht generell von einem Ressour- cenmangel am Call-Center-Arbeitsplatz ausgegangen werden kann. Anhand des "Instru- ments zur stressbezogenen Arbeitsanalyse" konnte ermittelt werden, dass die Arbeitsanfor- derungen hinsichtlich Komplexität und Variabilität, mentale und zeitliche Belastung sowie der emotionalen Beanspruchung am Arbeitsplatz der Call-Center-Agentinnen (N=11) zwar höher ausgeprägt waren, die Ressourcen zu einer Vergleichsstichprobe (N=11) jedoch vergleichbar ausfielen. Quantitative und qualitative Befunde der Forschung 80 2.1.3 Arbeitszeitsysteme Aus der Fülle an Forschungsliteratur zu Auswirkungen von Arbeitszeitsystemen wird exem- plarisch aus zeitökonomischen Gründen die Literatur zu (A) Arbeitszeiten/Zeitdruck und (B) flexiblen Arbeitszeitmodellen besprochen. (A) Arbeitszeiten, Zeitdruck Die „Europäische Stiftung zur Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen“10, die alle fünf Jahre die Arbeitsbedingungen in Europa erforscht, hat in ihrer letzten Studie „höheren Zeitdruck“ und „Arbeitstempo“ als Hauptursachen für wachsende psychische Arbeitsbelas- tung ausgemacht. Aufgrund der Diversifizierung von Arbeitszeitmustern zur Sicherung von Flexibilität und Wettbewerbsfähigkeit ist die Frage nach der kausalen Wirkung von Arbeitszeitsystemen, insbesondere überlanger Arbeitszeiten, auf Gesundheit und Sicherheit wissenschaftlich schwierig zu beantworten. Nach Beermann (2004) ist bei dieser Betrachtung die Definition des Referenzzeitraums insofern von Bedeutung, als dass sich aufgrund unterschiedlicher Arbeitszeitkonten verschiedene Zeiträume zur Regeneration bzw. Reversibilität von Bean- spruchungsfolgen ergeben. Somit reicht es nicht aus, von einem im Sinne kumulierter Ermü- dung wirkenden linearen Modell auszugehen (ebd. S.185). Vielmehr wird von einem komple- xen Zusammenspiel, bestehend aus überlangen Arbeitszeiten, Stress am Arbeitsplatz, un- günstigem Lebensstil und einem zeitnahen, konkreten Stressereignis ausgegangen. Generell zeigt sich auf Basis der von Beermann analysierten empirischen Befunde ein Zusammen- hang zwischen gesundheitlicher Beeinträchtigung (kardiovaskuläre Erkrankungen, Burn-Out- Syndrom) und langen Arbeitszeiten, die von zusätzlichen Belastungsfaktoren wie Zeitdruck, Karrieredruck und fehlende Personalressourcen begleitet werden. (B) Flexible Arbeitszeitmodelle Anpassungen an Nachfrageschwankungen führen in Unternehmen oft zur Einführung flexibi- lisierter Arbeitszeitmodelle. Grzech-Sukalo und Albrecht (2004) untersuchten in einem Pro- duktionsunternehmen die Zufriedenheit der Beschäftigten mit einem neu eingeführten flexib- len Arbeitszeitmodell und dessen Auswirkungen auf die Gesundheit und das Familien- sowie Freizeitleben der Beschäftigten. Das neue Schichtsystem wurde anhand einer zweifachen schriftlichen Befragung [t1= ein Jahr nach Einführung (N=234); t2= 3 Jahre nach Einführung (N=197)] evaluiert. Die zweite Befragung erbrachte im Vergleich zur ersten eine deutlich po- sitivere Bewertung des neuen Arbeitszeitsystems, was sich auf die bis dahin dreijährige Er- probungszeit zurückführen lässt. Zu beiden Befragungszeitpunkten ließen sich keine signifi- kanten gesundheitlichen Beeinträchtigungen feststellen, was zum einen mit der jungen Be- legschaft und zum anderen mit ergonomischen Aspekten erklärt wird. Generell nachweisbar 10 www.eurofound.eu.int Quantitative und qualitative Befunde der Forschung 81 war ein Unterschied zwischen Männern und Frauen hinsichtlich der Beurteilung von „Frei- zeit/Familie“ und „Probleme mit der individuelle Flexibilität des Schichtsystems“. Insbesonde- re jüngere Frauen bzw. Frauen mit Kindern gaben an, dass sich unter der Mehrfachbelas- tung mit Einführung des neuen Arbeitszeitsystems ihre Freizeit-/ Familiensituation ver- schlechtert hat. Zum zweiten Zeitpunkt der Befragung hatten insbesondere Frauen der Stammbelegschaft nach wie vor Probleme mit der geforderten zeitlichen Flexibilität. Nach dieser Studie scheint die übliche Annahme, dass flexible Arbeitszeitsysteme die individuelle Zeitautonomie erhöhen, nur eingeschränkt für Frauen zu gelten. 2.1.4 Lernaspekte Als eine Facette von Lernaspekten im Berufsleben soll die Möglichkeit der Kompetenzent- wicklung herausgegriffen werden. (A) Kompetenzentwicklung Mit den Folgen des Arbeitswandels für die erwerbsfähige Bevölkerung beschäftigt sich Pietrzyk (2001) aus psychologischer Sicht mit dem Focus auf Kompetenzentwicklung. Hier- bei wird Kompetenz als das Ergebnis arbeitsimmanenter Lernprozesse gewertet. In Zeiten knapper werdender Erwerbsarbeit erscheint es immer schwieriger, eine gute Passung zwi- schen Berufsarbeit und den Ansprüchen der Person zu erreichen. Immer mehr Erwerbstätige sowie Arbeitslose tendieren dazu, Tätigkeit unterhalb ihres Qualifikationsniveaus anzuneh- men. Von diesen Annahmen ausgehend hat Pietrzyk (2001) in ihrer Studie insgesamt 251 Personen (65 Erwerbstätige, 70 Arbeitslose, 116 Personen in Fortbildung) unter dem Aspekt “beruflichen downgradings” bzw. “kein berufliches downgrading” klassifiziert. Der Untersu- chung liegt die Annahme zugrunde, dass nicht qualifikationsentsprechende Arbeitstätigkeiten – etwa Langzeit – wie auch wiederholte Arbeitslosigkeit sowie das Ausüben einer Tätigkeit unter dem erworbenen Qualifikationsniveau – das Risiko einer beruflichen Dequalifizierung bergen, d.h. sich negativ auf die Kompetenzentwicklung des Menschen auswirken. In den Ergebnissen der Untersuchung zeigt sich, dass über Persönlichkeitsmerkmale (z. B. Selbst- wirksamkeit) hinaus durch die Qualität der Arbeit ein Kompetenzerwerb vorhersagbar ist. Vor allem in der Ausbildung von metakognitivem Wissen und metakognitiven Kontrollprozessen (Methodenkompetenz) liegt ein positiver Zusammenhang mit lernrelevanten Arbeitsmerkma- len vor (“Lernen und Rückmeldung”; “Vielfalt und Dynamik” sowie “Entscheidungs- und Handlungsspielraum”). Demnach verzeichnen Personen in beruflichen „downgrading“- Situationen, die als persönlichkeitshinderliche Arbeit gewertet werden, Einbußen in der Aus- bildung ihrer Methodenkompetenz. Quantitative und qualitative Befunde der Forschung 82 2.1.5 Lebensführung Die Projektgruppe „Alltägliche Lebensführung“ (1995) untersuchte, inwiefern zu beobachten- de soziostrukturelle Entwicklungen (Deregulierung, Rationalisierung, Individualisierung, Plu- ralisierung, Wertewandel) Korrelate auf der Ebene des Alltagslebens finden. Im Sinne der qualitativen Forschung wurden zunächst explorative und nachfolgend systematisch angeleg- te Interviews mit verschiedenen Berufsgruppen durchgeführt. Im Rahmen der Exploration hatten sich mit der Deregulierung von Beschäftigungsverhältnissen/ Arbeitszeiten sowie dem Wertewandel unter Frauen zwei besondere Veränderungstendenzen in der Lebensführung der Befragten herausgestellt. Darauf aufbauend wurden in der zweiten Interviewrunde 103 Erwerbstätige u. a. anhand der Kriterien Geschlecht, Qualifikation und berufliche Bedingun- gen sowie Zeitsouveränität in sechs Gruppen (Journalisten, Schichtarbeiter, Verkäuferinnen, Altenpflegekräfte, Facharbeiter/Angestellte, EDV-Operatoren) eingeteilt (Kudera, 1995). Am Beispiel freiberuflicher Journalisten sollen hier einige Ergebnisse angerissen werden. Freibe- rufliche Journalisten sind als Berufsgruppe mit offenen Arbeits- und Lebensbedingungen dargestellt, sowohl hinsichtlich der Arbeitszeit als auch hinsichtlich der Arbeitsteilung zwi- schen den Geschlechtern (Behringer & Jurczyk, 1995). Insgesamt nahmen 31 Journalisten (14 Männer, 17 Frauen) an den Interviews teil. Die übergeordnete Frage war hier, welche Spielräume sich für die Gestaltung der beruflichen Arbeit und in der Folge für eine selbstbe- stimmte Lebensführung ergeben. Daran eng geknüpft kristallisierten sich drei zentrale Di- mensionen der Bewältigung von Anforderungen heraus (ebd., S.112). Auf einer „praktischen Dimension“ musste der Alltag in stärkerem Maße selbst gestaltet und organisiert werden. Zudem wirkten personenbezogene Fähigkeiten wie Offenheit, Vertrauen und Flexibilität för- derlich, um Unsicherheiten zu bewältigen („psychisch-personale Dimension“). Und zuletzt war die Fähigkeit gefragt, wichtige soziale und berufliche Netzwerke selbst herzustellen und aufrechtzuerhalten („sozial-integrative Dimension“). Die Autorinnen schlussfolgern, dass bei Erfüllung obiger Anforderungen die Potenziale der Selbstbestimmung und der Erweiterung von Handlungsspielräumen in der Lebensführung hervortreten. Unter diesen „privilegierten“ Bedingungen heißt es können die „[…] inhärenten Chancen von offener werdenden gesell- schaftlichen Bedingungen gegenüber den Risiken überwiegen.“ (ebd. S.112). An der Gruppe der Journalisten zeigt sich wie voraussetzungsvoll eine solch eigenständige Stabilisierung der Lebensführung ist. Weniger Privilegierte – im Sinne von geringer mit persönlichen, sozia- len und materiellen Ressourcen ausgestattet – werden schlechter externe Anforderungen und individuelle Bedürfnisse vereinbaren können. Unter diesen Bedingungen der Lebensfüh- rung wird statt Selbstbestimmung die situative Anpassung an wechselnde Anforderungen notwendig sein, womit sich Flexibilität in Reaktivität verwandelt. Ungleiche Verteilung von Risiken und Chancen sehen die Autorinnen bereits unter den Geschlechtern. Die interview- ten männlichen Journalisten verfügten über weit mehr selbstbestimmte Lebensführung, was Quantitative und qualitative Befunde der Forschung 83 auf die Verfügung über Zeit und Arbeitskapazität anderer Personen sowie auf die Verfügung über Geld sowie der Möglichkeit, Störungen fernzuhalten, zurückgeführt wurde. 2.1.6 Verkehrssicherheit Trimpop (2001) zufolge stiegen in manchen Branchen die Unfallzahlen für Wegeunfälle und Dienstfahrten. Mehr Aufträge mit engen Zeitvorgaben sorgen für mehr Fahrzeuge und mehr Fahrtkilometer. Verkehrsunfälle, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsgeschehen (z. B. Unfälle auf dem Weg zwischen Arbeit und Wohnung, zu Kunden, im Transportbereich etc.) entstehen, machen circa 10 % der meldepflichtigen Arbeitsunfälle aus, aber 60-80 % der tödlichen Unfälle. Der Autor identifizierte in einer Serie von Studien in kleinen- und mittel- ständige Unternehmen (KMU) aus dem medizinischen Bereich zwischen 1994 und 2000, dass in circa 2.000 Kleinunternehmen mit mehreren tausend Befragten, die Faktoren Ar- beitsstress, Partizipations- und Einflussmöglichkeit sowie Arbeitsklima maßgebliche Prädik- toren für betriebliche Verkehrsunfälle darstellen. Arbeitsstress wiederum wird neben dem beruflichen Status (insbesondere Leitungsposten) vor allem auch durch zeitliche Faktoren wie der Anzahl der Arbeitsstunden, Arbeitsbeginn und Dauer der Mittagspause (Exposition von zusätzlichen außerbetrieblichen Versorgungsaufgaben) beeinflusst. Fazit Der Fokus der hier exemplarisch wiedergegebenen Befunde zu den Auswirkungen veränder- ter Arbeitsformen auf die psychomentalen Befindlichkeiten von Erwerbstätigen vernachläs- sigt oft die multidimensionale Erhebung eines Anforderungs- und Ressourcenprofils. In den Arbeitsplatzanalysen werden oft ausschließlich Risikofaktoren erhoben bzw. analysiert. Die Betrachtung von Arbeitssituationen im Hinblick auf pathogene Konstellationen vernachlässigt oft den wichtigen Aspekt von Ressourcen und Puffern. Im Folgenden werden dazu die theoretischen Standards im Feld der Arbeitspsychologie wie- dergegeben. Belastung, Beanspruchung, Ressourcen: Standards in der Arbeitspsychologie 84 3. Belastung, Beanspruchung, Ressourcen: Standards in der Arbeitspsychologie 3.1 Einleitung Theoretische Überlegungen zu psychischer Belastung und Beanspruchung haben in der Arbeitspsychologie eine lange Tradition. Aufgrund veränderter Anforderungen an Mitarbeiter und Unternehmen sind Beanspruchungsfolgen durch einen Wechsel von vorwiegend körper- lichen zu informatorischen und psychischen Belastungen gekennzeichnet (Schultetus & Hof- mann, 2004). Diese Entwicklungen in der Arbeitswelt – vor allem in der Ausbreitung und Ausprägung von Stressempfinden (vgl. Merllie & Paoli, 2002), in der Zunahme psychischer Erkrankungen (vgl. Hesse, 2001) und deren Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit sowie damit verbundene wirtschaftliche Folgeschäden (vgl. Wilken & Breucker, 2000) – lassen sich empirisch gut belegen. Hacker (1986) verweist darauf, dass mit allen Arbeitstätigkeiten psychische und physische Belastungsanteile verbunden sind. Psychische Belastung und Beanspruchung sowie Bean- spruchungsfolgen sind zunächst wertneutral zu verstehen. Neben unerwünschten bzw. be- einträchtigenden Effekten (Über-, Unter- und Fehlbeanspruchungen) können durchaus auch Folgen eintreten, die erwünscht sind (z. B. Aktivierung, Kompetenzerhalt, persönliche Wei- terentwicklung etc.). Es kann also nicht darum gehen, Belastungen zu vermeiden, sondern vielmehr darum, diese beanspruchungsoptimal zu gestalten. Richter und Hacker (1998, S.36) heben insbesondere die Notwendigkeit mentaler Beanspruchung durch fordernde Auf- gaben für das Wohlbefinden, für die psychische Gesundheit und für die Entwicklung der Qualifikation hervor. Diese gäben unerlässlich aktivierende Impulse und stellten Anforderun- gen an die Fitness sowie Lern- und Trainingsangebote. Fehlende Anforderungen können demzufolge zu Deaktivierung, zum Verlust der körperlichen Fitness, zur Dequalifikation und zu einer Verschlechterung der intrinsischen, aufgabenbedingten Motivation führen. Im Hinblick auf Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitssituation kann nicht die isolierte Analyse von Risikofaktoren als Grundlage dienen, sondern müssen stets bestimmte Konstel- lationen von Art, Höhe und Dauer der Belastungen, welche unerwünschte Effekte bzw. Fol- gen mit sich bringen, betrachtet werden. Somit stellt psychische Belastung kein eindimensio- nales Konzept dar, das sich auf einem Kontinuum zwischen Unterforderung über optimale Belastung bis hin zur Überforderung bewegt. Wieland (2001b) verweist darauf, dass in tradi- tionellen Arbeitsformen zu bewältigende Arbeitsaufgaben und -bedingungen durch das Be- ziehungsdreieck „Mensch (Arbeitsaufgabe) – Technik – Organisation“ bestimmt werden. Der Autor sieht an heutigen Arbeitsplätzen Schnittstellen, die über dieses traditionelle Dreieck hinausgehen und eine multidimensionale Anforderungs- und Belastungsstruktur aufweisen (siehe Abb. 11). Belastung, Beanspruchung, Ressourcen: Standards in der Arbeitspsychologie 85 Abbildung 11: Offenes Mehrschnittstellenmodell „neuer“ Arbeitsplätze (in Anlehnung an Wie- land, 2001b, S.36) Dadurch gewinnen Erklärungsmodelle, die sich als konzeptionelle Grundlage in der betriebli- chen Umsetzung anbieten, zunehmend an Bedeutung (z. B. “Job-Characteristics-Modell“ von Hackman & Oldham, 1975; „Job-Demand-Control Modell“ nach Karasek & Theorell, 1990). Insbesondere versucht man im Zusammenhang mit Belastung und Beanspruchung über Normen (vgl. Bamberg, 2002, 2004: DIN EN ISO 10075 Teil 1-3) arbeitspsychologischen Erkenntnissen einen breiteren Zugang in die Praxis zu gewähren. Bei der betrieblichen Gesundheitsförderung überwiegen jedoch nach wie vor personenbezo- gene Maßnahmen, die auf die individuelle Bewältigung von Belastungen und Belastungsfol- gen abzielen (z. B. Rückenschulung, Entspannungs- und Stressmanagement) und weniger auf bedingungsbezogene Maßnahmen, die zum Abbau von Belastungen bei Arbeitsaufga- ben oder Rahmenbedingungen (z. B. Ernährungsberatung, Krisenberatung) führen (Bam- berg, 1999, S.53.). Siegrist (1999, S.150f) spricht insbesondere Maßnahmen der Organisati- onsentwicklung und der Personalentwicklung auf struktureller Ebene an. Hierbei handele es sich um zwei Maßnahmebündel, die bisher kaum in ihrer engen Verbindung mit der Gesund- heit von Beschäftigten konzipiert und realisiert worden seien. Trotz vorliegender Befunde, die den Nutzen von Verhältnis- wie Verhaltensprävention (vgl. Mohr & Udris, 1997) unterstrei- chen, erschwert die Tatsache, dass gleiche Belastungen bei verschiedenen Menschen zu unterschiedlichen Beanspruchungen führen, die Beweisführung. Erschwerend hinzu kommt der Belohnungsaufschub bei Präventionsmaßnahmen, deren nachhaltige positive Effekte sich erst im Zeitverlauf zeigen. Nachfolgend gilt es zunächst, die wichtigsten Begriffsbestimmungen und Theorien in diesem Zusammenhang zu erörtern. Mensch-Aufgaben-Schnittstelle Organisations-System-Schnittstelle Mensch-Maschine-Schnittstelle Wechselnde Kundenanforderungen Wechselnde Arbeitsinhalte & -aufgaben Lebenslanges Lernen Selbstorganisation & -regulation Mehrere Arbeitgeber Arbeitsortwechsel Flexible Arbeitszeitsysteme Virtuelle Unternehmensstrukturen Wartung & Instandhaltung der eigenen Arbeitsmittel Belastung, Beanspruchung, Ressourcen: Standards in der Arbeitspsychologie 86 3.2 Zum Begriff der Belastung und Beanspruchung 3.2.1 Begriffseinführung Lange Zeit hat die uneinheitliche Verwendung der Begriffe Belastung und Beanspruchung in der Fachliteratur eine eindeutige terminologische Abgrenzung erschwert. Die verschiedenen Begrifflichkeiten lassen sich, wie von Udris und Frese (1988) beschrieben, in ein einfaches Person-Umwelt-Modell einordnen (siehe Tab. 16). Tabelle 16: Deutsche und englische Belastung- und Beanspruchungsbegriffe (nach Udris & Frese, 1988, S.428). Umwelt Person Belastung Belastungsfaktor Stressfaktor Stressor Load Beanspruchung Fehlbeanspruchung Stressreaktion Stress Strain Die Interaktionen zwischen Person und Umwelt kennzeichnen wiederum den Bewältigungs- bzw. Anpassungsprozess. In den deutschsprachigen Arbeitswissenschaften besteht mittlerweile Konsens darüber unter Belastungen Einwirkungsgrößen und unter Beanspruchung Auswirkungsgrößen zu verste- hen (Ulich, 1991). Belastungen haben demnach Auswirkungen auf den Menschen. Sie füh- ren zu körperlichen und psychischen Reaktionen und beeinflussen das Verhalten – sie be- wirken eine Beanspruchung (Kaufmann et al., 1982, S.21). Der aus Belastung und Bean- spruchung resultierende zeitlich nachfolgende Effekt, schlägt sich als Beanspruchungsfolge nieder, die – nach ihrer jeweiligen Entstehung und Ausprägung bewertet – als fördernde (z.B. Anregung, Aktivierung, Lernen/ Übung) und beeinträchtigende (z. B. psychische Ermü- dung, Monotonie, herabgesetzte Wachsamkeit) Formen oder deren Kombinationen (Übungs- fortschritt bei psychischer Ermüdung) beschrieben werden (Nickel, 2004, S.38). Die jeweiligen Termini (siehe Spalten: Tab. 16) werden oft synonym verwandt. Geht es je- doch vorrangig um Belastungsfaktoren, die für psychische Beanspruchung bedeutsam sind, spricht man überwiegend von Stressoren, entsprechend dem Begriff Stress, der für psychi- sche Beanspruchung steht (Udris, 1982, S.120). Abbildung 12: Stressoren können Stress auslösen (eigene Darstellung) Stressoren ≈ Belastungsfaktoren Stress (-reaktion) ≈ Psychische Beanspruchung Belastung, Beanspruchung, Ressourcen: Standards in der Arbeitspsychologie 87 Dies wird von Udris (1982, S.121) spezifiziert, der Stress unter speziellen Voraussetzungen mehr oder weniger mit psychischer Beanspruchung gleichsetzt – nämlich dann, - wenn die Situation als beeinträchtigend, als bedrohlich oder als unangenehm erlebt wird, - wenn die Situation oder die Aufgabe nicht oder nur schwer bewältigt werden kann oder - wenn dies unter Bedingungen geschieht, in denen die Person einen wesentlichen Unter- schied hinsichtlich Nutzen und Kosten (Konsequenzen) bei Bewältigung der Anforderung gegenüber ihrer Nichtbewältigung erwartet (McGrath, 1981, S.442). Greif (1991, S.6) verweist noch einmal auf die uneindeutige Verwendung des Begriffs „Stress“ sowohl im Alltagssprachgebrauch als auch in der Fachliteratur und schlägt deshalb vor, als Analogon für Beanspruchung den eindeutigeren Begriff „Stressreaktion“ an Stelle von „Stress“ zu gebrauchen. 3.2.2 Ebene der Belastungs- bzw. Stressorbedingungen Eine grobe Einteilung von Arbeitstätigkeiten unter Belastungsgesichtspunkten besteht in der Unterscheidung von vorwiegend körperlichen gegenüber vorwiegend nichtkörperlichen As- pekten. Zu den rein körperlichen Arbeitsbelastungen zählen muskuläre Schwerarbeit, einsei- tige körperliche Belastung, ungünstige Körperhaltung, aber auch der Einfluss von Umge- bungsbelastungen auf den Körper durch physikalische Faktoren wie Lärm, Hitze, Chemika- lien etc. (vgl. Vogt, 2004). Der Bereich nichtkörperlicher Arbeit umfasst u. a. solche Tätigkei- ten, die Anforderungen an die Aufnahme, Verarbeitung und Umsetzung bzw. Erzeugung von Informationen stellen, so genannte informatorische Tätigkeiten (Udris, 1982, S.129). Nach Nitsch (1981) lassen sich Belastungen nach den folgenden vier Dimensionen unter- scheiden. Tabelle 17: Stressauslösende Bedingungen (zusammengefasst aus Nitsch, 1981) Stressquellen Person, Umwelt, Aufgabe Stresssituation Konkrete Konstellation von Person-, Umwelt- und Aufgabenfaktoren Stressrelevante Ereignisse Veränderungen der Situationsdeterminanten, z.B. Verlust des Arbeitsplatzes Stressoren Stressauslösende Ereignismerkmale, Störreize Potenzielle Stressoren in der Arbeitswelt werden von Udris und Frese (1988) in vier Gruppen eingeteilt: (1.) Aspekte der Arbeitsaufgabe wie Fehlbeanspruchungen in Form von Über- und Unterforderung sowie Störungen des Arbeitsablaufs durch Unterbrechungen oder unzurei- chende Materialzufuhr, (2.) äußere Umgebungsbedingungen (Lärm, Staub, Hitze, chemische Gifte) als physikalische Stressoren, (3.) auf die zeitliche Dimension bezogen Schicht- und Belastung, Beanspruchung, Ressourcen: Standards in der Arbeitspsychologie 88 A physikalisch- technologische Umwelt B sozial- interpersonale Umwelt AB Verhaltensräume ABC Verhalten in Organisationen AC Aufgaben in der Organisation BC Rollen in der Organisation C Person-System des Organisationsmitgliedes Nachtarbeit sowie Arbeitszeit auf Abruf und (4.) durch die soziale und organisationale Situa- tion bedingte Stressoren. McGrath (1981, S.458ff) hat eine Einteilung von Belastungsbedingungen im Arbeitsbereich vorgenommen, die sich auf gefundene Zusammenhänge zu psychischer Beanspruchung stützt. Die Einteilung rückt das Verhalten (z. B. Leistungsverhalten, Sozialverhalten, psychi- sche Anspannung, physiologische Reaktion) des arbeitenden Menschen in einer Organisati- on in den Vordergrund. Verhalten wird dabei aufgefasst als Schnittstelle von drei in Wech- selbeziehung zueinander stehenden Teilsystemen (siehe Abb. 13). Dazu zählt A) die materielle und technologische Umwelt, in der das Verhalten stattfindet, B) das soziale Milieu oder interpersonale Beziehungen, in denen das Verhalten auftritt und C) das Personensystem der Betreffenden, deren Verhalten untersucht wird. Abbildung 13: Rahmensysteme des Verhaltens in Organisationen (McGrath, 1981, S.460) Diese Teilsysteme (A, B, C) weisen Zusammenhänge untereinander auf und überlappen sich (AB, AC, BC), so dass insgesamt sechs Bestimmungsfaktoren für das Verhalten des Menschen bei der Arbeit hervorgehen. Betrachtet man die Teilüberschneidung AB (Verhaltensräume), so ist damit das Zusammen- wirken materieller/technologischer Gegebenheiten mit sozialen Verhaltensmustern gemeint. Die Überlappungen AC (Arbeitsaufgabe) sowie BC (Arbeitsrolle) beinhalten neben der Aus- führung von Aufgaben auch die Repräsentation von Beziehungen. Jedes Teilsystem und jede Überlappung, wie in Abbildung 13 dargestellt, kann Belastungsquelle sein. Aber erst aus dem Zusammenwirken aller Bereiche kann auf die Art, Qualität und Intensität der zugrunde liegenden Belastungen geschlossen werden. Belastung, Beanspruchung, Ressourcen: Standards in der Arbeitspsychologie 89 In Tabelle 18 sind analog zu den obigen Teilsystemen entsprechend diejenigen Belastungs- faktoren im Arbeitskontext wiedergegeben, die Stressreaktionen und psychophysiologische Regulationserkrankungen auslösen können (siehe auch Kap. 3.2.3, 3.2.4: „Beanspruchung“, „Beanspruchungsfolgen“). Tabelle 18 kann unter „B“ noch um den Aspekt der gesellschaft- lich, ökonomischen Rahmendbedingungen (z. B. Arbeitsplatzunsicherheit, Rationalisie- rungsmaßnahmen, Herrschaftsverhältnisse) als potenziell belastende Bedingungen ergänzt werden (Kaufmann et al., 1982). Tabelle 18: Belastungen in der Arbeitwelt (nach McGrath, 1982; Hoyos, 1980). A - Belastungen aus der materiellen Umgebung Umgebungseinflüsse (Lärm, Kälte etc.) Statische und einseitige Muskelbelas- tung Arbeitszeitregelungen Unfallgefahren B – Belastungen aus der sozialen Umgebung Betriebsklima Wechsel der Umgebung, der Mitarbeiter und des Aufgabenfeldes Strukturelle Veränderungen im Unterneh- men Informationsmangel C- Belastungen aus dem Person-System Angst vor Aufgaben, Misserfolg, Tadel und Sanktionen Ineffiziente Handlungsstile Fehlende Eignung, mangelnde Berufser- fahrung Familiäre Konflikte, private Sorgen AB - Belastungen aus dem Verhaltensraum („behaviour setting“) Soziale Isolation/ Unterbelegung Soziale Dichte/ Überbelegung AC – Belastungen aus der Arbeitsaufgabe Zu hohe qualitative und quantitative Anfor- derungen Unvollständige, partialisierte Aufgaben Zeit- und Termindruck, Arbeitstempo (Überforderung) Unterforderung (Monotonie, zu kleine Ar- beitsinhalte) Informationsüberlastung Unklare Aufgabenübertragung, wider- sprüchliche Anweisungen Unerwartete Unterbrechungen/ Störungen Fehlende Entspannung/ Erholung BC- Belastungen aus der Arbeitsrolle Verantwortungsdruck Konkurrenzverhalten (Mobbing) Fehlende Unterstützung/ Hilfeleistung Enttäuschung, fehlende Anerkennung (Gratifikationskrisen) Konflikte mit Vorgesetzten/ Mitarbeitern Verschiedene Merkmale der Arbeitssituation können je nach Art, Ausprägung, Intensität, Dauer und Häufigkeit bzw. zeitlicher Verteilung einen unterschiedlichen Beitrag zur Gesamt- belastung leisten und in komplexer Weise zusammenwirken. Hierbei können Anforderungen nur durch ein Set von Merkmalen beschrieben werden. Beschreibungen mit lediglich einer Dimension wie etwa „psychische Aufmerksamkeit/Anspannung“ oder „mentale Kapazität“ werden der inhaltlichen Vielfalt der Aufgabenmerkmale nicht gerecht (Richter & Hacker, Belastung, Beanspruchung, Ressourcen: Standards in der Arbeitspsychologie 90 1998, S.56). Die Zuordnung von Beanspruchungen zu Belastungen wird erschwert durch die Kombination einzelner Belastungen zu Mehrfachbelastungen (vgl. Dunckel, 1991) und die Frage nach ihrer z. B. additiven oder multiplikativen Wirksamkeit. Auch wenn nicht jede Ar- beitstätigkeit bzw. jeder Arbeitsaspekt in obiger Einteilung von Belastungsbedingungen ab- gebildet werden kann, ermöglicht diese doch eine systematische Ordnung derjenigen Belas- tungsfaktoren, die für die Entstehung psychischer Beanspruchung (siehe unten) am Arbeits- platz von Bedeutung sind. 3.2.3 Ebene der Beanspruchung bzw. Bewältigungsmöglichkeiten Kaufmann et al. (1982, S.22) definieren Beanspruchung als Prozess von körperlichen und psychischen Reaktionen, von Wahrnehmungen, Gefühlen und Bewertungen, der sich wäh- rend der Arbeit als Folge von Belastungen vollzieht und sich unterschiedlich in physischen und psychischen Reaktionen, im Leistungsverhalten und im sozialen Verhalten von Men- schen äußert. Unter psychischer Beanspruchung verstehen Richter und Hacker (1998, S.32) „[…] das Inanspruchnehmen von psychischen Leistungsvoraussetzungen beim Ausführen von Arbeitstätigkeiten […] unter gegebenen Erfüllungsbedingungen und bei gegebenen indi- viduellen antriebs- und ausführungsregulatorischen sowie körperlichen Leistungsvorausset- zungen durch individuelle Arbeitsweisen […].“ Mit psychisch sind alle Erlebens- und Verhal- tensprozesse des Menschen gemeint (Udris, 1982, S.111). Diese innerpsychischen Vorgänge des Wahrnehmens, gedanklichen Vorstellens, Erinnerns, Beurteilens, des Denkens, Planens und Entscheidens sowie Empfindens, Fühlens und Wol- lens weisen interindividuelle Unterschiede auf. Die innerpsychischen Prozesse, die im ein- zelnen Menschen ablaufen, können zudem nicht losgelöst von dem sozialen Beziehungsge- füge betrachtet werden, in dem er sich bei der Arbeit und außerhalb befindet (psychosozialer Zusammenhang: Udris, 1982, S.112). Belastung, Beanspruchung, Ressourcen: Standards in der Arbeitspsychologie 91 Belastung Gesamtheit aller Bedingungen, die bei der Arbeit auf den Men- schen einwirken Beanspruchung Gesamtheit aller Auswirkun- gen von Belastungen bei Menschen in Abhängigkeit von seiner persönlichen Ar- beitsvoraussetzung Psychische Beanspruchung Resultat der bewussten oder unbewussten Verarbeitung unterschiedlicher Arbeitsbe- dingungen oder Belastungen führt zu kurz- und langfristi- gen Folgen, die negativ bzw. positiv ausgeprägt sein kön- nen Prozess körperlicher und psychischer Reaktionen Abbildung 14: Begriffsbestimmung: Belastung und psychische Beanspruchung (zusammengefasst aus Udris, 1982, S.114ff) Aufgrund der interindividuellen Unterschiede ist deshalb bei gleicher Belastung die Bean- spruchung des Einzelnen verschieden – je nachdem, welche persönlichen Arbeitsvorausset- zungen eine Person mitbringt oder welche zu einer bestimmten Zeit verfügbar sind (Kauf- mann et al., 1982, S.21). Unter persönlichen Arbeitsvoraussetzungen werden Merkmale und Eigenschaften der Per- son verstanden, die im Hinblick auf die Bewältigung von Arbeitsaufgaben von Bedeutung sind (ebd., S.26). Bei der Ausstattung mit persönlichen Arbeitsvoraussetzungen (z. B. körperliche Konstitution, Ausbildung, kognitive Stile) liegen nicht nur interindividuelle Unter- schiede vor, sondern auch intraindividuelle, d.h. die erlebte Beanspruchung ist zeitlichen Veränderungen unterworfen. Belastung, Beanspruchung, Ressourcen: Standards in der Arbeitspsychologie 92 Abbildung 15: Psychische Beanspruchung als Folge von Wahrnehmung und Bewertung (eigene Darstellung) Aus dem Vergleich von Arbeitsbedingungen und Belastungen mit persönlichen Arbeitsvor- aussetzungen ergeben sich somit die Anforderungen. Die Voraussetzungen zur Bewältigung von Anforderungen/ Belastungen können tatsächlich vorhanden sein (jemand ist stark oder befähigt genug) oder auch nur vermeintlich vorliegen (jemand glaubt, er sei kräftig oder ge- übt genug). Stresszustände in Arbeitssituationen ergeben sich somit, wenn ein Widerspruch zwischen objektiven Arbeitsanforderungen/ Belastungen und persönlichen Arbeitsvorausset- zungen (Kenntnisse, Fähigkeiten, Motivation etc.) wahrgenommen wird. Stress ist demnach der Prozess der Wahrnehmung von Arbeitsanforderungen als negative Beanspruchung, als Bedrohung des eigenen Wohlbefindens und die Einschätzung, etwas nicht schaffen zu können (Udris, 1982, S.120f). Danach stellt die subjektive Wahrnehmung und Verarbeitung der Situation einen potenziellen internen Belastungsfaktor dar. Erst die Wechselbeziehung beider (interner und externer) Ursachenkomplexe führt zu Stress (Kauf- mann et al., 1982, S.35). Ähnlich sehen es Richter und Hacker (1998, S.16), wenn sie potenzielle Stressoren in exter- nen und internen Belastungen sehen, die mit hoher Wahrscheinlichkeit beim Fehlen kom- pensierender Ressourcen das Erleben der Bedrohung auslösen, verbunden mit unspezifi- schen, erhöhten Aktivierungszuständen. In diesem Kontext ist beispielhaft die koronar ge- fährdete Persönlichkeit zu nennen: Herz-Kreislauferkrankungen werden bei diesem Perso- nentypus als Folge der pathogenen Interaktion zwischen bestimmten Persönlichkeitsmerk- malen und Belastungssituation gewertet (vgl. Richter et al., 1996, S.11). Kennzeichnend für diesen Typus ist eine erhöhte Rigidität und Leistungsmotiviertheit sowie die Unfähigkeit, Er- schöpfungszeichen wahrzunehmen bzw. die Tendenz, solche Zeichen zu unterdrücken. Einschätzung, ob persönliche Voraussetzungen zur Bewälti- gung der Belastungen vorhanden sind Psychische Beanspruchung: • Optimale Anforderung • Überforderung • Unterforderung Vergleich: ? Ist das zu schwer für mich ? Habe ich Lust, mich anzustrengen ? Ist der Lärm störend Belastung, Beanspruchung, Ressourcen: Standards in der Arbeitspsychologie 93 Abschließend lässt sich festhalten, dass eine weitgehende Übereinstimmung zwischen Ar- beitsbelastungen und persönlichen Arbeitsvoraussetzungen bei der Arbeit das psychische Beanspruchungserleben günstig beeinflusst (Udris, 1982, S.118). 3.2.4 Ebene der Beanspruchungsfolgen Ob sich aus dem Belastungs- und Beanspruchungszusammenhang nachfolgende Effekte als beeinträchtigend oder förderlich erweisen, ist in dem vorhergehenden Unterkapitel umrissen worden. Schematisch lassen sich Beanspruchungsfolgen auf drei Ebenen beschreiben, die die Person direkt betreffen sowie einer Ebene, die das Umfeld der Person betrifft. Hierbei sind kurzfristige von mittel- und langfristigen Folgen zu unterscheiden. Um die zweiseitige Wirkrichtung zu unterstreichen, werden in Tabelle 19 sowohl negative als auch positive Be- anspruchungsfolgen aufgeführt. Gleichzeitig liefert Tabelle 19 einen Überblick über verschie- dene Indikatoren, die empirisch erfasst werden können, und verweist auf mögliche präventi- ve und kurative Maßnahmen gegen Stress (Udris & Frese, 1988). Tabelle 19: Klassifikation möglicher Beanspruchungen und Beanspruchungsfolgen (modifiziert nach Kaufmann et al., 1982, S.24; Udris, 1982, S.112; Greif, 1991, S.20) Ebene Kurzfristige, aktuelle Wirkung (Sekunden, Minuten, Stunden) Mittel- u. langfristiger Wirkung (Tage, Woche; Monate, Jahre) Physiologisch, (psycho-somatisch) ⋅ ↑ Kardiovaskuläre Aktivität (z. B. Blutdruck, Herzfrequenz) ⋅ ↑ Elektrodermale Aktivität (z. B. Hautleitfähigkeitsniveau) ⋅ ↑ Katecholaminausschüttung (Ad- renalin, Noradrenalin) ⋅ Gesundheitliches Wohlbe- finden ⋅ Psychosomatische Be- schwerden/ Krankheiten Kognitiv-emotional ⋅ Anpassung, Gewöhnung ⋅ Lernen, Übung ⋅ Ermüdungs-, Monotonie-, Sätti- gungsgefühle ⋅ Negatives emotionales Befinden (z. B. Ärger, Gereiztheit) ⋅ Zufriedenheit bzw. Unzufrie- denheit ⋅ Erwerb bzw. Verlust von Fähigkeiten/ Fertigkeiten ⋅ Selbstwertgefühl: ↑ oder ↓ Individuell ⋅ Leistungsverhalten: z.B. Leis- tungsgeschwindigkeit, -güte (Feh- ler), Effizienzquotienten ⋅ Gesundheitsverhalten: + oder - ⋅ Sensumotorische Koordination: + oder - ⋅ Anwesenheit bzw. Absen- tismus ⋅ Gesundheitsverhalten: + oder - ⋅ ↑ bis ↓ soziale Aktivitäten ⋅ ↑ bis ↓ Freizeitaktivitäten Verhalten Sozial ⋅ Kollegialer Umgang ⋅ Konflikte (Arbeitskollegen, Familie) ⋅ (An-)Teilnahme bzw. Rückzugsverhalten ⋅ Befindensbeeinträchtigungen (des Partners/-in, des Arbeitskol- legen/-in) Anmerkung: ↑ = Anstieg, ↓ = Abfall, + = positive Ausprägung, - = negative Ausprägung Belastung, Beanspruchung, Ressourcen: Standards in der Arbeitspsychologie 94 3.2.4.1 Fehlbeanspruchung aufgrund von Fehlanforderungen Beeinträchtigende Formen von Beanspruchung, die keine Lernprozesse beinhalten, werden auch als Fehlbeanspruchung bezeichnet (Ulich, 1991, S.276). Man spricht ebenfalls von Fehlbeanspruchung, wenn die Anforderungen der Arbeit den persönlichen Arbeitsvorausset- zungen nicht entsprechen. Udris (1982, S.118ff) unterscheidet die Über- und Unterforderung als zwei Formen der Nichtübereinstimmung. Überforderung stellt sich ein, wenn die Anforderungen die Fähigkeiten oder Wünsche über- steigen und damit die Kapazitäten des Menschen überfordern. Unterforderung hingegen er- gibt sich, wenn die Bedingungen unter den Fähigkeiten oder den Wünschen des Menschen liegen. Über- und Unterforderung kann qualitativer oder quantitativer Art sein (siehe Abb. 16): Abbildung 16: Typisierende Ordnung von Fehlbeanspruchung und Antwortmustern (vgl. Udris, 1982, S.120, S.139ff; Richter & Hacker, 1998, S.67) Stress wird in diesem Zusammenhang als psychophysiologische Reaktion auf als unan- nehmbar bis bedrohlich erlebte, konflikthafte Fehlbeanspruchung verstanden, die aus Über- wie Unterforderung und dem Infragestellen persönlich bedeutsamer Ziele sowie widersprüch- lichen Anforderungen folgen kann (Scheuch & Schröder, 1991). Auswirkungen, die bei- Anforderungs- situation Voraussetzungsgerechte Anforderungen Fehlanforderungen Unterforderung Überforderung Quantitative Überforderung • Zeitdruck • Hetze • Akkord • Zu viel zu tun ⇒ physiologische Stressreaktionen wie ↑ Herzfrequenz, ↑ Stresshormonausschüttung ↑ Cholesterinspiegel Qualitative Überforderung • Zu schwierig • Zu kompliziert • Unklarheit der Anweisungen • Unvereinbarkeit von Arbeitsaufträgen ⇒ Unzufriedenheit, psychische Ge- spanntheit, ↓ Selbstwertgefühl Quantitative Unterforderung • Zeitliche Gleichförmigkeit der Tätigkeit, z B. repetitive Arbeiten bzw. Überwa- chungsarbeiten • Zu wenig zu tun ⇒ Monotonie- und Sättigungsgefühle, Herabgesetzte Kreislaufaktivität bei gleichzeitig erhöhtem psychischen Aufwand zur Leistungserbringung, ↑ Qualitative Unterforderung • Inhaltlich monoton • Nichtnutzung vorhandener Fertigkei- ten/ Fähigkeiten ⇒ Langeweile Antwortmuster: • Psychische Ermüdung • Bei Zeitdruckerleben: Stress Antwortmuster: Monotoniezustand Antwortmuster: • Psychische Ermüdung • Bei Zeitdruckerleben: Stress Antwortmuster: Monotoniezustand Belastung, Beanspruchung, Ressourcen: Standards in der Arbeitspsychologie 95 spielsweise aus der arbeitsbedingten Überforderung (z. B. Überstundenmarathon) resultie- ren, können bis in die private Zeit hinein reichen – dergestalt, dass Symptome wie die erhöh- te Ausschüttung von Stresshormonen nach einer gewissen Latenz zunehmen, solange die Überforderung anhält (Udris, 1982, S.143). Neben veränderten physiologischen Parametern kann das Zusammenwirken verschiedener Belastungen aber auch zu verfestigten Verhal- tensweisen führen, wie etwa regelmäßigem Medikamentenkonsum, die zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen. Daraus lässt sich ableiten, dass aus der Art der Über- oder Un- terforderung unterschiedliche Fehlbeanspruchungen resultieren, die verschiedene präventive und/oder kurative Maßnahmen erforderlich machen (Udris & Frese, 1988, S.433). Beanspruchungsfolgen, die Ausdruck reiner Arbeitsermüdung sind, können neben der physi- schen Muskelermüdung psychische Ermüdung und ermüdungsähnliche Zustände wie Mono- tonie- und Sättigungsgefühle umfassen (vgl. Kaufmann et al., 1982, S.31f). Das Ermüdungs- geschehen schließt dabei physiologische Erlebens- und Verhaltensmerkmale (Udris, 1982, S.139) mit ein. Die Differentialdiagnostik psychischer Fehlbeanspruchung ist in Tabelle 20 dargestellt und wird ausführlich bei Richter und Hacker (1998) behandelt. Tabelle 20: Fehlbeanspruchung aufgrund von Arbeitsermüdung (zusammengefasst aus Ulich, 1991, S. 277ff, vgl. auch Richter & Hacker, 1998, S.68) Definition Intervention Ermüdung Reversible Minderung der Leistungsfähigkeit eines Organs oder Gesamtorganismus als Fol- ge von Tätigkeit Erholungspausen Monotonie Zustand herabgesetzter psychophysischer Akti- viertheit als Folge einförmiger Reize und gleich- förmiger Reaktionsmuster Tätigkeit- und Anforde- rungswechsel, Aufgaben- bereicherung, Senkung von Daueraufmerksam- keitsbindung Herabgesetzte Vigilanz Monotonieähnlicher Zustand, der als Folge von reizarmer und eingeengte Aufmerksamkeit er- fordernder Situation entsteht. Problematik ent- steht durch das unregelmäßige und seltene Erfordernis von Reaktionen (z. B. Radarüber- wachung) Arbeitsgestalterische Maßnahmen der Mensch- Maschine- Funktionsteilung, Pau- senregelung Psychische Sättigung Zustand gesteigerter Anspannung, der aus dem Widerwillen gegen die Aufnahme oder Fortfüh- rung einer Tätigkeit herrührt Einstellungsänderung, individuelle Sinn- und Zielbildung, Tätigkeits- wechsel Belastung, Beanspruchung, Ressourcen: Standards in der Arbeitspsychologie 96 3.3 Zum Begriff der Ressource Den Stressoren sind Ressourcen gegenüberzustellen, das heißt diejenigen Bedingungen, die es erlauben, mit Belastungen umzugehen (Bamberg, 1999). Der Begriff der Ressource beinhaltet Komponenten, die es Menschen möglich machen, die eigenen Ziele anzustreben und unangenehme Einflüsse zu reduzieren (Richter & Hacker, 1998, S.25). Hierbei wird an- genommen, dass Ressourcen als Moderatorvariablen wirken, indem sie die emotionalen und somatischen Folgen von Stressoren abschwächen oder den Stressor ganz beseitigen (Slesi- na et al., 1998, S.27). Neuere Überlegungen wie von Kastner (2004) unterscheiden in die- sem Kontext zwischen Ressourcen und Puffer (siehe ausführlicher Kap. 4.3, B. Work-Life- Balance von Kastner, 2004) Es wird allgemein zwischen inneren (auch internen, endogenen, personalen) und äußeren (auch externen, exogenen, situativen) Ressourcen unterschieden (vgl. Becker, 1992a; Udris et al., 1992). Im ersteren Fall sind innere physische und psychische Faktoren und im letzte- ren physikalische, materielle, ökologische, soziale, institutionelle, kulturelle und organisatio- nale Faktoren gemeint, die es nachfolgend zu spezifizieren gilt. Becker (1992a) gliedert und beschreibt externe und interne Ressourcen wie folgt: Abbildung 17: Ressourcenklassifikation (zusammengefasst aus Becker 1992a, S.103f). Externe psychosoziale Ressourcen • Günstige familiäre Bedingungen • Günstige Bedingungen am Arbeitsplatz • Intakte nachbarschaftliche Beziehungen • Günstige materielle Bedingungen • Netz von Gesundheitsdiensten; soziale, kulturelle, pädagogische Einrichtungen • Demokratische, rechtsstaatliche Rahmen- bedingungen Interne physische Ressourcen • Genetische und erworbene körperliche Dispositionen Interne psychische Ressourcen • Habituelles Gesundheitsverhalten • Seelische Gesundheit Externe physische Ressourcen • Gesunde Umwelt • Angebot an preiswerter, gesunder Nahrung und Medikamenten • Schutzeinrichtungen vor gesundheitlichen Gefährdungen an Arbeitsplätzen, im Wohnbereich und Straßenverkehr Ressourcen Belastung, Beanspruchung, Ressourcen: Standards in der Arbeitspsychologie 97 Die in der Arbeits- und Gesundheitspsychologie am meist diskutierten Ressourcen-Aspekte werden in Abbildung 18 nach organisationalen, sozialen und personalen Gesichtspunkten wiedergegeben. Abbildung 18: Klassifikation gesundheitsförderlicher Faktoren unter dem Ressourcen-Aspekt (nach Richter & Hacker, 1998, S.25) Zu A) Kernbedingung für die Gestaltung und das Erleben von organisationalen Ressourcen ist das Vorhandensein von zeitlichen und inhaltlichen Freiheitsgraden der Tätigkeitsausfüh- rung. Freiheitsgrade sind Voraussetzung für Kontrollerleben, gekennzeichnet durch das Er- leben der Durchschaubarkeit, Vorhersehbarkeit und Beeinflussbarkeit von Lebenssituatio- nen. Unterschieden wird dabei zwischen objektiver Kontrolle, also dem Ausmaß tatsächlich vorhandener Beeinflussbarkeit der Situation, und kognitiver Kontrolle, als Grad an wahrge- nommener, antizipierter oder vermeintlicher Beeinflussung der Umgebungsbedingungen durch die Person (Udris et al., 1992, S.15). Ein Beschreibungsmodell für das Erleben von Freiheitsgraden ist das Job-Demand-Control-Modell von Karasek (1979; Karasek & Theorell, 1990). In Längsschnittstudien konnte Karasek (1979) nachweisen, dass Beeinträchtigungen des Wohlbefindens, Medikamentenverbrauch und die Arbeitsunfähigkeitsdauer sowohl mit steigenden Tätigkeitsanforderungen als auch mit abnehmenden Freiheitsgraden zunehmen. Ausreichende Freiheitsgrade können demnach hohe Anforderungen kompensieren. Zu B) Kernbedingungen für die Gestaltung und das Erleben von sozialen Ressourcen in der Arbeitswelt ist das Vorhandensein von sozialer Unterstützung bzw. sozialen Netzen. Erlebter sozialer Rückhalt hat eine entscheidende Wirkung bei der Pufferung belastender Faktoren (Schwarzer, 1997; Udris & Frese, 1988). Theorell (1986) konnte in diesem Zusammenhang eine pathogene Trias in Form von „hoher Arbeitsintensität“, „niedrigem Handlungsspielraum“ A. Organisationale Aspekte • Aufgabenvielfalt • Tätigkeitsspielraum • Qualifikationspotenzial • Partiziptionsmöglichkeiten B. Soziale Aspekte Unterstützung durch • Vorgesetzte • Arbeitskollegen • Lebenspartner • Andere Personen C. Personale Aspekte C1) Kognitive Kontrollüberzeugungen • Kohärenzerleben • Optimismus • Selbstkonzept: Kontaktfähigkeit, Selbstwertgefühl C2) Handlungsmuster • Positive Selbstinstruktionen • Situationskontrollbemühen • Copingstile Ressourcen - Aspekte Belastung, Beanspruchung, Ressourcen: Standards in der Arbeitspsychologie 98 und „geringer sozialer Unterstützung“ nachweisen, welche die Herz-Kreislauf-Mortalität für insbesondere über 50 Jährige erhöht. Udris und Frese (1988, S.437) werten soziale Unter- stützung in der Arbeit als Indiz für die Qualität organisationaler Abläufe, von Delegationsmus- tern, Kompetenzverteilungen und ihre Effekte auf das einzelne Organisationsmitglied. Sozia- le Unterstützung kann neben der statischen Betrachtung als äußere Ressource, die zur Ver- fügung steht, auch als dynamischer Prozess gesehen werden, in dem eine Person Hilfeleis- tungen und darauf bezogene Kognitionen evoziert, mobilisiert, aufrecht erhält, annimmt oder ablehnt bzw. selbst anderen Unterstützung geben kann (Udris et al., 1992, S.16). Zu C) Unter Personale Ressourcen als Persönlichkeitskonstrukte sind situationskonstante, aber zugleich flexible, gesundheitserhaltende und -wiederherstellende Handlungsmuster sowie kognitive Überzeugungsmuster zu verstehen (Udris et al., 1992, S.17). Zu den kogniti- ven Überzeugungssystemen zählen Aspekte wie eine optimistische Grundhaltung, internale Kontrollüberzeugungen, ein positives Selbstwertgefühl und Selbstvertrauen (Richter & Ha- cker, 1998, S.29). Zu den personalen Ressourcen zählen auch effiziente Tätigkeitsregulatio- nen in Form von antizipativem und flexiblem Vorgehen in der Planung. Eine ausgeprägte Planungsambition wiederum ist verbunden mit einer Ressourcenminderung in Form von ein- geschränkter Erholungsfähigkeit (vgl. Richter et al., 1996). Abschließend sei mit Bamberg (1999, S.48) auf die Mehrfachwirkung von Ressourcen ver- wiesen. Diese wirken auf → die Belastungsfaktoren (z. B. ermöglicht Handlungsspielraum die Reduktion von Um- gebungsbelastungen), → die Bewertungs- und Bewältigungsprozesse (z. B. wird qualitative Überforderung bei sozialer Unterstützung als weniger bedrohlich bewertet) und → die Gesundheit (z. B. wirkt soziale Unterstützung gesundheitsförderlich). Demnach üben Ressourcen eine beeinträchtigungsmildernde, moderierende und gesund- heitsförderliche Funktion aus. Belastung, Beanspruchung, Ressourcen: Standards in der Arbeitspsychologie 99 Disposition Arbeitbedingungen Arbeitssituation F o l g e n Bewältigung B e a n s p r u c h u n g 3.4 Resümee Zusammenfassend ist festzuhalten, dass Beanspruchung und ihre Folgen keine passiven Reaktionen auf objektiv gegebene Arbeitssituationen sind. Vielmehr handelt es sich um das Resultat einer aktiven Auseinandersetzung des Menschen mit Arbeitsbedingungen und Be- lastungen (Udris, 1982, S.114f). Es spielen hierbei dispositionelle bzw. persönliche Arbeits- voraussetzungen der Person eine Rolle, die die Wahrnehmung und Bewertung einer Ar- beitssituation maßgeblich beeinflussen sowie der damit einhergehende individuelle Bewälti- gungsstil, der wiederum die auftretenden Beanspruchungsfolgen moderiert (siehe Abb. 19). Abb. 19: Zusammenhang zwischen Belastung, Beanspruchung und Beanspruchungsfolgen (eigene Darstellung) Dies legt nahe, von Arbeitgeberseite aus auf eine beanspruchungsoptimale Gestaltung der Arbeitsbedingungen zu achten (Verhältnisprävention), um Über- wie Unterforderung und negative Beanspruchungsfolgen zu vermeiden. In diesem Kontext finden sich Arbeitsschutz- ziele europaweit auf der „untergesetzlichen“ Ebene – in Form von Normen, die die Ziele soweit konkretisieren, dass Hilfen für die Praxis gegeben bzw. vorbereitet werden können (Bamberg, 2002, S.530). Zum einen soll mit Hilfe von Normung auf die Produktgestaltung eingewirkt und zum anderen zu einem einheitlichen Verständnis des Gegenstandes beitra- gen werden (siehe Tab. 21). Belastung, Beanspruchung, Ressourcen: Standards in der Arbeitspsychologie 100 Tabelle 21: DIN EN ISO 10075-1 (2000) (zitiert in Schultetus & Hofmann, 2004, S.18f) Belastung: Die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von Außen auf den Menschen zu- kommen und psychisch auf ihn einwirken. Beanspruchung: Die unmittelbaren (nicht die langfristige) Auswirkung der psychischen Be- lastung im Individuum – in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien Beanspruchungsfolgen: positive Anregungseffekte und Übungseffekte sowie beeinträchti- gende Effekte (z. B. psychische Ermüdung, Monotonie, psychische Sättigung, herabgesetzte Wachsamkeit) Zentrale Bedeutung in diesem Normungsfeld haben ergonomische Grundlagen, Gestal- tungshinweise für Arbeitssysteme und Messmethoden zur Beurteilung psychischer Belas- tung und Beanspruchung. So können im Interesse einer menschengerechten Arbeitsgestal- tung Arbeitssysteme, Produkte und Umgebungen an die physischen und psychischen Fähig- keiten des Menschen angepasst und seine Sicherheit, Gesundheit und sein Wohlbefinden sichergestellt werden. Anzumerken ist an dieser Stelle, dass der DIN-Norm Begriff „Belastung“ innerpsychische Auslösefaktoren nicht berücksichtigt. Neben der Fokussierung ergonomomisch- physikalischer Aspekte sollten systemimmanente Ressourcen Berücksichtigung finden: u. a. Ressourcenpotenziale, die in Aspekten des Handlungsspielraums, der Partizipation oder der Qualifizierung zu finden sind – immer vorausgesetzt, dass diese von den Akteuren als solche wahrgenommen und genutzt werden. Gleiches gilt für den gesundheitsförderlichen Faktor der sozialen Unterstützung am Arbeitsplatz sowie im Privatleben, der erwiesenermaßen die Einstellungen und das Verhalten gegenüber der Arbeit positiv beeinflusst und psychische Stressreaktionen vermindert (Udris, 1982, S.151). Theoretische Modelle 101 4. Theoretische Modelle Im vorangegangenen Kapitel wurden zunächst die wichtigsten Begriffe der Belastungs- bzw. Ressourcenforschung eingeführt. Hier nun folgt eine Darstellung der konzeptuellen Zusam- menhänge zwischen der Arbeitsumgebung und den damit einhergehenden Anforderungs- und Ressourcenpotenzialen einerseits sowie dem Individuum und seiner psychischen Bean- spruchung andererseits. Es wird hierbei thematisch nach ressourcenorientierten (Ressour- cenforschung) bzw. risikoorientieren (Belastungsforschung) Ansätzen unterschieden. Vorweg lassen sich die zentralen Fragestellungen je nach Forschungsrichtung wie folgt zu- sammenfassen (vgl. Udris & Frese, 1988, S.429ff): Tabelle 22: Zentrale Fragestellungen der Belastungs- bzw. Ressourcenforschung Belastungs- und Stressforschung Ressourcenforschung ⋅ Unter welchen objektiven Bedingungen treten Stressreaktionen auf? (Stimuluskonzept) ⋅ Welche Reaktionen treten unter solchen Be- dingungen auf? (Reaktionskonzept) ⋅ Was sind die determinierenden bzw. moderie- renden Faktoren für die Art und die Intensität der Reaktionen auf diese Bedingungen? (Transaktionales Konzept) ⋅ Welche „Mittel“ stehen einer Person zur Verfü- gung, um Belastungsbedingungen zu bewälti- gen? Die wesentlichen theoretischen Konzepte, die die Belastungs-/ Stressforschung charakteri- sieren, sollen einführend erläutert werden. A) Stimuluskonzepte Stress wird hier als Reizvariable verstanden. Einwirkungen aus der Umwelt wie z. B. der Ver- lust des Arbeitsplatzes oder der Tod eines nahe stehenden Menschen stellen Stressoren dar, die Stress erzeugen (siehe Life-Event-Forschung). Damit wird Stress im Sinne einer UV über bestimmte Reiz-, Situations-, Bedingungs-, Ereignis- oder Umweltmerkmale operationa- lisiert, von denen angenommen wird, dass sie Funktionsstörungen wie etwa Angst auslösen (Nitsch, 1981). Problematisch an diesem Ansatz ist, dass verschiedene Personen auf diesel- ben äußeren Bedingungen unterschiedlich reagieren (Udris & Frese, 1988). B) Reaktionskonzepte Hier wird Stress als Reaktionsvariable betrachtet und das organismische Antwortverhalten fokussiert. Stress wird somit als AV verstanden und post facto festgestellt (Nitsch, 1981). Stress lässt sich durch bestimmte physiologische, psychische oder verhaltensmäßige Stö- rungs- und Anpassungsreaktionen operationalisieren, unabhängig von der Art ihres jeweili- gen Zustandekommens (siehe die physiologisch-endokrinologischen Stresskonzepten, z. B. Theoretische Modelle 102 von Cannon, Selye). Stress wird als organismische Anpassungsreaktion betrachtet, die auf die Aufrechterhaltung bzw. Wiederherstellung des inneren und/oder äußeren Gleichgewichts abzielt. Das Hauptproblem an diesem Ansatz ist, dass qualitativ verschiedene Ereignisse, die in ihrer psychologischen Bedeutung durchaus gegensätzlich wirken, ähnliche physiologi- sche Erregungsmuster erzeugen können (Udris & Frese, 1988). C) Transaktionale (kognitive) Konzepte Stress in solchen kognitiven Konzepten wird als intervenierende Variable verstanden, also als zwischen Reizen und Reaktion vermittelnder Prozess. Nach Nitsch (1981) ist ein be- stimmter organismischer Zustand gemeint, der spezifische Antezedenten hat und mit gewis- sen Konsequenzen für das Anpassungsverhalten verbunden ist (Stresszustand). Dieser psy- chologisch-physiologische Zustand kann sich etwa aus der Diskrepanz zwischen Fähigkeiten und situativen Anforderungen ergeben. Wesentlich ist dabei, dass nicht die objektiven Anfor- derungen und Fähigkeiten automatisch Inkongruenz bedingen, sondern vielmehr die Wahr- nehmung, Interpretation und Antizipation der Ereignisse entscheidend ist (Udris & Frese, 1988). In der Beschreibung von Monat und Lazarus (1985, S.3) findet sich eine treffende Zusam- menfassung der obigen drei Ansätze: „[…] the stress arena refers to any event in which envi- ronmental demands, internal demands, or both tax or exceed the adaptive resources of an individual, social system, or tissue system.” Theoretische Modelle 103 Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über die verschiedenen Schwerpunkte in der Stressanalyse. Nach Nitsch (1981) ist die Stressanalyse wiederum von der Stresskontrolle als zweitem großem Forschungsfeld abzugrenzen. Tabelle 23: Themenschwerpunkte der Stressforschung (zusammengefasst aus Nitsch, 1981, S.30ff) I. Stressanalyse (a) Bedingungsanalyse Leitfrage: Von welchen äußeren und inneren Bedingungen hängt es ab, ob und in welchem Maße Stress entsteht? ⇒ Frage nach den situativen und personale Antezedenten von Stress und ihren mögli- chen Interaktionen Umweltbezogen: Stressorentypologie, Stressorenepidemiologie, situative Stressormoderatoren ⇒ Risikosituationen identifizieren Personenbezogen: Individuelle Stressanfälligkeit bzw. Stresstoleranz ⇒ Identifizierung von Risikogruppen, personenorientierte Intervention (b) Prozessanalyse Leitfrage: Von welchen intrapersonalen Vorgängen hängt es ab, ob ein potenzieller Stressreiz tatsächlich auch eine entsprechende Stressreaktion auslöst? ⇒ Frage nach Stressmediatoren Reizvermittlung: Welche Prozesse vermitteln zwischen Reiz und Stresszustand? Reaktionsvermittlung: Welche Prozesse vermitteln zwischen Stress- zustand und Stressreaktion? (c) Folgenanalyse Analyse unmittelbarer und mittelbarer Konsequenzen von Stress mit der praktischen Zielsetzung, Risikoreaktionen zu identifizieren ⇒ Klärung der Beziehung zwischen Stress und Krankheit. II. Stresskontrolle (a) Interventionstechniken Maßnahmen individueller und institutioneller Stresskontrolle (b) Interventionskriterien Ziele, Werte, Normen, die Interventionsmaßnahmen regeln Der nachfolgende Überblick über theoretische Konzepte der Stress- wie auch der Ressour- cenforschung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Angesichts der Fülle an Veröffent- lichungen zu diesem Forschungskomplex ist eine erschöpfende Auseinandersetzung im ge- gebenen Rahmen nicht möglich. Einige Gesichtspunkte werden somit nur angerissen und auf die entsprechende Literatur verwiesen. 4.1 Stressforschung: Grundkonzepte 4.1.1 Physiologische Konzepte Erste physiologische Stresskonzepte, wie die des amerikanischen Physiologen W. Cannon, sahen homöostatische Kräfte, also spezifische physiologische Mechanismen aktiviert, um dem Organismus „staying power“ (Selye, 1985, S.19) zu verleihen. Unter Homöostase wird Theoretische Modelle 104 in diesem Kontext „the coordinated physiologic process which maintains most of the steady states in the organism“ (Cannon, 1939, S.333, zitiert in Selye, 1985, S.19) verstanden. Bringt ein (bedrohlicher) Stimulus diesen Zustand aus dem Gleichgewicht, löst dies als Stressreak- tion neurohumorale Aktivitäten aus, die der Energiebereitstellung dienen. Dem Modell zu Folge kommt es zum Energieverbrauch letztendlich in so genannten Flucht- oder Kampfreak- tionen, die evolutionären Ursprungs sind und in ihrer Schutzfunktion dazu dienen, den Zu- stand der Homöostase wiederherzustellen. Dabei steht die Aktivierung des symphatischen Nervensystems und der beteiligten Stresshormone wie etwa Adrenalin im Vordergrund. Als Fortführung der physiologischen Stresskonzeption gilt das „Allgemeine Adaptationssyn- drom“ (AAS) von Hans Selye: Es beschreibt ein biologisches Stresssyndrom auf jede Art von Stressreiz (Selye, 1981). Nach dem AAS-Modell zeigt das Verhalten von Lebewesen in be- lastenden Situationen bzw. bei belastenden Aufgaben ein dreiphasiges Reaktionsmuster. Das Anfangsstadium der Reaktion auf einen Stressor wird als Alarmreaktion bezeichnet. Es wird umschrieben mit dem „körperlichen Ausdruck eines allgemeinen Rufes zu den Waffen der körperlichen Abwehrkräfte.“ (ebd., S.166), wobei zunächst die körperliche Widerstands- fähigkeit sinkt (siehe Abb. 20). Ist der Reiz derart schädlich, dass bei dessen Fortbestehen eine Lebensbedrohung besteht, trat bei Tieruntersuchungen bereits während der Alarmreak- tion in den ersten Stunden oder Tagen der Tod ein. Kann ein Tier überleben, bleibt aber dem Stressor weiterhin ausgesetzt, tritt nachfolgend die zweite Phase des Widerstandes ein. Die typischen körperlichen Merkmale der Alarmreaktion weichen hier zugunsten der Wider- standsreaktion und zwar über die Normallage hinaus (siehe Abb. 20). Wenn der gleiche Stressor, an den sich der Organismus nun angepasst hat, über längere Zeit bestehen bleibt, tritt die dritte Phase ein – die der Erschöpfung. In diesem Stadium hat sich die Anpassungs- energie des Organismus erschöpft und die Symptome der Alarmreaktion stellen sich wieder ein, was mit einer Schwächung des Immunsystems sowie morphologischen und physiologi- schen Schäden einhergehen kann bzw. in Tierversuchen zu irreversiblen Schäden bis hin zum Tod führt. In den Phasen wurden typische physiologisch-humorale Stressachsen festgestellt, so etwa die Aktivierung des adrenokortikotropen Hormons ACTH und die Ausschüttung von Korti- kosteroiden (z. B. Kortisol) in der Alarmreaktion sowie die Mobilisierung abwehrspezifischer Blutzellen in der Widerstandsphase (Selye, 1985, S.22ff). Theoretische Modelle 105 Widerstandsstadium Erschöpfungsstadium Normale Widerstandslage Stressor Abbildung 20: Die drei Stadien des A.A.S (modifiziert nach Seyle, 1981, S.167) Selye (1985, S.25) verweist drauf, dass von einem AAS nicht erst gesprochen werden kann, wenn alle drei Phasen durchlaufen sind. In vivo werden gerade die ersten beiden Phasen zyklisch wiederholt, um sich an ändernde Umweltbedingungen anzupassen. Ist ein Erschöp- fungszustand erreicht, ist dieser – wie am Beispiel des Marathonläufers zu sehen – ebenso reversibel. Das biologische Stresssyndrom gab erste Hinweise darauf, dass die körperliche Anpassungsfähigkeit, insbesondere bei dauerhafter Stressbelastung, begrenzt ist und zu kardiovaskulären oder gastrointestinalen Erkrankungen führen kann. In diesem Modell wurden die Antezedenten bzw. die Stressoren der Stressreaktion kaum näher spezifiziert und in psychologische Verarbeitungsprozesse eingebettet (Mikhail, 1985). Darüber hinaus konnte Lacey (1967, zitiert in Mikhail, 1985, S.33) belegen, dass nicht immer ein generelles Aktivierungssyndrom, wie von Cannon und Selye angenommen, ausgelöst wird. In Abhängigkeit von der Stimulusbedingung können demnach physiologische Kenngrö- ßen multidirektional ausfallen. So kann etwa die Hautleitfähigkeit unter verschiedenen Stressbedingungen steigen, während gleichzeitig die Herzfrequenz (z. B. bei visueller Auf- merksamkeit) sinkt. Neben interindividuellen Stressreaktionen sind auch intraindividuelle Stressreaktionen, die situationsspezifisch variieren, empirisch nachweisbar (Greif, 1991, S.9). 4.1.2 Psychologische Konzepte: Transaktionales Stressmodell Drei wesentliche Aspekte von Stress wurden bereits in den 1950ziger Jahren identifiziert (Mikhail, 1985, S.35): 1. “Individuals differ in their reactivity to stress.” 2. “Stress is determined by the perception of the stressful situation rather than by the situation itself.” 3. “The extent of stress depends partly on the capability of the individual to cope.” Theoretische Modelle 106 Letztlich dauerte es jedoch bis zu den Veröffentlichungen von Richard S. Lazarus in den 1960er Jahren, um eine kognitive Wende im wissenschaftlichen Diskurs einzuleiten. Stress und Bewältigung sind nach Lazarus und Launier (1981) eine besondere Form der Transaktion zwischen einer Person und der Umwelt mit ihren eigenen Merkmalen. Entschei- dende Komponenten der Transaktion sind (ebd. S.226f): ⋅ Umweltbedingte Anforderungen als externe Ereignisse, welche eine Anpassung erfordern und im Falle des Misserfolgs zu negativen Konsequenzen führen. ⋅ Personenbedingte Anforderungen sind interne Ziele, Werte, Wertungsdispositionen (Moti- vation), Programme oder Aufgaben, die einem Individuum, einem sozialen oder organi- schen System immanent sind oder erworben wurden und deren Vereitelung oder Aufschub negative Folgen oder Begleiterscheinungen haben würde. ⋅ Anpassungsfähigkeit umfasst alle Eigenschaften des Systems, die es potenziell in die Lage versetzen, den Anforderungen zu begegnen und entsprechend die negativen Folgen zu verhindern, die ein Scheitern der entsprechenden Handlung nach sich ziehen würde. Wesentlich für die Entstehung von psychologischem Stress sind nach obiger Auffassung (Lazarus & Launier, 1981) individuelle Bewertungsprozesse, die sich auf stressauslösende Bedingungen und auf deren Bewältigungsmöglichkeiten beziehen. Kognitive Bewertung wird hier als mentaler Vorgang verstanden, jedes Ereignis in eine Bewertungskategorie einzuord- nen, die sich entweder auf die Bedeutung des Ereignisses für das Wohlbefinden der Person (primäre Bewertung) oder auf die verfügbaren Bewältigungsfähigkeiten und -möglichkeiten (sekundäre Bewertung) beziehen (ebd., S.233). Die Abfolge der Bewertungsformen muss nicht zwingend den Bezeichnungen primär und sekundär entsprechend chronologisch erfol- gen. Die Autoren (ebd. S.238) betonen, dass „[…] schon vor der primären Bewertung einer Bedrohung oder Schädigung bzw. eines Verlustes Kognitionen über Bewältigungsmöglich- keiten und -fähigkeiten gebildet und im Gedächtnis gespeichert werden.“ Der Einfachheit halber werden nachfolgend die wesentlichen Prozesskomponenten des Transaktionalen Stressmodells schematisch gruppiert (siehe Abb. 21). Erfolgt also in der Umwelt-Person-Transaktion im ersten Schritt eine Bewertung einer Situation (primary ap- praisal) als potenzielle Schädigung/Verlust, Bedrohung oder Herausforderung, so wird in einem zweiten Schritt die Bewältigungsbewertung (secondary appraisal) vorgenommen als Suche nach effizienten Bewältigungsstrategien (coping). Die sekundäre Appraisal-Form be- einflusst nicht nur maßgeblich die Stressorstärke, indem sie das Erleben von Bedrohung oder einer potenziellen Schädigung mildert oder steigert, sondern bestimmt auch die Bewäl- tigungsmaßnahmen. Das Bewältigungsverhalten dient dazu, ein Gleichgewicht zwischen umweltbedingten/ internen Anforderungen und Fähigkeiten herzustellen. Dies kann a) intrapsychisch in Form des „reappraisals“ (Umbewertung des Stressors, Veränderung der Theoretische Modelle 107 Dispositionelle Variablen • Motivation • Selbstwertgefühl • Ich-Stärke • Kognitive Stile Organismus (Stress-) Reaktion • emotional • physiologisch • behavioral (z. B. Zittern) Primary Appraisal Situationsanalyse, wenn negativ Secondary Appraisal Bewältigungsbewertung: - gibt es effiziente Coping- Strategien? - sind sie verfügbar? - kann ich sie einsetzen? Reappraisal Coping = Bewältigungsverhalten aktives Verhalten Bewältigungseinschätzung) erfolgen, was in erster Linie eine palliativ emotionsregulierende Funktion hat und/oder b) auf der Aktionsebene problemgerichtet und die Situation verän- dernd in aktivem Verhalten münden (vgl. auch emotion-focused, problem-focused bei Monat & Lazarus, 1985, S.5). Ein überarbeitetes Schema zur Bewältigungsklassifikation findet sich bei Lazarus und Launier (1981, S.246, Tab. 1), in dem verschiedene Bewältigungsmodi u. a. nach ihrer zeitlichen Orientierung (Vergangenheit, Gegenwart, Zukunft) und ihren Funktionen (Änderung der gestörten Transaktion, Regulierung der Emotion) unterschieden werden. Abbildung 21: Transaktionales Stressmodell nach Lazarus & Launier (1981) (eigene Darstellung) Überträgt man diesen stresstheoretischen Ansatz auf den Arbeitskontext, so ergeben sich – je nach Bewältigungsstrategie der Organisationsmitglieder – verschiedene Ergebnisse in der Auseinandersetzung mit Bewertungen von Arbeitsergebnissen und Verhaltensweisen (von Rosenstiel et al., 2005, S.189). Dazu zählt neben der Anpassung der eigenen Person an die organisationalen Anforderungen (z. B. Leistungsvoraussetzungen verbessern, Ansprüche senken, Einstellungen/ Werte ändern) auch die Anpassung der organisationalen Umgebung an die Person (z. B. Leistungsanforderungen zu seinen Gunsten ändern). Eine intrapsychi- sche Bewältigung bei unveränderbaren Zuständen kann über Distanzierungs-, Leugnungs- Überdauernde Störung • bei dauerhaftem Stressor • wenn Coping fehlerhaft • wenn Coping zu hohe Kosten/ negative Folgen bewirkt Theoretische Modelle 108 Stress Strain Intervenierende Variablen oder Vermeidungsprozesse geschehen. Stressauslösende Situationen können schließlich beendet bzw. verlassen werden, wenn man sich der Situation etwa durch Arbeitsplatzwech- sel entzieht. Präzise individuelle Vorhersagen über die Folge von Stresszuständen bei spezi- fischen Personengruppen oder Klassen von Situationen sind nach Greif (1991, S.18f) auf der Grundlage des transaktionalen Modells nicht möglich. Prognostizierbar ist aber, dass nach Stressoren überzufällige Auswirkungen in den Merkmalsbereichen „emotionales Befinden“ (z. B. Gereiztheit), „hormonelle/ psychophysiologische Reaktionen“ und „ineffiziente Hand- lungsregulation bei der Aufgabenbearbeitung“ auftreten können. Weiterentwicklungen des transaktionalen Stressmodells finden sich bei Greif et al. (1991) und Kastner (1994). 4.2 Arbeitsplatzforschung: Grundkonzepte A. Belastungs- und Beanspruchungskonzept Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept setzt seinen Schwerpunkt in der Beschreibung der Auswirkung von chemisch-physikalischen Belastungen. Nach Rutenfranz (1981) gaben Erkenntnisse aus klassischen Experimenten der Materialprüfung das Vorbild für das Be- lastungs- und Beanspruchungskonzept von Rohmert und Rutenfranz (1975). Darin wird an- genommen, dass bei gegebenem Stress (Belastung) Voraussagen über den zu erwartenden Strain (Beanspruchung) nur bei Kenntnis der entscheidenden intervenierenden Variablen möglich ist (siehe Abb. 22). Anders ausgedrückt: „[…] aus einer vorliegenden subjektiven Verarbeitung (Strain) einer gegebenen objektiven beruflichen Belastung (Stress) sind keine absoluten Wertungen über die zulässige Höhe der Belastung erlaubt, solange keine Aussa- gen zu den intervenierenden Variablen gemacht werden [können].“ (Rutenfranz, 1981, S.381). Abbildung 22: Stress and Strain im Konzept nach Rutenfranz (1981, S.381) Theoretische Modelle 109 Belastungen werden nach diesem Konzept als objektiv messbare und von außen auf den Menschen wirkende Einflüsse verstanden (z.B. das Gewicht zu bewegender Masse, die Er- höhung des Energieumsatzes oder definierte Umwelteinflüsse wie Lärm etc.). Als Beanspru- chungen hingegen sind die im Menschen auftretenden Änderungen seiner Organfunktionen zu verstehen, welche durch die Belastungen hervorgerufen werden (z. B. die Parameter Herzfrequenz, Körpertemperatur etc.). Nach diesem arbeitsmedizinischen Verständnis ist das Ausmaß der messbaren Veränderungen (Beanspruchung) von der individuellen körperli- chen Leistungsfähigkeit (intervenierende Variable) abhängig, wie etwa vom kardiopulmona- len System oder dem muskulär-sensomotorischen System, um nur zwei Beispiele zu nen- nen. Im Rahmen dieses Modells ist eine Übertragbarkeit der Einzelkomponenten auf moderne Arbeitsplätze möglich. In diesem Kontext stehen z. B. mentale oder emotionale Anforderun- gen repräsentativ für die veränderte Arbeitsbelastung von heute. Auf der Beanspruchungs- seite wären psychische Funktionsänderungen zu erwarten, die sich etwa auf der Leistungs- ebene bemerkbar machen (Rutenfranz, 1981, S.385). Als intervenierende Variablen werden neben Persönlichkeitsfaktoren auch situative Faktoren genannt. Greif (1991, S.7) schlägt vor, zwischen äußeren und inneren Belastungen zu unterscheiden und innere Belastungen konzeptionell stärker einzubeziehen als es im Belastungs- Beanspruchungskonzept von Rohmert und Rutenfranz (1975) der Fall ist. Entsprechend wä- ren nach Greif (1991) psychische Beanspruchungen als Auswirkungen von äußeren und inneren psychischen Belastungen zu verstehen. B. Handlungsregulationstheorien Menschliche Tätigkeit wird in der Psychologie mittels zweier grundlegend verschiedener Begriffe beschrieben: (a) dem Verhaltens- und (b) dem Handlungsbegriff (Stadler et al., 1980): a) Verhaltensbegriff Durch den Verhaltensbegriff wird eine außen- bzw. reizgesteuerte, sequenzielle Abfolge mo- torischer Vollzüge dargestellt. Das behavioristische Konzept setzt voraus, dass nur beob- achtbare Aspekte der Arbeit in die Arbeitsanalyse aufgenommen werden. Hierbei ist die Grundannahme zu kritisieren, dass bestimmte Reize (wie etwa Aufgaben) externe Reaktio- nen/ Arbeitstätigkeiten direkt determinieren. Es wird hierbei vernachlässigt, dass die Arbeits- tätigkeit in der kognitiven Auseinandersetzung mit der Aufgabe und nicht in völliger Abhän- gigkeit von der Aufgabe selbst erfolgt (von Rosenstiel et al., 2005, S.83). Theoretische Modelle 110 b) Handlungsbegriff Der Handlungsbegriff bezeichnet demgegenüber willensgesteuerte, zielgerichtete Akte, die ähnlich wie das Verhalten in einer sequenziellen Abfolge realisiert werden, aber im Gegen- satz dazu über eine hierarchische Regulationsstruktur bewusst gesteuert werden (Stadler et al., 1980, S.87). Bei letzterem bilden sowohl über das Gedächtnis vermittelte zurückliegende Ereignisse als auch zukünftige Realitäten (Ziele) vielseitige Komponenten der Handlungs- planung. Im Vordergrund der Handlungstheorien steht die Frage, ob und wie menschliches Handeln bzw. die Regulation von Handeln beeinträchtigt werden (u. a. Hacker & Matern, 1980). Hier- bei werden das Arbeitshandeln und die Beeinträchtigung der Handlungsregulation als zentral für das Entstehen von psychischer Belastung gewertet (Bamberg, 1999, S.53). Semmer und Dunckel (1991, S.72f) schlagen vor diesem Hintergrund eine Einteilung in Problembereiche (a) des Regulationsaufwandes, (b) der Regulationsunsicherheit und (c) der Zielunsicherheit vor: Zum Regulationsaufwand werden jene Aspekte gezählt, die aus der Arbeitsaufgabe (z. B. quantitative Überforderung), aus der Arbeitsumgebung (z. B. Lärm) und aus arbeitsorganisa- torischen Bedingungen (z. B. stockender Materialfluss) resultieren. Diese Handlungen sind dadurch charakterisiert, dass der Gang der Handlungen erschwert oder unterbrochen wird und demzufolge Zusatzregulationen seitens des Ausführenden erfordern. Trotz der er- schwerten Umstände wird jedoch im Gegensatz zur Regulationsunsicherheit die Zielerrei- chung nicht gefährdet. Dies kann in der qualitativen Überforderung (Mismatch zwischen indi- vidueller Leistungsvoraussetzung und zu bewältigender Handlungsschritte) und auch in be- stimmten Elementen der Tätigkeit selber begründet sein (z. B. zeitliche Unwägbarkeiten, mangelhafte Rückmeldung). Regulationsunsicherheit geht demnach mit Entscheidungskon- flikten einher, die sich auf verschiedene Wege der Zielerreichung bzw. auf die Abwägung von Sub-Zielen beziehen. Die Autoren (ebd.) sprechen von Zielunsicherheit, wenn Ziele un- klar (Rollenambiguität) oder widersprüchlich (Rollenkonflikte) formuliert sind. Die Auswirkun- gen von Stressoren können sich auf alle drei beschriebenen Problembereiche beziehen. Aufgrund von Handlungsregulationstheorien lassen sich folgende Belastungsbereiche unter- scheiden (Tab. 24): Theoretische Modelle 111 Tabelle 24: Belastungsbereiche vor dem Hintergrund von Handlungsregulation 1 – Stressoren, die durch die Beeinträchtigung der Befriedigung ü- bergreifender Bedürfnisse gegeben sind Unzureichende Arbeitsinhalte Eingeschränkte soziale Beziehungen Konflikte mit dem Wertesystem einer Person 2 – Stressoren, die sich bei der Erfüllung von Arbeitsaufgaben ergeben Zielunsicherheit (mit den Aufgaben verbundene Ziele sind unklar/ widersprüchlich) Regulationsaufwand (vorhandene Regulationska- pazität reicht zur Erfüllung der Aufgabe nicht aus) Regulationsunsicherheit (Wege der Aufgabenerfül- lung unklar, z. B. Missverhältnis zwischen Leis- tungsvoraussetzungen u. Aufgabenkomplexität) 3 – Stressoren, die sich durch die Begleitumstände ergeben Umgebungsbelastungen Belastung durch die Arbeitsaufgabe Belastende Personenmerkmale (z. B. unrealisti- sche Bedürfnisse, unzureichende Regulationska- pazität) Es werden in diesem Forschungskontext auch Fragen des Umgangs mit Stressoren themati- siert – wie etwa das Aneignen mentaler Operationen, die die Regulation komplexer Hand- lungen und Handlungsfolgen ermöglichen sollen (Skell, 1980, S.51). C. Demand-Control-Modell Im Demand-Control-Modell (Karasek & Theorell, 1990) werden spezifische Annahmen über das Zusammenwirken von Belastungen und dem jeweiligen Handlungs- und Entscheidungs- spielraum einer Person getroffen. So hängt nach Karasek (1979) die psychische Beanspru- chung vom Verhältnis zwischen bestimmten Arbeitsanforderungen einerseits und dem per- sönlichen Kontrollspielraum bei der Arbeit andererseits ab. Merkmale von Kontrollspielraum sind z. B. Mitbestimmung darüber, wann Pausen gemacht werden, mit welchen Personen zusammengearbeitet wird, wie Arbeit aufzuteilen oder in welcher Reihenfolge sie zu erledi- gen ist (Udris, 1982, S.134). Für die psychische Beanspruchung besonders bedeutsame Arbeitsanforderungen sind etwa schnelles und angestrengtes Arbeiten, hoher Zeitdruck und Hektik sowie ein großes Arbeits- pensum. Udris (1982, S.124) fasst diese Art der Arbeitsforderungen unter den Begriff „Ar- beitsintensität“ zusammen. Anhand von empirischen Studien (vgl. Karasek & Theorell, 1990; Theorell & Karasek, 1996) konnte gezeigt werden, bei welchen Kombinationen von Arbeitsin- tensität und Kontrollspielraum mit niedriger und hoher psychischer Beanspruchung zu rech- nen ist (siehe Tab. 25). Theoretische Modelle 112 Tabelle 25: Psychische Beanspruchung in Abhängigkeit von Arbeitsintensität und persönli- chem Kontrollspielraum (nach Karasek, 1979, S.288) Arbeitsintensität Niedrig Hoch Klein Passive Arbeit Schwere Arbeit = hohe psychische Beanspruchung Groß Gemächliche Arbeit Aktive Arbeit Es ist davon auszugehen, dass das Ausmaß der psychischen Beanspruchung bei gleicher Arbeitsintensität von den bei der Arbeit gegebenen Handlungs- und Entscheidungsspielräu- men abhängt. Das Anforderungs-Kontroll-Modell legt spezifische Maßnahmen der Organisa- tionsentwicklung nahe. Es geht vorrangig darum, den Handlungsspielraum innerhalb des Tätigkeitsprofils von Beschäftigten zu erweitern, wobei beim Tätigkeitsprofil die Überein- stimmung von Anforderungen und persönlichen Arbeitsvoraussetzungen zu berücksichtigen ist. Als Maßnahmen können „Job-Enrichment“, „Job-Enlargement“ oder auch die Einführung teilautonomer Gruppenarbeit genannt werden (Siegrist, 1999, S.151). 4.3 Ressourcenorientierte Konzepte Im Rahmen der Gesundheitspsychologie wurden theoretische Ansätze zu Ressourcen ent- wickelt. Hier beschäftigte man sich weniger mit den Wirkungen von Belastungen, sondern stellte die zentrale Frage, was Personen befähigt, trotz belastender und krankheitsfördernder Arbeits- und Lebensbedingungen gesund zu bleiben. Die Identifizierung von persönlichen, sozialen und organisationalen Ressourcen, Hilfen und Schutzfaktoren für die Verhinderung von Krankheiten bzw. für die Erleichterung ihrer Bewältigung ist Gegenstand der Ressour- cenforschung (Udris et al., 1992). A. Konzept der Salutogenese Innerhalb der Ressourcenforschung stellt das Konzept der Salutogenese (Antonovsky 1979, 1987) den bekanntesten Ansatz dar. Der Autor leitete mit seinem Neologismus Salutogenese (Salus: lat. = Unverletztheit, Heil; Genese: griech. = Entstehung) einen Paradigmenwechsel vom pathogenetischen Gesundheitskonzept hin zu einer positiven Auffassung von Gesund- heit als Ressource ein. Die Ressource Gesundheit wird hier als Schutzfunktion gegenüber endogenen, im Körper angesiedelten und exogenen, aus der Umwelt einwirkenden Belastungen verstanden. Ge- sundheit kann nach diesem Verständnis mit Widerstandskraft verglichen werden. Zu den Quellen von Widerstandskraft zählen neben psychosozialen Bedingungen (Selbstvertrauen, Rückhalt durch Dritte etc.) sowie genetischer Prädisposition vor allem das individuell ausge- Theoretische Modelle 113 prägte „Kohärenzerleben“. Darunter versteht Antonovsky „eine globale Orientierung, die ausdrückt, in welchem Umfang jemand ein generalisiertes, überdauerndes, jedoch dynami- sches Gefühl des Vertrauens besitzt, dass (1.) die Ereignisse in der eigenen inneren und äußeren Umwelt […] vorhersehbar und erklärbar […], (2.) Ressourcen verfügbar […] und (3.) Anforderungen herausfordernd […] sind“ (zitiert nach Udris, 1992, S.17f). Menschen, die im stärkeren Maße eine derartige Sinnhaftigkeit bzw. Kontrollüberzeugung in ihrem Leben verspüren, vermögen mit existenziellen Bedrohungen besser umzugehen, erle- ben Arbeitsbelastungen abgeschwächt und weisen in stärkerem Maße Merkmale seelischer Gesundheit auf (Richter & Hacker, 1998, S.29). Kohärenzsinn wird allgemein als wirksame Moderatorvariable gewertet, die den Zusammenhang von Belastungen und Gesundheit/ Krankheit entscheidend beeinflusst. Bei dem Salutogenesekonzept wird von einem mehrdimensionalen (physischen, psychi- schen und sozialen) Kontinuum zwischen Krankheit und Gesundheit ausgegangen, welches erlaubt, das Befinden einer Person im Hinblick auf verschiedene Gesundheitsaspekte zu bestimmen. Somit wird Krankheit immer im Verhältnis zu den stärkenden Faktoren gesehen, die einen gesunden Zustand bedingen. Weitere personale Gesundheitsressourcen werden u. a. in den Konzepten zur Resilienz (siehe etwa Kauai-Längsschnittstudie bei Werner, 1999), zum „Hardy Personality Type“ (Ko- basa, 1985), zur Selbstwirksamkeit (Bandura, 1977) oder auch zum Optimismus (Scheier & Carver, 1985) bzw. dem Konzept der seelischen Gesundheit (Becker, 1992b) diskutiert. B. Work-Life-Balance Im Rahmen des Work-Life-Balance-Modells (WLB, Kastner, 2004) wird der Arbeitsbegriff durch den Tätigkeitsbegriff ersetzt (ebd., S.5ff). Es soll hiermit dem Umstand Rechnung ge- tragen werden, dass Erwerbsarbeit, wie sie nach den Kriterien des Normalarbeitverhältnis- ses definiert wird, zukünftig nicht allein zum Erhalt der langfristigen Leistungs- bzw. Hand- lungsfähigkeit beitragen wird. Vielmehr wird es zunehmend darum gehen, ein Aktivitätsni- veau aufrechtzuerhalten, dass Personen befähigt, in verschiedenen Lebensphasen und bis ins hohe Alter – also auch unabhängig von der Berufstätigkeit – Fähigkeiten zu erhalten, zu trainieren bzw. neue zu erlernen. Tätigkeiten werden hier nach zwei funktionalen Aspekten unterschieden: (1) Tätigkeiten zum Zwecke des Gelderwerbs, die den Einsatz von Energie, Zeit und Geld benötigen – auch „investive“ Tätigkeiten genannt und (2) Tätigkeiten zum Zwecke des Ertragverbrauchs, d.h. die es erlauben, das Verdiente zu verbrauchen – auch „konsumtive“ Tätigkeiten genannt. Theoretische Modelle 114 Anforderungs/ Belastungspuffer Anforderungen/ Belastungen Ressourcen Ressourcenpuffer Der Fokus des WLB-Modells liegt in der ganzheitlich-dynamischen Betrachtung des langfris- tigen Erhalts von Gesundheit. Die wesentlichen theoretischen Elemente des Modells werden im Folgenden erläutert: Das WLB-Modell beschreibt den Balanceprozess zwischen Anforde- rungen/ Belastungen auf der einen und Ressourcen auf der anderen Seite. Für einen optima- len Balanceprozess spielen funktionale Belastungs- und Beanspruchungsprofile eine wesentliche Rolle. Funktionale Belastungs- und Beanspruchungsprofile wiederum ergeben sich aus dem salutogenen Verhältnis von Anforderungen/ Belastungen zu Ressourcen, insbesondere den ihnen innewohnenden Pufferpotenzialen. Zwischen Ressourcen und Puffer wird funktional wie folgt unterschieden (ebd., S.39): ⇒ Ressourcen werden als Einflussfaktoren gewertet, die gewünschte Aktivitäten bzw. Energien verstärken. ⇒ Puffer wiederum dienen dazu, die Wirkung unerwünschter Aktivitäten bzw. Energien zu mildern. Die Pufferfunktion bezieht sich jedoch nicht nur auf Anforderungen/ Belastungen, sondern auch auf Ressourcen selbst, wenn etwa – wie bei Kastner (2004) am Beispiel der Arbeitslo- sigkeit dargestellt – im Falle fehlender Anforderungen vorhandene Ressourcen ein Gegen- wicht benötigen. Anders ausgedrückt: Ressourcen können als „Katalysatoren“ betrachtet werden, die eine gesundheits- bzw. wohlbefindenssteigernde Funktion innehaben und Puffer als „Stoßdämp- fer“, die beeinträchtigungsmildernd wirken (siehe Abb. 23). Abbildung 23: Die Wippe als Metapher der WLB (in Anlehnung an Kastner, 2004, S.38) Neben den in Kap. 4.3 A beschriebenen personalen Faktoren spielen im WLB-Modell auch Kontextfaktoren, die aus dem Arbeits- und Organisationssetting resultieren, eine Rolle. So wird bei jeder der genannten Dimensionen nach personalen, situationalen und organisationa- len Faktoren unterschieden (siehe Abb. 24). Theoretische Modelle 115 Anforderungen/ Belastungen Anforderungs-/ Belastungspuffer Personal: z.B. Resilienz Situational: z.B. soziale Unterstützung, Autonomie Organisational: z.B. Personal- deckung Ressourcen Ressourcenpuffer Personal: z.B. Perfektionismus, Ehrgeiz Situational: z.B. Aufgaben, Lärm Organisational: z.B. Position, Rolle Personal: z.B. Selbstwirksam- keit Situational: z.B. Aufgabenviel- falt Organisational: z.B. Regelun- gen für Neues Personal: z.B. Fähigkeiten Situational: z.B. Büroaus- stattung Organisational: z.B. Rollen- klarheit Abbildung 24: Einfluss-Trias: Person, Situation und Organisation (nach Kastner, 2004) Das komplexe Wechselspiel der Einfluss-Trias „Person, Situation und Organisation“ auf die Anforderungs- und Ressourcendimensionen führt zu Balanceprozessen mit qualitativ unter- schiedlichen Auswirkungen. Kastner (2004, S.41f) definiert fünf Balanceprozesse, die – in optimaler Ausprägung vorliegend – als Folge eine gesunde Work-Life-Balance mit sich brin- gen: 1. Ausbalancierung an Gewichten: Anforderungen/ Belastungen sollten Ressourcen gegen über gestellt werden (z. B. Sprachkurs für Auslandseinsatz). 2. Ausstattung mit Anforderungs-/ Belastungspuffern: Anforderungen/ Belastungen sollten durch Puffer hinreichend gemildert werden (z. B. Gehörschutz bei Lärm). 3. Ausstattung mit Ressourcenpuffern: Ressourcen sollten bei Anforderungs-/ Belastungs- armut durch Puffer hinreichend gemildert werden (z. B. Ehrenamt bei Arbeitslosigkeit). 4. Ausbalancierung in den Investitionen: Die Investitionen in Puffer und Ressourcen sollen ausbalanciert werden, um den investiven und konsumtiven Ansprüchen der beiden Quel- len gerecht zu werden. 5. Passung von persönlicher Arbeitsvoraussetzung und Anforderungen: In quantitativer wie qualitativer Hinsicht sollten persönliche Arbeitsvoraussetzungen mit den Anforderungen ausbalanciert werden (z. B. Passgenauigkeit über Verfahren der Personalselektion, Assessment Center etc.). Damit unterscheidet sich nach Kastner das WLB-Modell von anderen eher „homöostatisch“ orientierten Konzepten von Gesundheit, wie bei Riman und Udris (1997, S.282) beschrieben, in denen Gesundheit „[…] als ein ständig herzustellendes – also dynamisches – Gleichge- wicht innerhalb der Person sowie zwischen der Person und ihrer Umwelt“ verstanden wird. Pathogene Balanceprozesse haben somit in ihren Auswirkungen pathogene Zustandsphä- nomene zur Folge, die sich zum Beispiel in Unter- wie Überforderung oder auch Burn-Out- Symptomen äußern können. Ableitung des Untersuchungsvorhabens 116 5. Ableitung des Untersuchungsvorhabens Arbeitsverhältnisse in Zeiten der Globalisierung weisen in unterschiedlicher Hinsicht verän- derte Merkmale auf, die sich im Rahmen teils alter, teils neuer Arbeits- und Organisations- formen wieder finden. Während sich alte Arbeits- und Organisationsformen noch eher durch dauerhafte Arbeitsverhältnisse mit antizipierbaren Aufgabeninhalten und Arbeitsvolumina auszeichnen, sind neue Formen eher durch atypische Arbeitsverhältnisse beschrieben, die in verschiedenen Ausprägungsgraden vom klassischen Normalarbeitsverhältnis abweichen. Für beide Formen gleichermaßen scheinen verschärfte Marktbedingungen zu gelten, die sich nach Kastner (2003, S.46f) widerspiegeln in: ⋅ wachsender Komplexität und Dynamik der Arbeitstätigkeiten (Dynaxität), ⋅ erhöhter Veränderungs- und Lernbereitschaft, ⋅ dem Zwang zur Selbstvermarktung sowie den ⋅ gesteigerten Anforderungen auf Kunden- und Arbeitgeberseite bis hin zum Erleben emoti- onaler Dissonanz (Dormann et al., 2002). Es ist anzunehmen, dass die verschärften Rahmenbedingungen, in denen Erwerbstätige agieren, eine erhöhte Anpassungsleistung mit Folgen für das psychische Befinden erfordern. Entsprechendes Handeln ist daher nicht kontextfrei zu werten, sondern erfolgt stets in Situa- tionen, die durch Settingeinflüsse sowie Personenvariablen determiniert werden. In diesem Zusammenhang stellt psychische Gesundheit bzw. Wohlbefinden eine plastische Größe dar, die gleichermaßen Voraussetzung und Ergebnis einer kontinuierlichen Auseinandersetzung des Arbeitnehmers mit seinen persönlichen Arbeitsvoraussetzungen und seinem Betriebssetting darstellt. Um hier ein funktionales Belastungs- und Beanspruchungsprofil am Arbeitsplatz zu gewährleisten, wird die Optimierung langfristiger Balanceprozesse (siehe Kastner, 2004) als entscheidende Einflussgröße für eine erfolgreiche Anpassung an veränderte Arbeitswelten gesehen. Die Optimierung von Balanceprozessen wiederum hängt maßgeblich vom Vorhandensein salutgener Anforderungs-Ressourcenkonstellationen ab. An die theoretischen Grundlagen des WLB-Modells (Kastner, 2004) anknüpfend sollen in der vorliegenden Arbeit die konzeptuellen Zusammenhänge zwischen der Arbeitsumgebung und den darin enthaltenen Anforderungs- und Ressourcenpotenzialen einerseits sowie dem Indi- viduum und seiner psychischen Beanspruchung andererseits berücksichtigt werden. Hierbei werden konzeptionell Pufferelemente für Anforderungen/ Belastungen und Ressourcen glei- chermaßen integriert (siehe Abb. 25). Ableitung des Untersuchungsvorhabens 117 Abbildung 25: Anforderungs-Ressourcenmodell (in Anlehnung an Kastner, 2004) Es werden in der vorliegenden Arbeit die vier Merkmalsbereiche Anforderungen, Ressour- cen, Puffer und Gesundheit im Arbeitskontext betrachtet, die nachfolgend beschrieben wer- den. Kapitel 7 „Methodisches Vorgehen“ erläutert dann ihre Operationalisierung. 1. Anforderungsdimension So wie in Laborexperimenten Auswirkungen einzelner Belastungsfaktoren genauer unter- sucht werden können, finden sich in Felduntersuchungen in der Regel Mehrfachbelastungen (Greif, 1991, S.2), die es zu berücksichtigen gilt. Quellen von Anforderungen können exoge- ner wie endogener Natur sein (vgl. Beanspruchungshandlungsanalyse von Kastner, 1994). Hierbei spielt gemäß transaktionalen Modellen die individuell unterschiedliche Art, Aufträge und Erfüllungs- wie Kontextbedingungen zu interpretieren (Stichwort: Redefinition) eine be- deutsame Rolle (vgl. Rimann & Udris, 1993). In der vorliegenden Arbeit werden aus der Literatur bekannte bzw. theoretisch bedeutsame Belastungsfaktoren ausgewählt und Kapitel in 7.3.2 spezifiziert. 2. Ressourcendimension Die Bewältigung von Anforderungs- und Belastungsfaktoren hängt vom Ausprägungsgrad und der Nutzbarmachung externaler wie internaler Ressourcen ab. Zum Ressourcenkomplex Arbeitsanforderungen Arbeitsressourcen Körperliche/ psychische Belastung situational personal situational personal Puffer Psychische Beanspruchung Beanspruchungsfolgen kurz-/ mittelfristig langfristig organisational organisational Ableitung des Untersuchungsvorhabens 118 zählen kognitive Überzeugungssysteme des Individuums, die auf die innere Stärke bzw. Wi- derstandsfähigkeit (z. B. Selbstwirksamkeit) der Person verweisen (vgl. Rimann & Udris, 1997). Tätigkeitsbedingungen wie auch kooperativ-partizipatives Verhalten der sozialen Umwelt stellen weitere Quellen in diesem Kontext dar. In der vorliegenden Arbeit werden Ressourcenindikatoren gewählt, die sich bereits in Projekten wie etwa SALUTE (ital. für Ge- sundheit) (Rimann & Udris, 1993, 1997) bewährt haben. 3. Pufferebene Puffernde Faktoren können sich dem WLB-Modell (Kastner, 2004) entsprechend sowohl auf Anforderungs- wie Ressourcenfaktoren beziehen. Sie entfalten ihre Wirkung im Anforde- rungs-/Ressourcen- sowie im Beeinträchtigungszusammenhang dergestalt, dass sie je nach Bezugs-Antezedenten eine gesundheitsförderne bzw. beeinträchtigungsmilderne Funktion erfüllen. In einer Analyse mit explorativem Charakter untersucht die vorliegende Arbeit, wel- che der erfassten Ressourcen als Anforderungs- bzw. Ressourcenpuffer dienen. 4. Psychische Gesundheit Psychische Gesundheit wird als langfristige Folge einer funktionalen Work-Life-Balance ge- sehen. Liegen dem WLB-Modell entsprechend dysfunktionale Balanceprozesse vor, die un- terschiedlicher Ursache sein können (z. B. hohe Anforderungen, Ressourcen- bzw. Puffer- mangel oder psychophysischer „Raubbau“), so ergibt sich eine negative Beanspruchungsfol- ge, die sich etwa in niedrigen Wohlbefindensausprägungen spiegeln kann. Als mögliche Fol- gen ressourcenauf- bzw. -abbauender Prozesse betrachtet die vorliegende Arbeit die über- geordnete Dimension „Wohlbefinden“. Wohlbefinden wird als ein Gesamtaspekt von Ge- sundheit betrachtet. Hierzu werden Einzelindikatoren zu einem Gesamtindex psychischer Gesundheit zusammengefasst. Die dazugehörigen Indikatoren werden in 7.3.2 beschrieben. Innerhalb des dargestellten WLB-Modells ist davon auszugehen, dass sich psychische Ge- sundheit von Erwerbstätigen insbesondere in Arbeitsverhältnissen mit salutogenen Anforde- rungs- und Ressourcenprofilen wieder findet bzw. fördern lässt. Psychische Gesundheit kann aber auch unter pathogenen Bedingungen bei vorhandenen Pufferpotenzialen vorhanden sein. Ein salutogenes Anforderungs- und Ressourcenprofil wird hier vor dem Hintergrund der von Kastner (2004) beschriebenen Balanceprozesse (s. o.) verstanden. In der vorliegenden Untersuchung wurde der Versuch unternommen, ein repräsentatives Inventar von Indikatoren für die Anforderungs- und Ressourcen- sowie Gesundheitsdimensi- on aufzustellen. Hypothesen und Fragestellungen der Untersuchung 119 6. Hypothesen und Fragestellungen der Untersuchung Die Arbeit befasst sich mit der zentralen Fragestellung, inwiefern Erwerbstätigkeit unter ver- schärften marktwirtschaftlichen Rahmenbedingungen spezifische Anforderungs- und Res- sourcenprofile mit sich bringt und mit welchen Folgen dabei für das psychische Wohlbefin- den zu rechnen ist. In Anlehnung an das Work-Life-Balance-Modell von Kastner (2004) sollen in der vorliegen- den Arbeit die Anforderungs- und Ressourcenprofile verschiedener Berufsgruppen aus dem Dienstleistungsbereich (Pharmaaußendienstmitarbeiter, Berater/ Trainer, Medienschaffende) in Abhängigkeit zu ihrem Angestelltenstatus sowie soziodemografischer Faktoren miteinan- der verglichen und der Einfluss dieser Parameter auf das Wohlbefinden in den Teilgruppen analysiert werden. Hypothesenkomplex 1: Wohlbefinden Anhand einer quantitativen Befragung soll untersucht werden, ob sich die drei Berufsgruppen aus dem Dienstleistungsbereich (Pharmaaußendienstmitarbeiter, Berater/ Trainer und Me- dienschaffende) bedeutsam in ihren Wohlbefindensmaßen voneinander unterscheiden. Wie lassen sich darüber hinaus Gruppenunterschiede unter Berücksichtigung des Erwerbsstatus (angestellt vs. selbstständig) und soziodemografischer Faktoren erklären? Aufgrund man- gelnder bzw. unzureichender Befundlage in diesem Forschungsfeld werden ungerichtete Hypothesen formuliert: ⇒ Zwischen den drei Berufsgruppen besteht ein überzufälliger Unterschied in der Ausprä- gung der Wohlbefindensmaße. ⇒ In Abhängigkeit vom Erwerbsstatus besteht ein überzufälliger Unterschied in der Ausprä- gung der Wohlbefindensmaße. ⇒ In Abhängigkeit von soziodemografischen Faktoren besteht ein überzufälliger Unterschied in der Ausprägung der Wohlbefindensmaße. Hypothesenkomplex 2: Anforderungs- und Ressourcenprofile Die Untersuchung geht zudem der Frage nach, welche pathogenen bzw. salutogenen Anfor- derungs- und Ressourcenprofile in den Arbeitsbedingungen der Teilgruppen vorliegen und wie sich hierbei unter Berücksichtigung des Erwerbsstatus (angestellt vs. selbstständig) und soziodemografischer Faktoren Gruppenunterschiede in den Anforderungs- und Ressourcen- profile erklären lassen. Es werden dazu folgende ungerichtete Hypothesen formuliert: ⇒ Zwischen den drei Berufsgruppen besteht ein überzufälliger Unterschied im Erleben pa- thogener bzw. salutogener Anforderungs- und Ressourcenprofile. Hypothesen und Fragestellungen der Untersuchung 120 ⇒ In Abhängigkeit von Erwerbsstatus besteht ein überzufälliger Unterschied in der subjekti- ven Wahrnehmung pathogener bzw. salutogener Anforderungs- und Ressourcenprofile. ⇒ In Abhängigkeit von soziodemografischen Faktoren besteht ein überzufälliger Unterschied im Erleben pathogener bzw. salutogener Anforderungs- und Ressourcenprofile. Hypothesenkomplex 3: Pufferpotenziale Schließlich soll der Frage nachgegangen werden, ob sich in Abhängigkeit von Berufsgruppe, Erwerbsstatus und soziodemografischen Faktoren Pufferfunktionen in den vorliegenden An- forderungs- und Ressourcenprofilen nachweisen lassen. Die dazugehörige Arbeitshypothese lautet: ⇒ In Abhängigkeit von Berufsgruppe, Erwerbsstatus und soziodemografischen Faktoren be- steht ein überzufälliger Unterschied in der Wirkung von puffernden Faktoren. Methodisches Vorgehen 121 7. Methodisches Vorgehen Der vorliegende Datensatz wurde im Rahmen des Forschungsprojektes „Neue Selbststän- digkeit in Organisationen“ (NestO) erhoben. Es liegt eine weitere Dissertationen in diesem Projekt von Gerlmaier (2003) vor. Diese grenzt sich von vorliegender Arbeit ab durch die ausschließliche Betrachtung von Erwerbstätigen in der IT-Branche mit unterschiedlichen Tätigkeitsschwerpunkten (Softwareentwicklung-, -programmierung, -implementierung etc., vgl. ebd., S.180f). Der hier verwendete NestO-Fragebogen (siehe Kap. 7.3ff) wurde gemein- schaftlich in der Projektarbeit entwickelt und kam bei unterschiedlichen Berufsgruppen (IT- Spezialisten bei Gerlmaier vs. Pharmamitarbeiter/ Berater/ Medienschaffende siehe nachfol- gend) zum Einsatz. Darüber hinaus bezog sich Gerlmaier (2003) auf das Anforderungs- Ressourcenmodell nach Becker (1992a). Ein weiterer wesentlicher Unterschied liegt in der statistischen Analyse: Gerlmaier (2003) betrachtete einzelne Anforderungs- und Ressour- cen-Skalen des NestO-Fragebogens (ebd., S.213) im Gegensatz zur hier vorgenommenen Bildung von Anforderungs- und Ressourcenkomplexen (siehe Kap. Kap. 8.5.2ff). Der Meta- faktor Wohlbefinden divergiert in beiden Arbeiten dergestalt, dass hier eine dreistufige Aus- prägung vorliegt (siehe Kap. 8.5.2.1) im Gegensatz zu dem zweistufigen Ansatz bei Gerl- maier (2003, S.211f). 7.1 Versuchsplan Für die vorliegende quantitative Befragung wurde folgendes Versuchsdesign gewählt. Tabelle 26: Untersuchungsdesign Arbeits- und Organisationsform Erwerbsstatus Form A Form B Berufsgruppe Status 1 TN TN Status 2 TN TN Gruppe 1 Gruppe 2 Gruppe 3 Als Berufsgruppen standen Erwerbstätige aus der Pharmabranche, aus dem Beratungs-/ Trainingsbereich sowie dem Medienbereich zur Verfügung. Der Erwerbsstatus unterteilt sich in Angestellte (Status 1) und Freischaffende (Status 2). Nach Fragebogenrücklauf ergab sich folgende – nach Berufsgruppen und Erwerbsstatus getrennt betrachtete – Zellenbesetzung mit den entsprechenden Randsummen. Methodisches Vorgehen 122 Tabelle 27: Verteilung der Stichprobe nach Berufsgruppen Arbeits- und Organisationsform Erwerbsstatus Alte Form Neue Form Angestellt Σ = 198 A Pharmaaußendienst Σ = 142 B Medienschaffende = 19 Berater/ Trainer = 37 Σ = 56 Selbstständig Σ = 92 C ÷ D Medienschaffende = 34 Berater/ Trainer = 58 Σ = 92 Pharmaberater Σ = 142 Berater/ Trainer Σ = 95 Medien- schaffende Σ = 53 Total = 290 Σ = 142 Σ = 148 Die nicht ausbalancierte Zellbesetzung und das leere Feld C ist eine Folge der erschwerten Umstände, die eine Feldbefragung mit sich bringt. So hat beispielsweise die Erhebung im Pharmaaußendienst von den ersten Unternehmenskontakten bis zu einem zufrieden stellen- den Fragebogenrücklauf der Teilnahme von sechs Pharmaunternehmen bedurft und sich über einen Zeitraum von 20 Kalendermonaten erstreckt. Im Rahmen der vorliegenden Arbeit war es somit nicht mehr möglich, den Arbeitstypus in Zelle A und C im Hinblick auf Berufs- gruppen und Erwerbsstatus ausbalanciert zu rekrutieren: Für Zelle A beispielsweise konnten keine angestellten Versicherungsvertreter und für Zelle C keine freischaffenden Pendants der Versicherungsvertreter und Pharmaaußendienstmitarbeiter gewonnen werden. Aus diesem Grund ist die Variable „Arbeits- und Organisationsform“ nur von inhaltlich struk- turierender Bedeutung und wird in der statistischen Analyse nur zur Beschreibung soziode- mografischer Aspekte berücksichtigt (siehe Kap. 8.4.2.1). 7.2 Operationalisierung der Variablen a) Strukturelle Variablen Als unabhängige Variable dienen „Berufsgruppe“ (UV1) und „Status der Erwerbstätigkeit“ (UV2). UV1 Die erste unabhängige Variable ergibt sich aus den befragten Berufsgruppen. Die drei Be- rufsgruppen „Pharmaaußendienstmitarbeiter“ (N=142), „Berater/ Trainer“ (N=95) und „Me- dienschaffende“ (N=53) wurden untersucht. Methodisches Vorgehen 123 UV2 Die zweite unabhängige Variable bezieht sich auf den Erwerbsstatus der Befragten und be- inhaltet zwei Ausprägungen. Die erste Ausprägung bildet den „angestellten Status“ mit einem N=198 Personen, die zweite den „selbstständigen Status“ mit N=92 Personen. b) Inhaltliche Variablen: Anforderungen/ Ressourcen UV3 Die dritte unabhängige Variable bezieht sich auf die Anforderungsdimension wie in Kapitel 7.3.2 A beschrieben und wird nach personalen (3 Skalen) sowie situationalen/ organisationa- len (7 Skalen) Gesichtspunkten getrennt (siehe Tab. 30). UV4 Die vierte unabhängige Variable bezieht sich auf die Ressourcendimension wie in Kapitel 7.3.2 B beschrieben und wird auch hier nach personalen (1 Skala) sowie situationalen/ orga- nisationalen (9 Skalen) Gesichtspunkten getrennt (siehe Tab. 30). c) Abhängige Variable Als abhängige Variable dienen die vier Wohlbefindens-Skalen des NestO-Fragebogens, der im Folgenden erläutert wird. Zusätzlich dienen die Anforderungs- und Ressourcenskalen als abhängige Variable bei der Testung von Unterschieden in Abhängigkeit von Berufsgruppe, Erwerbsstatus sowie soziodemografischer Faktoren. 7.3 Operationalisierung des WLB-Modells 7.3.1 Material: Fragebogen Um psychologische Befindlichkeiten in Abhängigkeit zu den strukturellen wie inhaltlichen unabhängigen Variablen zu messen, wurde im Rahmen des NestO-Verbundprojektes ein standardisierter „Fragebogen zur Einschätzung der Arbeitsplatzsituation durch den Arbeit- nehmer“ eingesetzt (siehe Anhang 1). Die Grundlage bildeten theoretische Überlegungen zu einer Anforderungs-Ressourcen-Analyse, die sich auf das WLB-Modell (Kastner, 2004) stüt- zen. Die gewählte Fragebogenmethode stellt einen personenbezogenen Ansatz der Arbeits- platzanalyse dar, womit nicht die individuumsunabhängigen Merkmale, sondern die subjekti- ve Art, Aufträge und andere Erfüllungs- wie Kontextbedingungen zu interpretieren, erfasst wird (siehe Udris & Rimann, 1993, S.21) Der NestO-Fragebogen besteht zunächst aus zwei Bausteinen: Im ersten Teil werden neben den wichtigsten soziodemografischen Daten auch Fragen zu den arbeitsrelevanten und or- ganisatorischen Rahmenbedingungen gestellt, in denen die Befragten tätig sind. Dement- sprechend wurden die Fragen in diesem ersten Teil den charakteristischen Arbeitsbedingun- gen für angestellte und selbstständige Arbeitsnehmer angepasst. Der zweite Teil besteht Methodisches Vorgehen 124 ausschließlich aus psychometrischen Skalen, die sich in den Versionen für Angestellte und Freiberufler nicht unterscheiden. Vor Fertigstellung der endgültigen Version wurde eine vor- läufige Version des Fragebogens mit Hilfe von 12 Erwerbstätigen aus verschiedenen Dienst- leistungsbranchen auf seine Verständlichkeit überprüft (Prä-Test). Anmerkungen und Kritik- punkte an der vorläufigen Fragebogenversion von Seiten der Testpersonen dienten als Grundlage für die Überarbeitung von Items (Skalen). 7.3.2 Inhalt des Fragebogens Der Fragebogen umfasst in seiner Ursprungsform insgesamt 24 Skalen, die den jeweiligen Anforderungs- und Ressourcendimensionen sowie der Wohlbefindensebene zuzuordnen sind. Durch welche Skalen die Metadimensionen im Einzelnen repräsentiert sind, wird im Folgenden erläutert. Genauere Quellenangaben zu den Skalen finden sich in der Überblicks- tabelle 29. A) Anforderungsdimension Zu den personalen, organisationalen und situationalen Anforderungen zählen neben Fakto- ren, die sich aus den Zielen, Bedürfnissen und Wertvorstellungen einer Person ergeben, auch Kontextbedingungen und Erwartungen seitens der sozialen Umwelt, die mit den von der Person übernommenen Aufgaben und Rollenverpflichtungen verknüpft sind. Dazu wurden folgende zehn Indikatoren gewählt: 1. Entgrenzungserfordernisse 2. Selbstregulationsanforderungen 3. Verantwortlichkeit 4. Quantitative Überforderung 5. Qualitative Überforderung 6. Emotionale Belastung durch Kundenkontakte 7. Lernanforderungen 8. Leistungsmotivation 9. Planungsambitionen 10. Ungeduld B) Ressourcendimension Ressourcen werden anhand situativer, organisationaler wie auch sozialer Indikatoren wie- dergegeben, die im Kontext des Arbeitslebens eine Rolle spielen. Zu den personalen Ein- flussgrößen zählen u. a. Faktoren, die als situationsübergreifende Persönlichkeitsmerkmale gelten. Insgesamt wurden in diesem Kontext folgende zehn Skalen benutzt: 1. Ökonomische Sicherheit Methodisches Vorgehen 125 2. Planungsmöglichkeiten 3. Soziale Ressourcen 4. Ganzheitlichkeit der Arbeit 5. Transparenz der Arbeit 6. Qualifikationsmöglichkeiten 7. Rückmeldung bei der Arbeit 8. Autonomie: Handlungsspielraum 9. Autonomie: Zeitspielraum 10. Selbstwirksamkeit C) Wohlbefindensebene Für das psychische Wohlbefinden (AV) wurden die folgenden vier Skalen eingesetzt: 1. Erholungsunfähigkeit 2. Zukunftsängste 3. Work-Life-Balance 4. Arbeitszufriedenheit Die Work-Life-Balance Skala ist vom WLB-Modell zu unterscheiden. Mit der Skala soll die Möglichkeit erfasst werden, inwieweit eine Koordinierung individueller wie beruflicher Belan- ge möglich ist. Anhand der vier Skalen soll eine übergeordnete Gesundheitsdimension repräsentiert wer- den, die indirekt die psychomentalen Balancen bzw. Disbalancen aufgrund pathogener bzw. salutogener Anforderungs- und Ressourcenkonstellationen ermittelt. 7.3.3 Skalen und Itemzuordnung Die Skalen, die zur Operationalisierung des WLB-Modells herangezogen wurden, sind teil- weise etablierten Skalen entlehnt bzw. als Neukonzeptionen im Rahmen des Forschungs- verbundes NestO entwickelt worden (siehe Quellenspalte Tab. 29). Die Skalen liegen in vier- bzw. fünfstufiger Skalierungen vor (siehe Tab. 28). Methodisches Vorgehen 126 Tabelle 28: Skalierungen des NestO-Fragebogens Anforderungsdimension Skalierung Niedrigster Wert Höchster Wert Entgrenzung Selbstregulationsanforderung Verantwortlichkeit Quantitative Überforderung Qualitative Überforderung Emotionale Belastung Lernanforderungen Leistungsmotivation 1-5 1= fast nie/ trifft überhaupt nicht zu 5= fast immer/ trifft völlig zu Planungsambitionen Ungeduld 1-4 1=Ich lehne das stark ab 4= Ich stimme dem stark zu Ressourcendimension Ökonomische Sicherheit Planungsmöglichkeiten Soziale Ressourcen Ganzheitlichkeit der Arbeit Transparenz der Arbeit Qualifikationsmöglichkeiten Rückmeldung Handlungsspielraum Zeitspielraum 1-5 1= fast nie/ trifft überhaupt nicht zu 5= fast immer/ trifft völlig zu Selbstwirksamkeit 1-4 1=Ich lehne das stark ab 4= Ich stimme dem stark zu Wohlbefindensmaße Erholungsunfähigkeit 1-4 1=Ich lehne das stark ab 4= Ich stimme dem stark zu Zukunftsängste 1-4 1= selten 4= sehr häufig Work-Life-Balance 1-5 1= fast nie/ trifft überhaupt nicht zu 5= fast immer/ trifft völlig zu Arbeitszufriedenheit 1-5 1= sehr unzufrieden 5= sehr zufrieden In der folgenden Tabelle 29 werden die verwendeten Skalen mit der ursprünglichen Itemzu- ordnung inhaltlich wiedergegeben. In der ersten Tabellenspalte sind die Skalenbereiche wie folgt markiert: ⋅ A = Skalen zur Anforderungsdimension ⋅ B = Skalen zur Ressourcendimension ⋅ C = Wohlbefinden Die in Tabelle 29 angegebenen Items und ihre Bezifferung sind analog zur Nummerierung im Fragebogen zu verstehen. Umzukodierende Items werden mit einem hochgestellten R ver- sehen. Methodisches Vorgehen 127Tabelle 29: Beschreibung der Skalen sowie Itemzuordnung Skalen- bereich A Skalenbezeichnung Beschreibung Quelle Item Entgrenzung Ermittelt das Ausmaß, in dem der Beschäftigte personelle bzw. zeitliche Ressourcen auch außerhalb des Arbeitskontex-tes zur Verfügung stellen muss. Neukonzeption 26, 28, 30, 38 Selbstregulations-anforderungen Erfasst, inwieweit es bei der Arbeit notwendig ist, Aufgaben selbstständig zu planen, zu organisieren, umzusetzen und sich in neue Dinge einzuarbeiten sowie eigenständige Ent-scheidungen zu treffen. Neukonzeption 31, 32, 33, 34 Verantwortlichkeit Ermittelt den Gegenstand der Verantwortung (Produkte, Pro-zesse, Personen) über das Ausmaß, inwieweit der Arbeitende für Aspekte seiner Handlung Rechenschaft schuldig ist. Neukonzeption in Anlehnung an die Skala Verantwortungsabschätzung des TBS-GA (Rudolph, Schönfelder & Hacker, 1987) 27, 36a-f Quantitative Überforderung Erfassung der Arbeitsbelastung durch das Arbeitsvolumen und die daraus resultierende wahrgenommene Beanspruchung. SAA (Udris & Alioth, 1980) 63, 72, 74, 81 Qualitative Überforderung Erfassung der Arbeitsbelastung durch den Schwierigkeitsgrad der zu erledigenden Aufgaben und die daraus resultierende wahrgenommene Beanspruchung. SAA (Udris & Alioth, 1980) 70, 76, 78, Emotionale Belastung Ermittlung der emotionalen Anforderungen durch Kundenkon-takte. Im Umgang mit Kunden Gefühle zeigen zu müssen, die man eigentlich nicht hat bzw. Emotionen wie z. B. Ärger unter-drücken zu müssen. Neukonzeption in Anlehnung an die Skala Emotionsarbeit des ISTA (Semmer, Zapf & Dunckel , 1999) 39, 40, 41 Lern- und Denkanforderungen Beschreibt die Anforderung, sich ständig in neue Dinge einzu-arbeiten und dazuzulernen sowie den Einsatz komplexer Fä-higkeiten. Neukonzeption 25, 35 Exzessive Planungsambitionen Erfasst das Ausmaß der Planungstendenzen bedingt durch ein Kontrollbedürfnis in allen Lebensbereichen. Hierbei handelt es sich um eine pathogene Form der sonst als persönlichkeitsför-derlich einzuschätzenden Planungsorientierung. FABA (Richter, Rudolf & Schmidt, 1996) 99j, 99k, 99l, 99m, 99n Ungeduld Die Items dieser Skala reflektieren emotionale Unbeherrscht-heit und überstürztes, hektisches Verhalten, sobald Barrieren bei der Handlungsausführung erlebt werden. Dieser Steue-rungsverlust geht mit Übererregtheit einher. FABA (Richter, Rudolf & Schmidt, 1996) 99a-e Zukunftsbezogene Leistungsmotivation Repräsentiert die Aspekte der Zukunftsbezogenheit, des all-gemeinen Ehrgeizes und des beharrlichen Bemühens (Per-sistenz) und der Ausdauer. Fragebogen zur Erfassung des Leistungs-motivs (Modick, 1977) 90, 91, 93 Methodisches Vorgehen 128Tabelle 29: Beschreibung der Skalen sowie Itemzuordnung (Fortsetzung) B Skalenbezeichnung Beschreibung Quelle Item Ökonomische Sicherheit Beschreibt die Einschätzung der Sicherheit, sowohl zukünftig wie auch derzeitig genügend finanzielle Mittel zur Verfügung zu haben. Neukonzeption 62, 67, 65 R Planungs- Möglichkeiten Gibt das Ausmaß der mittel- und langfristigen Planungsmöglichkeit im Arbeitskontext wieder. Neukonzeption 47, 48, 50, 54 R , 52 R , 58 R , 43 R Soziale Ressource: Soziale Unterstützung, Soziales Klima Ausmaß, inwiefern verschiedene Unterstützungsträger aktiv zur Aus-führung der Arbeit behilflich sind bzw. von diesen emotionale Unter-stützung bei beruflichen und privaten Problemen erfährt und inwie-weit ein eher kollegiales oder kompetitives Arbeitsklima herrscht. ISTA (Semmer, Zapf & Dunckel , 1999); Fragebogen Arbeit und Gesundheit (Rimann & Udris, 1993) 97a-d, 98a-d 66 R , 68 R Ganzheitlichkeit Erfasst, inwiefern bei der Arbeit eine Aufgabe vollständig erledigt werden kann, im Sinne der Bearbeitung einer Aufgabe vom Beginn bis zum Ende und mit erkennbarem Ergebnis. Fragebogen Arbeit und Gesundheit (Rimann & Udris, 1993) 45, 46 Transparenz Inwiefern werden Arbeitsaufträge als eindeutig erlebt und das Ar-beitsergebnis im Gesamtzusammenhang der Arbeitsaufgabe wahr-genommen. Fragebogen Arbeit und Gesundheit (Rimann & Udris, 1993) 51, 53 Lern-/ Qualifikations-möglichkeiten Dient der Erfassung der Möglichkeit zur Kompetenzentwicklung bei der Arbeit. Fragebogen Arbeit und Gesundheit (Rimann & Udris, 1993) 69, 71 R , 75 R Rückmeldung Ausmaß inwiefern eine Person durch Dritte bzw. durch den Tätig-keitsverlauf Feedback über die geleistete Arbeit erhält. Neukonzeption in Anlehnung an den Fragebogen Arbeit und Gesundheit (Rimann & Udris, 1993) 56, 57, 59 R , 61 R Handlungsspielraum Es wird das Ausmaß der Entscheidungsfreiheit bei der Wahl von Arbeitsmitteln und -wegen ermittelt. Neukonzeption, da existierende Skalen i. d. R. nur einen begrenzten Spielraum innerhalb der Arbeit erfassen 86a-c Zeitspielraum Es wird das Ausmaß der zeitlichen Freiheitsgrade bemessen. Neukonzeption, da existierende Skalen i. d. R. nur einen begrenzten Spielraum innerhalb der Arbeit erfassen 79, 83, 84 Selbstwirksamkeits-erwartung Erfasst das Ausmaß der Überzeugung subjektiver Kontrollierbarkeit bzw. Kompetenzerwartungen in situationsspezifischen Kontexten. Skala zur generalisierten Kompetenz-erwartung (Jerusalem & Schwarzer, 1986) 99i, 99o, 99q, 99r, 99t, 99z, 99ä, 99ö, 99ü, 99ß C Skalenbezeichnung Beschreibung Quelle Item Erholungsunfähigkeit Erfasst die mit starkem und im unmittelbaren Arbeitsbezug erlebte Erholungseinschränkungen. FABA (Richter, Rudolf & Schmidt, 1996) 99h, 99p, 99s, 99w, 99x, 99y, Zukunftsängste Ausmaß der Befürchtung einer Person, dass es zukünftig zu einer Verschlechterung personaler Ressourcen sowie einem Verlust situa-tionaler und sozialer Ressourcen kommt. Fragebogen Arbeit und Gesundheit (Rimann & Udris, 1993) 95a-e Work-Life-Balance Ermittelt, inwiefern eine Balance zwischen Erholung und Aktivierung sowie zwischen Privat- und Arbeitsleben hergestellt werden kann. Neukonzeption 87, 88, 89 Arbeitszufriedenheit Ermittelt den Grad der Zufriedenheit anhand verschiedener Arbeits-aspekte. In Anlehnung an die Skala des Job Diagnostic Survey (Schmidt et al., 1985). 100a-l Methodisches Vorgehen 129 Die einbezogenen Merkmalsbereiche und die Zuordnung dieser Bereiche als unabhängige, puffernde und abhängige Variablen ist in Tabelle 30 dargestellt. Ihre Ordnungsfunktion kommt bei den weiterführenden Auswertungen im Ergebnisteil zum Tragen. Tabelle 30: Übersicht über die erfassten Merkmalsbereiche Dimensionen Strukturelle Dimension Berufsgruppe 1. Pharma 2. Berater/ Trainer 3. Medienschaffende Erwerbsstatus 1. Angestellt 2. Selbstständig Anforderungsdimension personal 1. Planungsambitionen 2. Ungeduld 3. Leistungsmotivation organisational, situational 4. Entgrenzung 5. Selbstregulationsanforderung 6. Verantwortlichkeit 7. Quantitative Überforderung 8. Qualitative Überforderung 9. Emotionale Belastung 10. Lernanforderungen Ressourcendimension personal 11. Selbstwirksamkeit Unabhängige Variablen organisational, situational 12. Ökonomische Sicherheit 13. Planungsmöglichkeiten 14. Soziale Ressource 15. Ganzheitlichkeit der Arbeit 16. Transparenz de Arbeit 17. Qualifikationsmöglichkeiten 18. Rückmeldung 19. Autonomie: Handlungsspielraum 20. Autonomie: Zeitspielraum Auswirkungen Abhängige Variablen Einzelindikatoren 21. Erholungsunfähigkeit 22. Work-Life-Balance 23. Zukunftsängste 24. Arbeitszufriedenheit 7.4 Stichprobenbeschreibung 7.4.1 Beschreibung anhand der Tätigkeitsschwerpunkte A) Pharmamitarbeiter Bei den Pharmamitarbeitern (N=142) handelt es sich ausschließlich um angestellte Mitarbei- ter im Außendienst. Das Einsatzgebiet der Außendienstmitarbeiter sind Arztpraxen, Kliniken und Apotheken zum Vertrieb verschreibungspflichtiger und verschreibungsfreier Arzneimittel. Methodisches Vorgehen 130 Im Falle der Arztpraxen und Kliniken wird versucht, die Verschreibungsrate der Unterneh- mensprodukte und im Falle der Apotheken den so genannten Durchverkauf der hauseigenen Produkte zu erhöhen. Die verschiedenen Kundengruppen werden von unterschiedlich aus- gebildeten Außendienstmitarbeitern betreut. Der „ethische Außendienst“ (Ärzte, Kliniken) wird in der Regel von Pharmareferenten, der „OTC-Bereich“ („Over the counter“, Apotheken) von kaufmännischen Außendienstmitarbeitern abgedeckt. Von außen betrachtet stehen in dieser Berufsgruppe weitgehend homogene familiale Lebenssituationen ebenfalls weitge- hend homogenen beruflichen Bedingungen und Aufgaben gegenüber. B) Berater/ Trainer Im Bereich von Beratung/ Training (N=95) arbeiten die Befragten sowohl im angestellten als auch im freiberuflichen Status. Das vorliegende Tätigkeitsspektrum in diesem Bereich weist mehrere Schwerpunkte auf. Der Trainingsbereich (N=37) umfasst neben Coaching und Su- pervision auch Dozenten- und Schulungstätigkeiten. Der zweite große Tätigkeitsschwerpunkt liegt in der kaufmännischen Beratung (N=31). Darunter werden geschäftsführende und ope- rative Tätigkeiten in der Kundenberatungen (Einzelhandel, Finanz- und Vermögenswesen) gezählt. Beratende Tätigkeiten mit einem Technik- bzw. Forschungsschwerpunkt liegen bei 17 Personen vor. 10 Personen sind im Bereich der Unternehmensberatung mit Fragen der Organisations- und Personalentwicklung oder auch des Outplacements beschäftigt. In dieser Erwerbsgruppe stehen zunehmend heterogene familiale Lebenssituationen weitgehend hete- rogenen beruflichen Bedingungen und Aufgaben gegenüber. C) Medienschaffende Die Stichprobe der Medienschaffenden (N=53) arbeitet in verschiedenen Medienberufen sowohl als Selbstständige als auch als Angestellte. Unter den Medienmitarbeiten nimmt die „schreibende Zunft“ mit 28 Personen die Spitzenstellung ein. Der Tätigkeitsbereich umspannt hier den klassischen Journalismus im Zeitungs- und Zeitschriftenbereich, Redakteurs- und Lektorarbeiten im Verlagswesen sowie Übersetzungsarbeiten im Buch- und Zeitschriftenver- lagswesen. Dem kreativ-gestalterischen Medienbereich sind 21 Personen zuzuordnen. Hier- bei liegen die Schwerpunkte neben Grafikdesign im Printwesen auch im Bereich Fotografie, Kunst und Regie. Drei Personen sind im kaufmännischen Bereich der Medienbranche be- schäftigt. In dieser Berufsgruppe stehen eindeutig heterogene familiale Lebenssituationen ebenfalls heterogenen beruflichen Bedingungen und Aufgaben gegenüber: Vom aktuellen Tagesjournalismus bis zum Schreiben auf Jahre angelegter Drehbücher, von sehr kurzfristi- gen Aufträgen bis hin zu lange im Voraus feststehenden Moderationen. Die Bezeichnung „Medienschaffende“ soll hier als Sammelkategorie für ganz unterschiedliche Arbeitsverhält- Methodisches Vorgehen 131 nisse dienen, die in der Spannbreite zwischen privilegierten festen freien Mitarbeitern und Selbstständigen bis zu weitgehend unabgesicherten „Tagelöhnern“ liegen. 7.4.2 Beschreibung anhand soziodemografischer Parameter Für die Auswertung der Fragebogenerhebung sind Daten von 290 Teilnehmenden berück- sichtigt worden. In der vorliegenden Arbeit wurden folgende sozidemografischen Parameter erhoben: a. Alter b. Geschlecht c. Familienstand d. Anzahl der Kinder e. Bildungsstand f. Berufsausbildung Zu a) Alter Die Altersverteilung weist in der Gesamtpopulation eine Spanne von 21 Jahren als niedrigs- tem Alterswert und 63 als höchstem Alterswert auf. Es kann von einer Normalverteilung des Alters in der Gesamtpopulation ausgegangen werden. Das Durchschnittsalter der Gesamt- population beträgt 41,07 (s=9,51) Jahre. Altersangaben in den Teilgruppen weisen mit Aus- nahme der Medienschaffenden (im Mittel: 36 Jahre) einen vergleichbaren Durchschnittswert zum Gesamtmittelwert auf (siehe Überblickstabelle 32). Tabelle 31: Altersgruppen (N=289) Altersgruppen Häufigkeiten (%) Bis 30 Jahre 41 (14,2%) 31 bis einschließlich 40 Jahre 110 (38,1%) 41 bis einschließlich 50 Jahre 81 (28%) Über 51 57 (19,7%) Gesamt 289 (100%) Zu b) Geschlecht Unter den Befragten befinden sich 94 Frauen (32,4%) und 196 Männer (67,6%), was ein Geschlechterverhältnis von etwa Zweidrittel zu einem Drittel zugunsten der Männer ergibt. Zu c) Familienstand Unter den Befragten ist der Großteil (78%) in fester Partnerschaft bzw. verheiratet. Methodisches Vorgehen 132 Zu d) Anzahl der Kinder 69% der befragten Männer und 21% der Frauen geben Kinder an. Die Kinderzahl variiert von einem Kind bis maximal fünf Kinder. Zu e) Bildungsabschluss Einen akademischen Abschluss (Fachakademie/ Fach- und Hochschule) geben 147 der Be- fragten (51,2%) an. 138 Personen (40,1%) geben einen qualifizierenden Schulabschluss (Haupt- und Realschule, Abitur) an. Einen Überblick über alle soziodemografischen Parameter in der Gesamtpopulation nach Geschlechtern getrennt findet sich in Tabelle 32. Tabelle 32: Soziodemografische Daten in absoluten Zahlen (prozentuale Angaben in Klam- mern) N wie in Klammern angegeben bzw. Abweichun- gen in Zellen markiert Über alle (N=290) Durchschnittsalter in Jahren 41,1 (N=289) Frauen 94 (32,4%) Männer 196 (67,6%) Ohne Partner/-in 60 (20,8%) Mit Partner/-in Familienstand 226 (78,2%) (N=289) Frauen 19 (20,7%) (N=92) Kinder Männer 134 (68,7%) (N=195) Ohne Schulabschluss 2 (0,7%) Hauptschule 24 (8,4%) Realschule 64 (22,3%) (Fach-)Abitur 50 (17,4%) Fachakademie/ Fachhochschule 62 (21,6%) Bildungsstand Hochschule 85 (29,6%) (N=287) Weiterführende Beschreibungen der soziodemografischen Parameter finden sich im deskrip- tiven Ergebnisteil unter Punkt 8.4. Methodisches Vorgehen 133 7.4.3 Zusammenfassend: Verteilung der Stichprobe anhand struktureller Merkmale Die nachfolgende Grafik zur Beschreibung der Stichprobenverteilung gibt einen Überblick anhand struktureller Merkmale in Form von Berufsgruppe, Erwerbsstatus (fester vs. freier Mitarbeiter) und Arbeits- und Organisationsform. Abbildung 26: Organigramm der Stichprobenverteilung 7.5 Untersuchungsphasen und -durchführung Der Befragungszeitraum begann im Januar 2001 und endete im August 2002. Die Stichpro- be wurde in diesem Zeitraum über bereits vorhandene Unternehmenskontakte bzw. über eine Neuakquisition von Unternehmen bzw. Einzelpersonen rekrutiert. Bei Unternehmenskontakten wurde zunächst auf Führungsebene das Verbundvorhaben NestO (Neue Selbstständigkeit in Organisationen) vorgestellt. In einem Fall wurde zwecks Akquirierung eine Präsentation zum Forschungsvorhaben gegeben. Nach Unternehmenszusage, an der Studie teilnehmen zu wollen, wurde der Leitungsebene die gewünschte Fragebogenanzahl zur Weiterleitung an die Mitarbeiter verschickt. Neben dem Fragebogen wurde ein spezielles Anschreiben beigelegt, um die Mitarbeiter persönlich anzusprechen. Beigefügt war ebenfalls ein frankierter Rückumschlag, um den Rücklauf zu steigern. Bei Kontakten zu angestellten bzw. freischaffenden Einzelpersonen wurde das Pro- cedere direkt mit der Person abgestimmt. Im Pharmabereich wurden 30 Pharmafirmen kontaktiert, wovon sechs Unternehmen Interes- se bekundeten und an der Befragung teilnahmen. Über die sechs Unternehmen ist ein Fra- gebogenrücklauf von 142 zu verzeichnen gewesen. Stichprobenverteilung N=290 Alte Arbeits- und Organisationsform N=142 Neue Arbeits- und Organisationsform N=148 Bereich Pharma N=142 Bereich Beratung/ Training N=95 Bereich Medien N=53 Männer N=109 (76,8%) Frauen N=33 (23,2%) Männer N=57 (60%) Frauen N=38 (40%) Männer N=30 (56,6%) Frauen N=23 (43,4%) fest N=109 (100%) frei N=0 fest N=33 (100%) frei N=0 fest N=20 (35,1%) frei N=37 (64,9%) fest N=17 (44,7%) frei N=21 (55,3%) fest N=10 (33,3%) frei N=20 (66,7%) fest N=9 (39%) frei N=14 (61%) Methodisches Vorgehen 134 Angestellte Personen aus dem Beratungs- und Trainingsbereich wurden aus neun Unter- nehmen befragt. Freischaffende Berater/ Trainer wurden sowohl über das Internet recher- chiert als auch über persönliche Kontakte und Empfehlungen angesprochen. Über den ge- samten Beratungs- und Trainingsbereich ist ein Rücklauf von 95 Fragebogen zu verzeich- nen. Die angestellten Medienschaffenden kamen aus sechs Firmen, die um ihre Mitwirkung an der Befragung gebeten wurden. Die freischaffenden Teilnehmer wurden zum einen aus Freelancer-Internetbörsen zufällig ausgewählt bzw. über persönliche Kontakte rekrutiert. Insgesamt ist hier ein Fragebogenrücklauf von 53 zu verzeichnen. 7.6 Auswertungsmethoden Alle Auswertungen wurden mit dem Rechenprogramm SPSS 12. durchgeführt (siehe Bühl & Zöfel, 2005). a) Gütekriterien Zur Bestimmung der Gütekriterien des Fragebogens wurden neben Reliabilitäts- und Trenn- schärfekoeffizienten auch die differenzielle und die Re-Test-Reliabilität ermittelt. Darüber hinaus erfolgte eine Bestimmung der inhaltlichen Validität. b) Univariate Deskription Es wurden Häufigkeitstabellen erstellt und Prozentwerte ermittelt. c) Zusammenhangsmaße Zur Bestimmung von Zusammenhängen zwischen zwei Variablen wurden bivariate Korrelati- onen und Chi-Quadrat-Testungen (Kreuztabellen) durchgeführt. Zur Drittvariablenkontrolle dienten partielle Korrelationen. d) Unterschiedshypothesen Zu Gruppen- und Bedingungsvergleichen wurden je nach Skalenniveau und vorliegen einer Normalverteilung parametrische Testungen (T-Test-Statistik, einfaktorielle Varianzanalysen) sowie nicht-parametrische Testung (Mann-Whitney-U-Test, Kruskal-Wallis-Test) durchge- führt. Zur Bestimmung, welche Variablen bzw. Variablenkombinationen einen Einfluss auf die abhängige Variable ausüben, wurden Kovarianzanalysen berechnet. e) Datenreduktionsverfahren Mittels Faktorenanalyse (Hauptkomponentenmethode) wurde eine die Variablen klassifizie- rende Datenreduktion vorgenommen. Abschließend wird festgehalten, dass trotz erwähnter Beschränkungen im Versuchsdesign der Geltungsbereich der vorliegenden Arbeit als hinreichend angenommen wird, um zuver- Methodisches Vorgehen 135 lässige und valide Aussagen über Zusammenhänge von Anforderungs- und Ressourcenpro- filen am Arbeitsplatz und deren langfristige Folgen für das Wohlbefinden der vorliegenden Population zu treffen bzw. Rückschlüsse auf die Grundgesamtheit zu ziehen. Ergebnisse 136 8. Ergebnisse 8.1 Gütekriterien des Erhebungsinstruments Es gilt zunächst zu prüfen, ob die für die Beschreibung der postulierten Metadimensionen des Fragebogens (personale/ situationale/ organisationale Anforderungen und Ressourcen sowie Wohlbefinden) verwendeten Skalen ausreichende Gütekriterien erfüllen. Hierzu diente folgendes statistische Vorgehen: a) Überprüfung und Modifikation der Rohdatenmatrix In einem ersten Schritt wurde die Rohdatenmatrix auf fehlerhafte Eingabe und missing va- lues überprüft. Danach wurden solche Items ausgeschlossen, die im Hinblick auf die statisti- sche Auswertung keine ausreichende Varianz aufwiesen. Um eine sinngleiche Codierung aller Items pro Skala zu erzielen, wurden die entsprechenden Items so umgepolt, dass für weiterführende Berechnungen alle Codes von links (niedrigster Wert) nach rechts (höchster Wert) zunehmen. Das heißt, je höher der Skalenwert, umso ausgeprägter liegt das betrach- tete Merkmal vor. Darüber hinaus wurden stetige Variablen (z. B. Alter) durch Gruppierung der Werte in diskrete Variablen umgewandelt, so dass diese mit anderen diskreten Variablen kreuztabuliert werden konnten. b) Bestimmung der internen Konsistenz Anhand der nun vorliegenden Rohdatenmatrix wurden die Skalen auf ihre interne Konsistenz mittels Cronbachs Alpha- sowie Trennschärfebestimmung geprüft (siehe Kap. 8.2.1). d) Skalenbildung Variablen mit ausreichender interner Konsistenz wurden durch additive Verknüpfung und anschließender Mittelwertsbildung zu einem Skalenwert pro Person zusammengefasst. c) Überprüfung der differenziellen Reliabilität Anhand einer Vergleichsstichprobe aus dem IT-Bereich (N=268) wurde die Stabilität der Ska- len sichergestellt (siehe Kap. 8.2.2). d) Bestimmung der Re-Test-Reliabilität Mittels Re-Testanalyse wurde der Fragebogen auf seine zeitliche Stabilität hin überprüft (siehe Kap. 8.2.3). e) Ermittlung der inhaltlichen Validität Zur Prüfung der inhaltlichen Validität des Fragebogens erfolgte ein Vergleich von Interview- aussagen bezüglich der Anforderungs- und Ressourcenfaktoren der Erwerbstätigen mit den Inhalten des Fragebogens (siehe 8.2.4). Ergebnisse 137 8.2 Erfüllung der Gütekriterien 8.2.1 Reliabilitätsanalyse: Cronbachs Alpha und Trennschärfekoeffizient Zur Messung, ob die vorgesehenen Items als Indikatoren des zugrunde liegenden Skalen- konstrukts gelten können und tendenziell dasselbe messen, dass heißt, ob sie homogen sind, diente die interne Konsistenzmessung mittels Cornbachs Alpha (Benninghaus, 1998). Der Trennschärfekoeffizient entspricht dem Korrelationskoeffizient zwischen der Aufgaben- antwort und dem Gesamt-Skalenwert (Bühl & Zöfel, 2000). Für die vorliegende Arbeit gelten Reliabiliätskoeffizienten zwischen ,60 und ,90 als „befriedi- gend bis gut“ und zwischen ,50 und ,60 als „zufrieden stellend“. Bei Skalen mit einem Alpha- Wert von unter ,50 wurde durch Eliminierung von Items eine Verbesserung der internen Konsistenz der Teilskala erzielt. Dies gilt für die folgenden zwei Skalen: 1. „Transparenz der Arbeit“ Die ursprünglich aus drei Variablen (v51, v53, v55) bestehende Skala wurde um das Item v53 gekürzt, um eine Verbesserung des Alphawertes ,43 auf ,78 zu erzielen. 2. „Work-Life-Balance“ Für die zu Beginn aus vier Variablen bestehende Skala (v87, v88, v89, v94) konnte durch Eliminierung von Item v94 eine Verbesserung von Alpha von ,41 auf ,58 erzielt werden. Bei weiteren drei Skalen führte die Eliminierung einzelner Items ebenso zu verbesserten Alphawerten: 1. „Selbstregultionsanforderungen“ Die anfänglich aus fünf Variablen bestehende Skala (v31, v32, v33, v34, v35) wurde um das Item v35 reduziert. Es konnte somit eine Verbesserung in der internen Konsistenz von ,64 auf ,73 erzielt werden. 2. „Verantwortlichkeit“ Bei der zunächst acht Variablen umfassenden Skala (v27, v36a-f, v37) wurde das Item v37 eliminiert, wodurch sich der Alphawert von ,59 auf ,67 verbesserte. 3. „Handlungsspielraum“ Die ursprünglich aus vier Variablen (v85, v86a-c) bestehende Skala wurde um das Item v85 reduziert, um den Alphawert von ,78 auf ,85 zu heben. Die folgende Tabelle 33 gibt einen Überblick über die bereinigten Skalen und deren Reliabili- täts- und Trennschärfekoeffzienten. Ergebnisse 138 Tabelle 33: Cronbachs Alpha-Werte und Trennschärfekoeffizienten des Fragebogens [Zahlenangaben unter Item-Nr. = Nummerierung im Fragebogen; R = Rekodierung (Umpolung) der Werte] Skala Item-Nr. Alpha Trenn- schärfe Anforderungsdimension Entgrenzung 26,28,30,38 ,54 ,28-,39 Selbstregulationsanforderung 31,32,33,34 ,73 ,46-,65 Verantwortlichkeit 27,36a,b,c,d,e,f ,67 ,31-,51 Quantitative Überforderung 63,72,74,81 ,72 ,42-,60 Qualitative Überforderung 70, 76,78 ,66 ,39-,52 Emotionale Belastung 39,40,41 ,77 ,59-,63 Lernanforderungen 25,35 ,55 ,38-,38 Planungsambitionen 99j, 99k,99l,99m,99n ,78 ,47-,62 Ungeduld 99a,b,c,d,e ,73 ,39-,58 Leistungsmotivation 90,91,93 ,51 ,33-,42 Ressourcendimension Ökonomische Sicherheit 62,67,65R ,50 ,29-,34 Planungsmöglichkeiten 47,48,50,43R,52R, 43R,58R ,74 ,37-,52 Soziale Ressource 97a-d,98a-d,66R,68R ,66 ,22-,45 Ganzheitlichkeit 45,46 ,77 ,63-,63 Transparenz der Arbeit 51,53 ,78 ,64-,64 Qualifikationsmöglichkeiten 69,71R,75R ,61 ,38-,49 Rückmeldung 56,57,59R,61R ,66 ,41-,51 Handlungsspielraum 86a,b,c ,85 ,64-,81 Zeitspielraum 79,83,84 ,78 ,57-,71 Generalisierte Selbstwirksamkeit 99i,o,q,r,t,z,ä,ö,ü,ß ,86 ,46-,69 Wohlbefindensmaße Erholungsfähigkeit 99h,p,s,w,x,y ,77 ,43-,66 Zukunftsängste 95,a,b,c,d,e ,72 ,37-,59 Work-Life-Balance 87,88,89 ,58 ,33-,47 Arbeitszufriedenheit 100a,b,c,d,e,f,g,h,i,j,k,l ,79 ,28-,58 Eine rechnerische Skalenbildung erfolgte nach Bestimmung der internen Konsistenz, indem pro Person alle Itemwerte der jeweiligen Skala addiert und gemittelt wurden. 8.2.2 Überprüfung der differenziellen Reliabilität Nachdem bei der vorliegenden Stichprobe für die nachfolgenden Untersuchungsschritte ak- zeptable interne Konsistenzen ermittelt wurden, erfolgte in einem zweiten Schritt die Über- prüfung der Konsistenzwerte mit einer Vergleichsstichprobe. Für diese als differenzielle Reli- Ergebnisse 139 abilität bezeichneten Methode (vgl. Rimann & Udris, 1993) wurde eine Stichprobe an Er- werbstätigen aus der IT-Branche herangezogen, die ebenfalls im Rahmen des NestO- Verbundprojekts befragt worden waren (siehe Gerlmaier, 2003; Tab. 15, S.183). Bei diesem Vergleich wurde die eigene Stichprobe in der nachfolgenden Tabelle 34 als „Dienstleistung“ zusammengefasst. Die Itemanzahl variiert bei einigen Skalen. Dies ist auf die internen Kon- sistenzberechnungen und den damit einhergehenden Bereinigungen von Items pro Skala zurückzuführen. Die Alpha-Werte der IT-Stichprobe fallen in den Bereich von ,59 bis ,84. Die Werte der vorliegenden Stichprobe in den vergleichbaren Bereich von ,50 bis ,86. Die beiden Stichproben weisen zufrieden stellende bis gute Konsistenzwerte auf. Ergebnisse 140 Tabelle 34: Cronbachs Alpha-Werte und Trennschärfe im Stichprobenvergleich Skala Itemzahl Branche Alpha Trenn- schärfe Anforderungsdimension IT ,72 ,42-,65 4 Dienstleistung ,54 ,28-,39 5 IT ,81 ,44-,65 4 Dienstleistung ,73 ,46-,65 IT ,80 ,41-,59 7 Dienstleistung ,67 ,31-,51 5 IT ,75 ,39-,60 4 Dienstleistung ,72 ,42-,60 IT Keine Angaben 3 Dienstleistung ,66 ,39-,52 IT ,78 ,61-,63 3 Dienstleistung ,77 ,59-,63 IT Keine Angaben 2 Dienstleistung ,55 ,38-,38 4 IT ,68 ,41-,55 5 Dienstleistung ,78 ,47-,62 IT Keine Angaben 5 Dienstleistung ,73 ,39-,58 4 IT ,62 ,33-,48 3 Dienstleistung ,51 ,33-,42 Ressourcendimension IT ,59 ,29-,51 3 Dienstleistung ,50 ,29-,34 5 IT ,71 ,31-,53 7 Dienstleistung ,74 ,37-,52 8 IT ,72 ,28-,53 10 Dienstleistung ,66 ,22-,45 IT ,68 ,37-,58 2 Dienstleistung ,77 ,63-,63 IT ,67 ,37-,59 2 Dienstleistung ,78 ,64-,64 IT ,75 ,53-,60 3 Dienstleistung ,61 ,38-,49 3 IT ,63 ,33-,56 4 Dienstleistung ,66 ,41-,51 4 IT ,80 ,43-,78 3 Dienstleistung ,85 ,64-,81 IT ,76 ,51-,63 3 Dienstleistung ,78 ,57-,71 IT ,84 ,46-,66 10 Dienstleistung ,86 ,46-,69 Wohlbefindensmaße IT ,81 ,47-,70 6 Dienstleistung ,77 ,43-,66 IT ,74 ,38-,56 5 Dienstleistung ,72 ,37-,59 4 IT ,60 ,20-,51 3 Dienstleistung ,58 ,33-,47 IT ,73 ,15-,47 12 Dienstleistung ,79 ,28-,58 Ergebnisse 141 8.2.3 Re-Test-Reliabilität des Instruments Die Re-Test-Reliabilität des NestO-Fragebogens ist im Rahmen des Forschungsverbundes vor Einsatz des Fragebogens geprüft worden. Die Skalen wurden anhand der Testwiederho- lungsmethode auf ihre zeitliche Stabilität hin untersucht (vgl. Gerlmaier, 2003, S.193f). Der Fragebogen wurde 25 Erwerbstätigen aus dem Dienstleistungsbereich zu zwei Messzeit- punkten vorgelegt. Das Zeitintervall betrug drei Monate. Die erzielten Rohwerte der Prä- Messung wurden mit denjenigen der Post-Messung korreliert. Ein hoher Re-Test- Korrelationskoeffizient bei großen Zeitintervallen zwischen den Messzeitpunkten spricht da- bei für eine hohe Merkmalskonstanz (Lienert & Raatz, 1994). Es wurden je nach Skalenni- veau Spearman- bzw. Pearsonkorrelationen berechnet. Die Ergebnisse werden in nachfol- gender Tabelle 35 wiedergegeben. Es finden sich überzufällige Zusammenhänge in allen Skalenwerten der Prä- und Posttestung. Die Korrelationsstärke variiert von ,64 bis ,92. Tabelle 35: Re-Test-Korrelationen [**Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant] Zahl der Items Re-Test 3 Monate Zeitintervall Anforderungsdimension Entgrenzung 4 ,87(**) Selbstregulationsanforderungen 6 ,91(**) Verantwortung 8 ,68(**) Anforderungen durch Arbeitsmenge und -inhalt 5 ,80(**) Emotionale Belastung 3 ,72(**) Planungsambitionen 4 ,82(**) Leistungsmotivation 4 ,84(**) Ressourcendimension Ökonomische Sicherheit 3 ,70(**) Planungsmöglichkeiten 7 ,64(**) Soziale Ressourcen 10 ,64(**) Ganzheit 3 ,74(**) Transparenz 3 ,76(**) Qualifikationsmöglichkeiten 3 ,88(**) Rückmeldung 3 ,84(**) Handlungsspielraum 3 ,82(**) Zeitspielraum 3 ,65(**) Selbstwirksamkeit 10 ,83(**) Wohlbefindensmaße Erholungsunfähigkeit 6 ,87(**) Zukunftsängste 5 ,82(**) Work-Life-Balance 4 ,68(**) Arbeitszufriedenheit 12 ,92(**) 8.2.4 Ermittlung der inhaltlichen Validität Zur Überprüfung der inhaltlichen Validität des Fragebogens wurde auf Experten-Interviews zurückgegriffen, die innerhalb des NestO-Forschungsvorhabens erhoben worden waren. Durch den Vergleich der Interviewaussagen mit den Merkmalsbereichen des Fragebogens sollte geprüft werden, ob mit der Auswahl der Skalen der Inhaltsbereich der Untersuchung angemessen repräsentiert wird. Es wurde eigens hierfür ein teilstandardisierter Interviewleit- faden entworfen (siehe Anhang 2), der bei Unternehmensvertretern zum Einsatz kam. Ergebnisse 142 Bei den zur Validitätsprüfung herangezogenen Interviewpassagen handelt es sich um offene Schilderungen zu der Arbeitssituation der Mitarbeiter im Unternehmen bzw. zur Arbeitssitua- tion von mit dem Unternehmen assoziierten freien Mitarbeitern. Zur Auswertung, ob die Angaben der Interviewten mit den Anforderungs- und Ressourcen- skalen des Fragebogens übereinstimmen, wurden aus der gesamten Interviewstichprobe von 80 Befragten (vgl. Reick et al., 2003) eine Auswahl getroffen. Insgesamt wurden acht betriebliche Experten aus dem Pharmabereich und 14 Unternehmensvertreter aus dem IT- Bereich (vgl. Gerlmaier, 2003) herangezogen. In beiden Gruppen wurde dann folgendes Verfahren angewandt: Die Äußerungen zu den Fragen hinsichtlich der Vor- und Nachteile neuer Selbstständigkeit wurden Beurteilern au- ßerhalb des NestO-Projektes vorgelegt. Sowohl die Pharma- als auch die IT-Interviews wur- den von je zwei wissenschaftlichen Mitarbeitern begutachtet. Bei den IT-Interviewten wurde zusätzlich ein Unternehmensvertreter zur Beurteilung herangezogen. Die Beurteiler hatten die Äußerungen den jeweiligen Skalen des Fragebogens zuzuordnen, indem die Aussagen mit den Items des Fragebogens abgeglichen wurden. Von 62 Aussagen der betrieblichen Experten aus dem Pharmabereich wurden 44 Aussagen (71%) von beiden Begutachtern übereinstimmend einer Skala zugeordnet. 12 Aussagen (19,4%) wurden zu knapp zwei Dritteln übereinstimmend eingeordnet. Bei drei weiteren Aus- sagen erfolgte eine heterogene Zuweisung und insgesamt drei Aussagen (4,8%) konnten keiner Skala zugeordnet werden. Von 109 Äußerungen der IT-Vertreter wurden 76 (69,7%) von allen drei Beurteilern überein- stimmend einer Skala zugeordnet. 24 Äußerungen (22%) wiesen eine Zwei-Drittel- Übereinstimmung auf. Vier Aussagen (3,7%) konnten nur heterogen und 5 Aussagen (4,6%) gar keiner Skala des Fragebogens zugeordnet werden. Die zufrieden stellenden Übereinstimmungsquoten in beiden Gruppen scheinen die Annah- me zu bestätigen, dass durch die Skalen des Fragebogens der Inhaltsbereich der For- schungsstudie weitgehend erfasst wurde. 8.3 Ergebnisse der Interkorrelationen Zur Überprüfung, inwieweit die Skalen innerhalb der einzelnen Metadimensionen zusam- menhängen, wurden Interkorrelationsmatrizen erstellt, die sowohl die Enge als auch die Sig- nifikanz der Zusammenhänge wiedergeben. Mit Ausnahme der fünf Skalen „Planungsambiti- on“, „Ungeduld“, „Selbstwirksamkeit“, „Erholungsunfähigkeit“ und „Zukunftsängste“ (je vier- stufig auf Ordinalskalenniveau) wird bei den restlichen neunzehn Skalen von einem Intervall- skalenniveau ausgegangen (fünfstufig, siehe auch Tab. 28). Es sei an dieser Stelle ange- merkt, dass Gerlmaier (2003, S.197) sowohl bei den vier- als auch fünfstufigen Skalen von einem Intervallskalenniveau ausgeht. Je nach Skalenniveau wurden vorliegend Spearman- Ergebnisse 143 bzw. Pearsonkorrelationen berechnet. Eine Alpha-Adjustierung wurde pro Berechnungs- durchgang mit Hilfe der Holms-Methode (Krauth, 1988) vorgenommen. Rohtabellen der Kor- relationsberechnungen sind dem Anhang 3 zu entnehmen. 8.3.1 Interkorrelationen der Metadimensionen A) Anforderungsskalen Die Interkorrelationen der zehn Anforderungsskalen finden sich in Tabelle 36a und 36b. Die signifikanten Korrelationen (alphaadjustiert) sind jeweils markiert. Alle signifikanten Korrelati- onen weisen Vorzeichen in der erwarteten Richtung auf (z. B. positive Korrelation zwischen Entgrenzung und Selbstregulationsanforderung in Tab. 36a oder negative Korrelation zwi- schen Planungsambition und Ungeduld in Tab. 36b). Die Stärke der signifikanten Korrelatio- nen variiert von ,20 bis ,54 in Tabelle 36a sowie von -,21 bis -,26 bzw. von ,21 bis ,25 in Ta- belle 36b. Tabelle 36a: Interkorrelationen der Anforderungsskalen (Pearsonkorrelationen, α =,0017) Tabelle 36b: Interkorrelationen der Anforderungsskalen (Spearmankorrelationen, α =,0027) E S V QÜ QaÜ EB L LM Entgrenzung (E) 1 Selbstregulationsanforderungen (S) ,34 1 Verantwortung (V) ,26 ,26 1 Quantitative Überforderung (QÜ) ,15 ,11 -,018 1 Qualitative Überforderung (QaÜ) ,11 ,02 -,13 ,44 1 Emotionale Belastung (EB) ,31 ,13 ,18 ,30 ,14 1 Lernanforderung (L) ,41 ,54 ,17 ,24 ,12 ,18 1 Leistungsmotivation (LM) ,20 ,16 ,22 ,06 -,12 ,26 ,11 1 P U Entgrenzung (E) ,02 ,05 Selbstregulationsanforderungen (S) ,12 ,05 Verantwortung (V) ,07 ,07 Quantitative Überforderung (QÜ) -,04 ,25 Qualitative Überforderung (QaÜ) -,21 ,25 Emotionale Belastung (EB) ,01 ,16 Lernanforderung (L) ,05 ,15 Leistungsmotivation (LM) ,21 -,05 Planungsambition (P) 1 -,26 Ungeduld (U) -,26 1 Ergebnisse 144 B) Ressourcenskalen Die Interkorrelationen der zehn Ressourcenskalen sind den nachfolgenden Tabellen 37a und 37b zu entnehmen. Die signifikanten Korrelationen (alphaadjustiert) sind jeweils markiert. Alle signifikanten Korrelationen weisen Vorzeichen in der erwarteten Richtung auf (z. B. posi- tive Korrelation zwischen Transparent und Planungsmöglichkeiten in Tab. 37a oder positive Korrelation zwischen Selbstwirksamkeit und Transparenz in Tab. 37b). Die Stärke der signi- fikanten Korrelationen variiert von ,20 bis ,57 in Tabelle 37a und von ,20 bis ,27 in Tabelle 37b. Tabelle 37a: Interkorrelationsmatrix der Ressourcenskalen (Pearsonkorrelationen, α =,0013) ÖK P SR G T QM R HS ZS Ökonomische Sicherheit (ÖK) 1 Planungsmöglichkeiten (P) ,42 1 Soziale Ressourcen (SR) ,25 ,23 1 Ganzheit (G) ,10 ,31 ,11 1 Transparenz (T) ,17 ,57 ,14 ,31 1 Qualifikationsmöglichkeiten (QM) ,12 -,05 ,20 ,20 -,15 1 Rückmeldung (R) ,27 ,31 ,35 ,27 ,35 ,16 1 Handlungsspielraum (HS) ,08 -,12 ,13 ,23 ,05 ,27 ,14 1 Zeitspielraum (ZS). -,07 ,20 ,12 ,15 ,23 ,13 ,22 ,30 1 Tabelle 37b: Interkorrelationsmatrix der Ressourcenskalen (Spearmankorrelationen, α =,0055) Selbstwirksamkeit (S) Ökonomische Sicherheit (ÖK) ,10 Planungsmöglichkeiten (P) ,24 Soziale Ressourcen (SR) ,06 Ganzheit (G) ,20 Transparenz (T) ,27 Qualifikationsmöglichkeiten (QM) ,06 Rückmeldung (R) ,15 Handlungsspielraum (HS) ,13 Zeitspielraum (ZS). ,25 Selbstwirksamkeit (S) 1 Ergebnisse 145 C) Wohlbefindensmaße Es wurden die vier Wohlbefindensmaße ihren Skalenniveaus entsprechend miteinander kor- reliert und alphaadjustiert (siehe Tab. 38). Alle Zusammenhänge folgen der erwarteten Rich- tung (z. B. zeigen die Befragten eine umso schlechtere Work-Life-Balance je mehr „Erho- lungsunfähigkeit“ sie berichteten). Die Korrelationsstärke variiert von -,33 bis -,50 bzw. von ,26 bis ,45. Tabelle 38: Interkorrelationsmatrix der Befindensmaße (AV ) Erholungs- unfähigkeit Work-Life-Balance Zukunftsangst Arbeits- zufriedenheit Erholungsunfähigkeit (EU) 1 Work-Life-Balance (WLB) -,50 1 Zukunftsangst (ZA) ,44 -,35 1 Arbeitszufriedenheit (AZ) -,33 ,26 -,38 1 Pearsonkorrelationen bei WLB und AZ (α =,0083); Spearmankorrelationen bei EU und ZA (α =,0083) 8.3.2 Interkorrelationen der abhängigen und unabhängigen Skalen Die Tabellen 39a, 39b und 39c geben einen Überblick über die Interkorrelationen der vier abhängigen mit den 20 unabhängigen Variablen. Die signifikanten Korrelationen (alphaadjus- tiert) sind jeweils markiert. Alle signifikanten Korrelationen weisen Vorzeichen in der erwarte- ten Richtung auf (z. B. negative Korrelation zwischen quantitativer Überforderung und Work- Life-Balance in Tab. 39a, negative Korrelation zwischen ökonomische Sicherheit und Zu- kunftsängste in Tab. 39b oder positive Korrelation zwischen Ungeduld und Erholungsunfä- higkeit in Tab. 39c). Die Stärke der signifikanten Korrelationen variiert in Tabelle 39a von -,23 bis -,38 bzw. von ,20 bis ,45, in Tabelle 39b von -,20 bis -,42 bzw. von ,21 bis ,37 sowie in Tabelle 39c von - ,17 bis -,33 und von ,28 bis ,40. Ergebnisse 146 Tabelle 39a: Pearsonkorrelationen (α =,0014) abhängiger (Spalten) und unabhängiger Vari- ablen (Zeilen) Work-Life-Balance Arbeitszufriedenheit Entgrenzung -,13 ,05 Selbstregulationsanforderungen -,05 ,09 Verantwortung -,06 ,22 Quantitative Überforderung -,38 -,31 Qualitative Überforderung -,23 -,17 Emotionale Belastung -,15 -,13 Lernanforderungen -,02 ,05 Leistungsmotivation -,01 ,13 Ökonomische Sicherheit ,17 ,42 Planungsmöglichkeiten ,11 ,44 Soziale Ressourcen ,18 ,43 Ganzheit ,04 ,34 Transparenz ,09 ,31 Qualifikationsmöglichkeiten ,15 ,33 Rückmeldung ,16 ,45 Handlungsspielraum ,05 ,20 Zeitspielraum ,14 ,39 Tabelle 39b: Spearmankorrelationen (α =,0014) abhängiger (Spalten) und unabhängiger Va- riablen (Zeilen) Erholungsunfähigkeit Zukunftsängste Entgrenzung ,21 ,08 Selbstregulationsanforderungen ,06 ,05 Verantwortung ,01 -,13 Quantitative Überforderung ,37 ,31 Qualitative Überforderung ,21 ,32 Emotionale Belastung ,26 ,30 Lernanforderungen ,14 ,12 Leistungsmotivation ,15 -,09 Ökonomische Sicherheit -,20 -,42 Planungsmöglichkeiten -,21 -,32 Soziale Ressourcen -,20 -,14 Ganzheit -,07 -,09 Transparenz -,07 -,17 Qualifikationsmöglichkeiten -,09 -,10 Rückmeldung -,12 -,13 Handlungsspielraum ,02 -,04 Zeitspielraum -,12 -,12 Ergebnisse 147 Tabelle 39c: Spearmankorrelationen (α =,0041) abhängiger (Spalten) und unabhängiger Va- riablen (Zeilen) Erholungs- unfähigkeit Work-Life-Balance Zukunftsängste Arbeitszufriedenheit Planungsambitionen -,15 ,11 -,23 ,12 Ungeduld ,40 -,28 ,37 -,26 Selbstwirksamkeit -,17 ,15 -,33 ,28 8.4 Ergebnisdarstellung der soziodemografischen Daten 8.4.1 Soziodemografische Daten über die Gesamtstichprobe Die deskriptiven Kennwerte werden nachfolgend in Form von Häufigkeitsverteilungen nach folgenden Parametern gegliedert: a. Alter b. Geschlecht c. Familienstand d. Kinder e. Bildungsabschluss Zu a) Alter a1) Gesamtpopulation Die Altersverteilung weist in der Gesamtpopulation eine Spanne von 21 bis 63 Jahren auf. Das Durchschnittsalter über alle Personen beträgt 41,07 (s=9,51) Jahre. Für weiterführende Berechnungen wurde eine Zweiteilung der Stichprobe in jüngere Mitar- beiter von „21 bis einschließlich 40 Jahren“ (N=151) und ältere Mitarbeiter von „41 bis 63 Lebensjahren“ (N=138) vorgenommen. a2) Berufsgruppen Altersangaben in den Teilgruppen weisen mit Ausnahme der im Mittel jüngeren Medien- schaffenden (∅ : 36 Jahre) vergleichbare Mittelwerte auf (siehe Überblickstabelle 44). a3) Berufsgruppen/ Frauen Das Durchschnittalter der Frauen beträgt 36,68 Jahre (s=7,20). Fast drei Viertel (73%) aller befragten Frauen (N=94) sind jünger als 41 Jahre. Innerhalb der kleineren Gruppe, die älter als 40 Jahre sind (27%), liegt der Anteil der Medienschaffenden mit vier Frauen (16%) am niedrigsten. a4) Berufsgruppen/ Männer Mit 43,19 Jahren (s=9,77) liegt das Durchschnittsalter der Männer höher als das der Frauen. Unter den Männern (N=195) hingegen liegt eine Verteilung von 42% in der „jüngeren“ Al- Ergebnisse 148 terspanne und 58% in der „älteren“ Altersspanne (> 40) vor. Es lassen sich jedoch Unter- schiede in den Berufsgruppen ausmachen: Bei den männlichen Medienschaffenden (N=30) liegt das Verhältnis von „Jüngeren“ zu „Älteren“ bei zwei zu einem Drittel. Unter den männli- chen Beratern (N=56) ist eine leichte Verschiebung hin zu „älteren“ Mitarbeitern festzuma- chen: 57% von ihnen sind der Gruppe der „Älteren“ zuzuordnen. Unter den Pharmamitarbei- tern (N=109) zählen mit 71 Männer (65%) überdurchschnittlich viele zur Gruppe der „Älte- ren“. Zu b) Geschlecht b1) Gesamtpopulation Der Frauenanteil beträgt 32,4% (N=94) an der gesamten Stichprobe (N=290). b2) Berufsgruppen Die Geschlechterverteilung weist in den Teilgruppen unterschiedliche Verhältnisse auf: Unter den Medienschaffenden (N=53) insgesamt sind etwas über die Hälfte (57%) der Befragten männlichen Geschlechts. Berater/ Trainer (N=95) weisen ein 60 zu 40 Prozent-Verhältnis zugunsten der Männer auf. Die größte Diskrepanz ist im Pharmabereich (N=142) vorzufinden mit einem deutlich überdurchschnittlichen Männeranteil von 76,8%. b3) Männerpopulation Damit decken die männlichen Pharmamitarbeiter über die Hälfte (55,6%) der männlichen Stichprobe (N=196) ab, gefolgt von den Beratern (29,1%) und einem deutlich geringeren Anteil an männlichen Medienschaffenden (15,3%). b4) Frauenpopulation In der Frauenstichprobe (N=94) stellen die Beraterinnen die größte Gruppe (40,4%), gefolgt von den Pharmamitarbeiterinnen mit 35,1%. Komplementär zu den Männern stellen die Me- dienfrauen die kleinste Gruppe (24,5%) an Befragten. Tabelle 40: Geschlecht Über alle Pharma Berater/ Trainer Medien-schaffende Frauen 94 (32,4%) 33 (23,2%) 38 (40%) 23 (43,4%) Geschlecht Männer 196 (67,6%) 109 (76,8%) 57 (60%) 30 (56,6%) N=290 (100%) N=142 (100%) N=95 (100%) N=53 (100%) Ergebnisse 149 Zu c) Familienstand c1) Gesamtpopulation Von den Personen, die Angaben zu ihrem Familienstand machten (N=286), ist etwa jeder Fünfte Single (21%), die Mehrheit lebt in fester Partnerschaft (79%). c2) Berufsgruppen Unter den Pharmamitarbeitern (N=141) ist die große Mehrheit der Befragten in fester Part- nerschaft gebunden (90%). Auch der Großteil aller Berater/ Trainer (N=94) befindet sich in einer Lebensgemeinschaft (70%). Bei den Medienschaffenden (N=51) insgesamt leben 64% aller Befragten in Beziehungen. Es zeigen sich Unterschiede in der Geschlechterverteilung über die Berufsgruppen (siehe c3). Tabelle 41: Familienstand nach Berufsgruppen getrennt Soziodemografischer Parameter Über alle Pharma Berater/ Trainer Medien-schaffende Ohne Partner/-in 60 (21%) 14 (9,9%) 28 (29,8%) 18 (35,3%) Familienstand Mit Partner/-in 226 (79%) 127 (90,1%) 66 (70,2%) 33 (64,7%) N=286 (100%) N=141 (100%) N=94 (100%) N=51 (100%) c3) Berufsgruppen/ Frauen Unter den Frauen (N=92) sind 30% der Befragten allein stehend – im Vergleich zu 16,5% der Männer (N=194). Hierbei zeigt sich im Berufsgruppenvergleich, dass unter den weiblichen Medienschaffenden (N=22) mit 9 Frauen ein großer Anteil (41%) an Singles zu verzeichnen ist. Unter den Beraterinnen (N=37) findet sich ein Verhältnis von nahezu einem Drittel (32,4%) zu zwei Dritteln (67,6%) zugunsten fester Partnerschaft. Unter den Pharmamitarbei- terinnen (N=33) sind sogar über Dreiviertel (78,8%) der befragten Frauen liiert. c4) Berufsgruppen/ Männer Unter den Medienschaffenden (N=29) sind mit 9 Männern knapp unter einem Drittel (31%) Singles. Berater (N=57) weisen einen Single-Anteil von 28% auf und Pharmamitarbeiter (N=109) einen nochmals geringeren Anteil von 6,5%. Zu d) Kinder d1) Gesamtpopulation Über die gesamte Stichprobe (N=287) betrachtet haben knapp über die Hälfte der Befragten (53,3%) Kinder (153 Personen). Ergebnisse 150 d2) Elternpopulation Unter der Elternpopulation (N=153) ist ein Ungleichverhältnis von 134 Vätern (87,6%) zu 19 Müttern (12,4%) festzustellen. d3) Frauen- / Männerpopulation Innerhalb der Frauenstichprobe (N=92) sind demnach mit 21% deutlich weniger Mütter (N=19) vorzufinden als Väter in der Männerstichprobe (N=195) mit 134 (68,7%). Tabelle 42: Kinder nach Berufsgruppen Soziodemografischer Parameter Über alle Pharma Berater/ Trainer Medien- schaffende Frauen 19 (20,7%) (N=92) 8 (24,2%) (N=33) 8 (22,2%) (N=36) 3 (13%) (N=23) Vorhandene Kinder Männer 134 (68,7%) (N=195) 91 (83,5%) (N=109) 30 (54%) (N=56) 13 (43,3%) (N=30) d4) Berufsgruppen / Männer Von den Pharmamitarbeitern geben 83,5% der Männer (N=109) Kinder an. Unter den Män- nern aus dem Berater-/ Trainingsbereich (N=56) haben noch etwas über die Hälfte (54%) der Befragten Kinder, in der Medienbranche (N=30) sind es etwas weniger als die Hälfte der Männer (43,3%). d5) Berufsgruppen / Frauen Bei den Frauen (N=92) findet sich sowohl unter den Pharmamitarbeiterinnen (N=33) als auch den Beraterinnen/ Trainerinnen (N=36) dieselbe Anzahl an Müttern (je 8 Frauen; 24 bzw. 24%). Weibliche Medienschaffende (N=23) weisen mit drei Frauen die geringste Mütterquote auf (13%). d6) Partnerschaft Frauen in Partnerschaft (N=62) und Single-Frauen (N=28) weisen den gleichen prozentualen Anteil an Kinderlosigkeit in Höhe von 79% auf. Bei Männern hingegen zeigen sich deutliche Unterschiede bei der Kinderlosigkeit im Hinblick auf Partnerschaft: Haben 69% der männli- chen Singles (N=32) keine Kinder, so sind es bei den Männer in Partnerschaft (N=161) nur 24%. Zu e) Bildungsabschluss e1) Gesamtpopulation Die Gesamtpopulation (N=287) wird zunächst grob in Akademiker und Nicht-Akademiker aufgeteilt. Zur Akademikergruppe werden alle Personen gezählt, die einen Abschluss einer Fachakademie/ Fach- bzw. Hochschule angeben. Unter die Nicht-Akademiker werden alle Ergebnisse 151 Schulabgänger subsumiert. Das Verhältnis von Akademikern (51,2%, N=147) zu Nichtaka- demikern (40,1%, N=138) ist über die Gesamtpopulation betrachtet relativ ausgewogen. Es zeigen sich jedoch Unterschiede in den Berufsgruppen. e2) Berufsgruppen Unter den Beratern/Trainern (N=95) stellen Akademiker knapp über zwei Drittel (68,4%) der Befragten. Unter den Medienschaffenden (N=51) sind ebenfalls zwei Drittel Akademiker (66,6%) vorzufinden. Unter den Pharmamitarbeitern (N=141) hingegen stellen die Nicht- Akademiker mit 65,2% die größte Gruppe. Tabelle 43: Bildungsstand der Stichprobe Soziodemografischer Parameter Über alle (N=287) Pharma (N=141) Berater/ Trainer (N=95 Medien- schaffende (N=51) Ohne Schulab- schluss 2 (0,7%) 1 (0,7%) 1 (1,1%) 0 Hauptschule 24 (8,4%) 20 (14,2%) 4 (4,2%) 0 Realschule 64 (22,3%) 52 (36,9%) 9 (9,5%) 3 (6%) (Fach-)Abitur 50 (17,4%) 20 (14,2%) 16 (16,8%) 14 (27,4%) Fachakade- mie/ Fach- hochschule 62 (21,6%) 27 (19,1%) 21 (22,1%) 14 (27,4%) Bildungsstand Hochschule 85 (29,6%) 21 (14,9%) 44 (46,3%) 20 (39,2%) N=287 (100%) N=141 (100%) N=95 (100%) N=51 (100%) e3) Geschlechterpopulation/ Bildungstand Unter den Frauen (N=93) sind mit 55% etwas mehr Akademikerinnen vertreten als Nicht- Akademikerinnen (45%). Bei den Männern (N=194) ist das Verhältnis mit 50,5% zu 49,5% nahezu gleichgewichtig. Es zeigen sich hier jedoch auch Unterschiede je nach Berufsgruppe (siehe e2). Ergebnisse 152 Zusammenfassung Einen Überblick über alle soziodemografischen Parameter nach Berufsgruppen und Ge- schlecht getrennt findet sich in Tabelle 44. Vorweg ist anzumerken, dass N über alle variiert, da einzelne Befragte nicht alle demografische Fragen beantworteten. Tabelle 44: Soziodemografische Daten in absoluten Zahlen und prozentualen Anteilen N wie in Klammern angegeben bzw. Abweichungen in Zellen markiert Über alle (N=290) Pharma (N=142) Berater/ Trainer (N=95) Medien (N=53) Durchschnittsalter in Jahren 41,1 (N=289) 42,9 41,0 (N=94) 36,3 Frauen 94 (32,4%) 33 (23,2%) 38 (40%) 23 (43,4%) Geschlecht Männer 196 (67,6%) 109 (76,8%) 57 (60%) 30 (56,6%) Ohne Partner/-in 60 (21%) 14 (9,9%) 28 (29,8%) 18 (35,3%) Mit Partner/-in 226 (79%) 127 (90,1%) 66 (70,2%) 33 (64,7%) Familienstand (N=286) (N=141) (N=94) (N=51) Frauen 19 (20,7%) (N=92) 8 (24,2%) 8 (22,2%) (N=36) 3 (13%) Kinder Männer 134 (68,7%) (N=195) 91 (83,5%) 30 (54%) (N=56) 13 (43,3%) Ohne Schulabschluss 2 (0,7%) 1 (0,7%) 1 (1,1%) 0 Hauptschule 24 (8,4%) 20 (14,2%) 4 (4,2%) 0 Realschule 64 (22,3%) 52 (36,9%) 9 (9,5%) 3 (6%) (Fach-)Abitur 50 (17,4%) 20 (14,2%) 16 (16,8%) 14 (27,4%) Fachakademie/ Fachhochschule 62 (21,6%) 27 (19,1%) 21 (22,1%) 14 (27,4%) 85 (29,6%) 21 (14,9%) 44 (46,3%) 20 (39,2%) Bildungsstand Hochschule (N=287) (N=141) (N=51) Ergebnisse 153 Nachfolgend sind die soziodemografischen Daten getrennt nach Geschlechtern kurz zu- sammengefasst: a) Frauen Die weibliche Stichprobe (N=94) macht mit 32,4% den geringeren Anteil an der Gesamtstichprobe aus. Dabei ist die Stichprobe mit 73% überwiegend in den „jüngeren“ Altersklassen (21 bis einschließ- lich 40 Jahren) zu finden. Sowohl der Singleanteil mit 30% als auch die Kinderlosigkeit mit 79% ist unter den Frauen relativ ausgeprägt. Interessanterweise scheint eine Partnerschaft keinen Einfluss darauf zu haben, ob Kinder vorhanden sind oder nicht: Der Prozentsatz der Single-Frauen ohne Kin- der und der kinderlosen Frauen in Partnerschaft liegt jeweils bei 79%. Darüber hinaus sind etwas mehr Frauen Akademikerinnen (54,8%) als Nicht- Akademikerinnen (45,2%). Innerhalb der Frauenpopulation bildet die Gruppe der Beraterinnen/ Trainerinnen (N=38) die größte und die der Medienschaffenden (N=23) die kleinste Gruppe. Medienfrauen stellen innerhalb der Sub- gruppe „ältere“ Mitarbeiterinnen mit nur vier Frauen den geringsten Anteil. Unter den Medienfrauen ist zudem ein großer Singleanteil mit 41% sowie die kleinste Mütterquote mit nur 13% vorzufinden. Dar- über hinaus weisen Medienfrauen einen Überhang an Akademikerinnen (63,6%) auf, während sich deren Anteil gegenüber den Nicht-Akademikerinnen in den anderen Berufsgruppen etwa die Waage hält. b) Männer Die männliche Stichprobe ist mit 67,6% (N=196) in der Gesamtpopulation stärker vertreten. Das Ver- hältnis von Akademikern (49,5%) zu Nicht-Akademikern (50,%%) ist ausgewogen. Ebenso kann das Verhältnis der „jüngeren“ und „älteren“ Altersklassen insgesamt als ausgeglichen gewertet werden. Innerhalb der Männerpopulation ist ein niedriger Singleanteil von 16,5% und eine hohe Vaterquote von 69,4% vorzufinden. Interessanterweise zeigt sich hier anders als bei den Frauen eine enge Be- ziehung von Kinderlosigkeit und Partnerschaft: Sind noch 69% der Single-Männer ohne Kinder, so sind es nur 24% der in Partnerschaft befindlichen Männer. Die Gruppe der männlichen Pharmamitarbeiter bildet mit 109 Vertretern die größte Gruppe. Die Me- dienschaffenden (N=30) stellen wiederum die kleinste Gruppe. In diesen beiden Teilgruppen finden sich auch die prägnantesten Altersunterschiede: Ist unter den Pharmamännern mit 65% eine eindeuti- ge Verschiebung hin zu „älteren“ Mitarbeitern zu verzeichnen, verhält es sich mit den Männern in der Medienbranche umgekehrt. Dort sind zwei Drittel der Männer den jüngeren Altersklassen zuzuordnen. Ebenso gegenläufig ist in diesen Berufsgruppen das Bildungsverhältnis: Findet sich unter den Phar- mamitarbeiten fast ein Eindrittel- zu Zweidrittel-Verhältnis zugunsten der Nicht-Akademiker, verhält es sich bei den Medienmitarbeitern genau umgekehrt. Medienmänner weisen einen etwas überdurch- schnittlichen Prozentsatz (57%) an Kinderlosen auf. Im Vergleich dazu sind unter den Pharmamitar- beitern nur 16,5% kinderlos. Im Vergleich zu ihren weiblichen Kolleginnen wiederum findet sich unter den Medienschaffenden mit 43% ein deutlich höherer Prozentsatz an Vätern (Anteil der Medienmütter: 13%). Ergebnisse 154 8.4.2 Soziodemografische Daten nach formal-strukturellen Aspekten Im Folgenden soll eine Beschreibung der soziodemografischen Daten anhand der Unter- scheidung „alte vs. neue Arbeits- und Organisationsform“ sowie nach den beiden Ausprä- gungen der unabhängigen Variable „Erwerbsstatus“ erfolgen. Diese war zwecks Übersicht- lichkeit in der vorherigen Beschreibung nicht berücksichtigt worden. 8.4.2.1 Arbeits- und Organisationsform A) Alte Arbeits- und Organisationsform In der „alten Arbeits- und Organisationsform“ sind ausschließlich angestellte Erwerbstätige (N=142) vorzufinden, die allesamt in der Pharmabranche arbeiten. Über drei Viertel der Befragten sind Männer (76,8%, N=109), die zu knapp zwei Dritteln (65,1%) der „älteren“ Altersklasse von „41 bis 63 Lebensjahren“ zugehörig sind. Die über- große Mehrheit der männlichen Pharmamitarbeiter befindet sich in einer Lebensgemein- schaft (93,5%), mit einem hohen Prozentsatz an Vätern (83,5%). Zudem sind über zwei Drit- tel der Pharmamänner (69,4%) Nicht-Akademiker. Die weiblichen Pharmamitarbeiterinnen (N=33) weisen mit Ausnahme des Parameters „Part- nerschaft“ abweichende Ausprägungen auf: Auch der Großteil der Pharmafrauen befindet sich in einer Partnerschaft (78,8%), jedoch sind es weniger als ein Viertel der Frauen (24,2%), die Kinder vorweisen. Zudem sind, anders als ihre männlichen Kollegen, knapp unter drei Viertel der Frauen (72,7%) der „jüngeren“ Altersklassen von „21 bis einschließlich 40 Lebensjahren“ zugehörig. Das Verhältnis von Akademikerinnen (45,5%) zu Nicht- Akademikerinnen (54,5%) hält sich in etwa die Waage. Zusammengefasst sind knapp über drei Viertel derjenigen Erwerbstätigen, die in „alten Ar- beits- und Organisationsformen“ arbeiten, männlich. Die Gesamtgruppe ist nur einer Berufs- branche (Pharma) zugehörig und weist ausschließlich den Angestelltenstatus auf. Zudem liegt die Gruppe knapp über dem Durchschnittsalter der Gesamtstichprobe. Des Weiteren befindet sich die überwältigende Mehrheit in einer Partnerschaft und weist einen überdurch- schnittlich hohen Anteil an Elternschaft auf. Der Großteil dieser Gruppe ist dem Nicht- Akademikerkreis zuzuordnen. B) Neue Arbeits- und Organisationsform Das Missverhältnis von Frauen zu Männern ist in den „neuen Arbeits- und Organisationsfor- men“ (N=148) weniger stark ausgeprägt. Hier liegt über die Branchen Beratung/ Training und Medien hinweg der Männeranteil bei 58,8% (N=87) und der Frauenanteil dementsprechend Ergebnisse 155 bei 41,2% (N=61). Somit arbeiten mehr Frauen in den „neuen“ als in den „alten“ Arbeits- und Organisationsformen. Von allen in den neuen Arbeits- und Organisationsformen tätigen Männern (N=86) sind knapp über die Hälfte (51,2%) den „jüngeren“ Altersklassen zuzuordnen. Der Großteil (71%) gibt an, in Partnerschaft zu leben und die Hälfte der männlichen Personen in „neuen Arbeits- und Organisationsformen“ sind Väter. Zudem sind knapp unter drei Viertel (73,3%) der be- fragten Männer hier Akademiker. Knapp unter drei Viertel (74%) der befragten Frauen (N=59) sind den „jüngeren“ Altersklas- sen zuzuordnen. 64% befinden sich in einer Partnerschaft. Weniger als ein Fünftel (18,6%) dieser Frauen geben Kinder an. Unter den Frauen (N=60) liegt ein 60:40-Verhältnis zuguns- ten der Akademikerinnen vor. Zusammengefasst sind etwas über die Hälfte derjenigen Erwerbstätigen, die in „neuen Ar- beits- und Organisationsformen“ arbeiten, männlich. Die Gesamtgruppe ist zwei Berufsbran- chen (Berater/Trainer sowie Medien) zugehörig und weist sowohl angestellte als auch freibe- rufliche Erwerbstätige vor. Die Gruppe liegt etwas unter dem Durchschnittsalter der Gesamt- stichprobe. Knapp über zwei Drittel befindet sich hier in einer Partnerschaft, weist jedoch einen unterdurchschnittlichen Elternanteil vor. Der Großteil dieser Gruppenmitglieder ist dem Akademikerkreis zuzuordnen. 8.4.2.2 Erwerbsstatus Der Erwerbsstatus wird hier in angestellt (N=198) und freischaffend (N=92) unterschieden (siehe Abb. 27). Wie bereits oben erwähnt sind die beiden Merkmalsausprägungen nicht gleichmäßig auf beide Arbeits- und Organisationsformen verteilt. Insofern erfolgt in einem zweiten Schritt eine gesonderte Betrachtung des Erwerbsstatus nach Arbeits- und Organisa- tionsform und Berufsgruppen. A) Gesamtpopulation Zunächst sei jedoch branchenübergreifend (N=290) festgehalten, dass die Angestellten- Population mit einem Anteil knapp über Zweidrittel (68,3%) besonders stark vertreten ist. Unter den Angestellten sind 30% Frauen. Unter den Freischaffenden liegt der Frauenanteil mit 38% etwas höher. Ergebnisse 156 Abbildung 27: Erwerbsstatus über alle (N=290) nach Geschlecht aufgefächert Sowohl angestellt als auch freischaffend Erwerbstätige sind zum Großteil in Partnerschaft (82% bzw. 72%). Finden sich unter allen Angestellten noch 60% Eltern, so sind es bei den Freischaffenden nur gut 40%. Angestellte weisen ein nahezu ausgewogenes Verhältnis an Akademikern (47%) zu Nicht-Akademikern (53%) auf. Unter den Freischaffenden dominiert der Akademikeranteil mit 60%. B) Erwerbsstatus / Neue Arbeits- und Organisationsform In den „neuen Arbeits- und Organisationsformen“ (N=148) findet sich mit 62% wie erwartet ein überdurchschnittlicher Anteil an Selbstständigen (N=92). Die Herstellung der unabhängi- gen Variable „neue Arbeits- und Organisationsformen“ ist damit gelungen. Abbildung 28: Erwerbsstatus nach Branche und Geschlecht aufgefächert Bei den Beratern/ Trainern (N=95) arbeiten knapp über 60% als Freischaffende, unter den Medienschaffenden (N=53) sind es knapp unter zwei Drittel (64%). Unter allen Selbstständigen (N=92) überwiegt der Männeranteil mit 62% (N=57) deutlich. Unter den Angestellten (N=56) sind knapp über die Hälfte (N=30, 53,6%) Männer. Stichprobe N=290 (100%) Angestellt N=198 (68,3%) Selbstständig N=92 (31,7%) Männer N=57 (62%) Frauen N=35 (38%) Frauen N=59 (30%) Männer N=139 (70%) Stichprobe N=290 Neue Arbeits- und Organisationsform N=148 Anstellung N=56 Selbstständig N=92 Berater N=37 Medien N=19 Berater N=57 Medien N=34 Männer N=20 Frauen N=17 Frauen N=9 Männer Männer Frauen Männer Frauen Ergebnisse 157 Die Gesamtgruppe (N=148) liegt etwas unter dem Durchschnittsalter der Gesamtstichprobe (38,6 vs. 41,1 Lebensjahre). Vor allem ist dies auf den hohen Anteil (86%) jüngerer Frei- schaffender (N=91) zurückzuführen (vgl. Angestellte: 55%, N=56). Knapp über zwei Drittel (68,3%) aller Personen (N=145) befindet sich in einer Partnerschaft. Der Prozentsatz unter den liierten Freischaffenden (N=90) liegt bei 72% (vgl. Angestellte: 62%, N=55). In der Gesamtgruppe (N=145) ist ein geringer Elternanteil (37,2%) vorzufinden. Unter den Freischaffenden (N=91) findet sich jedoch ein etwas höherer Prozentsatz an Elternschaften (41%) als unter Angestellten (35%, N=54). Zwei Drittel der Gesamtgruppe (N=146) ist dem Akademikerkreis zuzuordnen, dabei sind unter den Angestellten (N=55) 80% Akademiker zu finden (Freie: 60%, N=91). Zusammengefasst lässt sich festhalten, dass branchenübergreifend (N=290) ein höherer Anteil angestellt Erwerbstätiger zu verzeichnen ist, was allein durch die große Pharmagruppe (N=142) bedingt ist, die allesamt angestellt sind. Unter den Freischaffenden (N=92) ist der Frauenanteil zwar etwas höher als unter den Angestellten, jedoch mit 38% weiterhin unter- durchschnittlich. Getrennt nach Arbeits- und Organisationsformen und Berufsgruppen zeigen sich Unterschiede hinsichtlich des Erwerbsstatus. In den „neuen Arbeits- und Organisations- formen“ (N=148) sind mehr Berater/ Trainer vertreten und es arbeiten insgesamt überdurch- schnittlich viele Personen als Freiberufler (62%). Ergebnisse 158 8.5 Ergebnisse hinsichtlich der inhaltlich-theoretischen Fragestellung Die nachfolgenden statistischen Datenanalysen wurden mit dem Programm SPSS 12 durch- geführt (siehe Bühl & Zöfel, 2005). 8.5.1 Darstellung der Skalen-Mittelwerte Tabelle 45 bietet einen Überblick über die Skalenmittelwerte sowohl über die Gesamtpopula- tion als auch aufgeschlüsselt nach den unabhängigen Variablen. In einem zweiten Analyseschritt wurden statistisch bedeutsame Unterschiede in den Mittel- werten bestimmt. Vorher galt es jedoch, die Voraussetzungen für die Unterschiedsberech- nungen abzusichern. Angaben zu unterschiedlichen Skalenniveaus sind bereits in Kapitel 8.3 zu finden. Zudem sei an dieser Stelle auf Kapitel 8.5.2 verwiesen, in dem in einem dritten Schritt das Problem der unterschiedlichen Skalenniveaus zwischen den vierstufigen Skalen „Planungsambition, „Ungeduld“, „Selbstwirksamkeit“, „Erholungsunfähigkeit“ und „Zukunfts- ängste“ sowie den restlichen fünfstufigen Skalen mittels z-Standardisierung behoben wurde. Ergebnisse 159Tabelle 45: Skalenmittelwerte und Standardabweichungen Skalen Stufen Mittelwert N=290 Fest N=198 Frei N=92 Pharma N=142 Berater N=95 Medien N=53 Externe Anforderungen Entgrenzung 3,56 s=,74 3,45 s=,72 3,79 s=,73 3,56 s=,67 3,61 s=,77 3,47 s=,85 Selbstregulationsanforderung 4,46 s=,60 4,42 s=,59 4,54 s=,62 4,42 s=,59 4,47 s=,59 4,55 s=,65 Verantwortung 4,05 s=,61 4,13 s=,59 3,87 s=,63 4,22 s=,55 3,98 s=,59 3,69 s=,64 Quantitative Überforderung 2,95 s=,73 3,00 s=,74 2,83 s=,68 2,99 s=,73 2,67 s=,60 3,33 s=,74 Qualitative Überforderung 2,1 s=,68 2,05 s=,68 2,22 s=,67 1,96 s=,67 2,11 s=,64 2,44 s=,68 Emotionale Belastung 3,46 s=,88 3,48 s=,90 3,42 s=,86 3,55 s=,89 3,32 s=,83 3,47 s=,94 Lernanforderung 1-5 4,08 s=,72 3,99 s=,74 4,29 s=,64 3,94 s=,71 4,21 s=,72 4,25 s=,71 Interne Anforderungen Leistungsmotivation 1-5 3,67 s=,66 3,73 s=,65 3,52 s=,66 3,87 s=,60 3,47 s=,68 3,47 s=,60 Planungsambition 3,38 s=,52 3,44 s=,49 3,26 s=,56 3,51 s=,47 3,33 s=,50 3,15 s=,58 Ungeduld 1-4 2,21 s=,62 2,17 s=,63 2,28 s=,60 2,13 s=,61 2,21 s=,58 2,42 s=,67 Externe Ressourcen Ökonomische Unsicherheit 2,38 s=,80 2,18 s=,70 2,80 s=,85 2,17 s=,69 2,45 s=,82 2,80 s=,88 Planungsmöglichkeiten 3,24 s=,74 3,47 s=,65 2,75 s=,69 3,66 s=,61 3,03 s=,59 2,51 s=,61 Soziale Ressourcen 3,34 s=,59 3,36 s=,60 3,30 s=,57 3,37 s=,62 3,33 s=,58 3,27 s=,51 Ganzheit 3,82 s=,99 3,83 s=,99 3,78 s=,99 3,73 s=,99 3,95 s=1,01 3,81 s=,93 Transparenz 3,94 s=,95 4,08 s=,89 3,63 s=1,01 4,27 s=,79 3,77 s=,98 3,35 s=,92 Qualifikationsmöglichkeiten 4,11 s=,69 4,01 s=,70 4,32 s=,60 3,93 s=,69 4,32 s=,60 4,18 s=,72 Rückmeldung 3,77 s=,74 3,78 s=,74 3,76 s=,75 3,87 s=,73 3,70 s=,74 3,65 s=,75 Handlungsspielraum 3,23 s=1,26 2,81 =1,18 4,13 s=,94 2,77 s=1,25 3,74 =1,16 3,57 =1,03 Zeitspielraum 1-5 3,71 s=,90 3,66 s=,90 3,81 s=,90 3,80 s=,84 3,73 s=,90 3,40 s=,99 Interne Ressourcen Selbstwirksamkeit 1-4 3,14 s=,45 3,15 s=,45 3,10 s=45 3,24 s=,42 3,12 s=,46 2,89 s=,44 Wohlbefindensmaße Erholungsunfähigkeit 2,30 s=,64 2,27 s=,66 2,36 s=,62 2,26 s=,70 2,26 s=,58 2,45 s=,59 Zukunftsangst 1-4 1,82 s=,60 1,78 s=,61 1,89 s=,58 1,74 s=,61 1,76 s=,49 2,11 s=,68 Work Life Balance 3,30 s=,82 3,30 s=,81 3,30 s=,83 3,27 s=,80 3,36 s=,79 3,25 s=,90 Arbeitszufriedenheit 1-5 3,89 s=56 3,92 s=,56 3,82 s=,57 3,98 s=,53 3,94 s=,57 3,57 s=,54 Ergebnisse 160 Vor den ersten Rechenoperationen wurden die Daten der Skalen auf ihre Normalverteilung hin überprüft. Dies wurde mittels Kolmogorov-Smirnov-Test (Bühl & Zöfel, 2000) durchge- führt. Eine signifikante Abweichung von der Normalverteilung besteht bei einer Irrtumswahr- scheinlichkeit von p < 0,05. Tabelle 46: Normalverteilung der Skalen-Mittelwerte Skalen Mittelwert über alle N=290 Kolomogorov-Smirnov-Z Asymptotische Signifikanz (2-seitig) Entgrenzung 3,56 s=,74 1,475 ,026 Selbstregulationsanforderung 4,46 s=,60 3,206 ,000 Verantwortung 4,05 s=,61 1,520 ,020 Quantitative Überforderung 2,95 s=,73 1,666 ,008 Qualitative Überforderung 2,10 s=,68 1,750 ,004 Emotionale Belastung 3,46 s=,88 1,450 ,030 Lernanforderung 4,08 s=,72 2,937 ,000 Leistungsmotivation 3,67 s=,66 1,773 ,004 Planungsambition 3,38 s=,52 2,082 ,000 Ungeduld 2,21 s=,62 1,601 ,012 Ökonomische Unsicherheit 2,38 s=,80 1,887 ,002 Planungsmöglichkeiten 3,24 s=,74 1,329 ,058 Soziale Ressourcen 3,34 s=,59 1,063 ,209 Ganzheit 3,82 s=,99 2,803 ,000 Transparenz 3,94 s=,95 3,354 ,000 Qualifikationsmöglichkeiten 4,11 s=,69 2,156 ,000 Rückmeldung 3,77 s=,74 1,512 ,021 Handlungsspielraum 3,23 s=1,26 1,746 ,004 Zeitspielraum 3,71 s=,90 1,900 ,001 Selbstwirksamkeit 3,14 s=,45 1,342 ,055 Erholungsunfähigkeit 2,30 s=,64 1,520 ,020 Zukunftsangst 1,82 s=,60 2,400 ,000 Work Life Balance 3,30 s=,82 1,717 ,005 Arbeitszufriedenheit 3,89 s=56 1,383 ,044 Mit Ausnahme der Skalen „Soziale Ressource“ (,209), „Planungsmöglichkeiten“ (,058) und „Selbstwirksamkeit“ (,055) sind alle anderen Skalen nicht normalverteilt. Dementsprechend wurden für die folgenden Mittelwertvergleiche der nicht normalverteilten Skalen nicht- parametrische Tests verwendet. 8.5.1.1 Mittelwertvergleiche der unabhängigen Variablen In einem ersten Schritt wurden in Abhängigkeit von den beiden unabhängigen Variablen Er- werbsstatus und Berufsgruppen Mittelwert- bzw. Rangvergleiche der Skalen vorgenommen (siehe Tab. 47; vgl. Rohtabelle 47 im Anhang 4). Es werden nur signifikante Unterschiede aufgelistet (p<0,05, alphaadjustiert) deren jeweilige Richtung der letzten Tabellenspalte zu entnehmen ist, die die Mittelwerte bzw. mittleren Rangwerte enthält. Die fettgedruckten Wer- te bedeuten, dass sich diese bedeutsam im Mittelwert bzw. im paarweisen Vergleich unter- scheiden. Ergebnisse 161 Tabelle 47: Überblick über signifikante Unterschiede (fettgedruckt) auf Skalenebene Parametrische / Nichtparametrische Tests Signifikante Unterschiede auf Skalenebene Mittelwerte bzw. mittlere Rän- ge A) Erwerbsstatus (fest vs. frei) Mann-Whitney-U (α =,0023) T-Test (α =,016) Entgrenzung (p=,000) Verantwortung (p=,001) Lernanforderung (p=,001) Ökon. Sicherheit (p=,000) Transparenz (p=,000) Qualifikationsmöglichkeit (p=,000) Handlungsspielraum (p=,000) Planungsmöglichkeiten (p=,000; df=288)) fest: 133 vs. frei: 172 fest: 157 vs. frei: 121 fest: 135 vs. frei: 168 fest: 165 vs. frei: 104 fest: 158 vs. frei: 119 fest: 134 vs. frei: 171 fest: 118 vs. frei: 206 fest: 3,5 vs. frei: 2,8 B) Berufsgruppen (Pharma vs. Beratung/Training vs. Medien) Kruskal-Wallis (α =,0023) Einfaktorielle ANOVA Verantwortung (p=,000) Quant. Überforderung (p=,000) Qualitative Überforderung (p=,000) Lernanforderung (p=,002) Leistungsmotivation (p=,000) Planungsambition (p=,000) Ökon. Sicherheit (p=,000) Transparenz (p=,000) Qualifikationsmöglichkeit (p=,000) Handlungsspielraum (p=,000) Arbeitszufriedenheit (p=,000) Zukunftsangst (p=,002) Planungsmöglichkeiten (p=,000; df=2; F=77,46) Selbstwirksamkeit (p=,000; df=2; F=11,79) P:171 vs. B/T:134 vs. M:97 P:151 vs. B/T:114 vs. M:186 P:130 vs. B/T:147 vs. M:185 P:128 vs. B/T:160 vs. M:166 P:170 vs. B/T:123 vs. M:122 P:166 vs. B/T:135 vs. M:109 P:166 vs. B/T:137 vs. M:107 P:175 vs. B/T:131 vs. M:94 P:125 vs. B/T:154 vs. M:184 P:115 vs. B/T:179 vs. M:167 P:158 vs. B/T:153 vs. M:98 P:132 vs. B/T:144 vs. M:180 P:3,7 vs. B/T:3,0 vs. M:2,5 P: 32,5/ B/T: 31,3 vs. M:29 Legende: fest/frei=angestellt bzw. freischaffend; P=Pharmamitarbeiter, B/T=Berater/Trainer, M=Medienschaffende Eine kurze Zusammenfassung der in Tabelle 47 dargestellten Ergebnisse erfolgt nach (A) Erwerbsstatus und (B) Berufgruppen getrennt. Zu A) Erwerbsstatus Beim Vergleich des Erwerbsstatus wurde für intervalskalierte und normalverteilte Skalen der T-Test für unabhängige Gruppen gerechnet (α =0,016). Eine nicht-parametrische Testung der Mittelwerte wurde mittels Mann-Whitney-U-Test (α =0,0023) durchgeführt. Der Arbeitskontext zeichnet sich für die Gruppe der festangestellten Mitarbeiter durch hohe Verantwortungsausprägung aus. Hohe Werte bezüglich ökonomische Sicherheit, Transpa- renz bei der Arbeit und hohe Planungsmöglichkeiten stellen hier bedeutsame Ressourcen dar. Freischaffende zeichnen sich erwartungsgemäß durch ein hohes Maß an Entgrenzung aus. Dies geht einher mit hohen Anforderungen an die Lernbereitschaft. Fehlende ökonomi- sche Sicherheiten stehen hohen Qualifikationsmöglichkeiten und Handlungsspielräumen als bedeutsame Ressourcen gegenüber. Ergebnisse 162 Zu B) Berufsgruppen Zwischen den Berufsgruppen wurden Mittelwertsvergleiche mittels einfaktorieller Varianz- analyse mit Post-Hoc-Testung (Scheffe Prozedur) für die intervalskalierten und normalverteil- ten Skalen berechnet. Für die nichtparamterische Testung wurde ein Mittelwertsvergleich nach Kruskal-Wallis (α =0,0023) durchgeführt. Innerhalb der Berufsgruppen stechen insbesondere die Medienschaffenden durch einen De- fizitstatus hervor. So zeichnen sie sich durch hohe quantitative und qualitative Überforderung aus. Zudem kommen niedrige Werte auf der Selbstwirksamkeitsskala hinzu. Fehlende öko- nomische Sicherheiten gehen einher mit der niedrigsten Arbeitszufriedenheit und höchsten Zukunftsangst. Dazu kontrastiert finden sich bei den Pharmamitarbeitern im Arbeitskontext hohe Lernanforderungen und Verantwortungsausprägungen. Gleichzeitig ist eine ausgepräg- te Leistungsmotivation und Planungsambition vorzufinden. Hier stellen hohe ökonomische Sicherheiten, Transparenz bei der Arbeit und Planungsmöglichkeiten vorhandene Ressour- cen dar. Die Gruppe der Berater/ Trainer schließlich zeichnet sich durch weniger auffällige Befunde aus. Entweder sind die Ausprägungen vergleichbar mit denen der anderen beiden Gruppen oder es liegen Ausprägungen im mittleren Bereich vor. Als nächstes wurde eine Datenreduktion durchgeführt, um die Daten den Erfordernissen zur Beantwortung der inhaltlich-theoretischen Fragen entsprechend zu strukturieren. Es galt, die Maße für Wohlbefinden, Anforderungen und Ressourcen in Metafaktoren umzuwandeln, so dass Skalen gebündelt und die Daten sinnvoll reduziert werden konnten. Die auffälligen Unterschiede, die sich bereits in der Beschreibung der soziodemografischen Daten (siehe 8.4) und der Mittelwert- bzw. Rangvergleiche (siehe 8.5.1.1) ergeben haben, wurden nachfolgend mittels Zusammenhangsanalysen und Kovarianzanalyse genauer be- trachtet. 8.5.2 Datenreduktion: Bildung von Metafaktoren 8.5.2.1 Metafaktor: Wohlbefinden Faktorenbildung Die Gewinnung eines Metafaktors „Wohlbefinden“ diente dazu, diesen anhand der Ausprä- gungen „hoch“, „Normbereich“ und „niedrig“ sowohl über die unabhängigen Variablen (Er- werbsstatus, Berufsgruppen) als auch im Zusammenhang mit den soziodemografischen Fak- toren zu betrachten. Die abhängige Variable Wohlbefinden ergibt sich aus den vier Wohlbefindensmaßen „Ar- beitszufriedenheit“, „Work Life Balance“, „Zukunftsangst“ und „Erholungsunfähigkeit“. Zur Gewinnung eines Metafaktors „Wohlbefinden“ wurden folgende Schritte durchgeführt: Ergebnisse 163 Zunächst wurden, um eine sinngleiche Codierung aller Skalen zu erzielen, die Skalen „Zu- kunftsangst“ und „Erholungsunfähigkeit“ umkodiert, so dass alle vier Skalen einheitlich mit einem Anstieg zunehmendes Wohlbefinden anzeigen. Zur Gewinnung eines Metafaktors „Wohlbefinden“ wurden obige Wohlbefindenmaße in ei- nem zweiten Schritt einer Faktorenanalyse nach der Methode der Hauptkomponentenanaly- se unterzogen. Hierbei konnte nach dem Eigenwert-Kriterium ein Faktor extrahiert werden, der insgesamt 53,5% der Gesamtvarianz der eingegangenen vier Skalen aufklärte. Die ent- sprechenden Faktorladungen finden sich in Tabelle 48 (vgl. Rohtabelle 48 im Anhang 5). Tabelle 48: Faktorladungen und Kommunalitäten des Faktors „Wohlbefinden“ Skala Kommunalitäten Ladungen Zukunftsangst ,556 ,746 Erholungsunfähigkeit ,646 ,804 Arbeitszufriedenheit ,403 ,634 Work-Life-Balance ,536 ,732 Die durch die Faktorenanalyse extrahierte Metadimension lag zunächst z-transformiert vor. Mit Hilfe einer Häufigkeitstabelle ließ sich die Spanne der 290 standardisierten Einzelwerte erfassen, die im vorliegenden Fall von -2,84247 als niedrigstem Wohlbefindenswert und 2,50477 als höchstem Wert reichte. Es zeigte sich zunächst, dass eine nachfolgende Medianhalbierung mit einer Halbierung des Metafaktors am Nullpunkt den Informationsgehalt der z-transformierten Daten nicht genü- gend ausschöpfte. Das heißt, ein Metafaktor in zweifacher Ausprägung (niedriges vs. hohes Wohlbefinden) wird dem Informationsgehalt, der in der Verteilung der z-standardisierten Werte zu finden ist, nicht gerecht. Aus diesem Grunde wurden mittels Häufigkeitsstatistik Perzentilwerte der z-tranformierten Werte des Metafaktors „Wohlbefinden“ bestimmt, so dass die Daten von -3 bis +3 auf drei gleich große Gruppen verteilt werden konnten. Zur Festlegung der dreifachen Ausprägung des Metafaktors wurden alle z-transformierten Werte mit 1 (niedriges Wohlbefinden) kodiert, die im unteren Bereich bis einschließlich -,3607188 liegen. Alle Werte, die im Normbereich um den Nullpunkt schwanken, wurden mit 2 (-,3607189 bis ,5412502) belegt, und schließlich alle Daten, die den Bereich über ,5412503 abdecken, mit 3 kodiert (hohes Wohlbefinden). In Tabelle 49 findet sich die Verteilung der dreifachen Abstufung von Wohlbefinden über die Gesamtpopulation. Ergebnisse 164 Tabelle 49: Verteilung der Wohlbefindensausprägungen über die Gesamtpopulation 1 (niedriges Wohlbefinden) -3 bis -,3607188 2 (Wohlbefinden im Normbereich) -,3607189 bis ,5412502 3 (hohes Wohlbefinden) ,5412502 bis 3 N=290 (100%) N=97 N=97 N=96 8.5.2.2 Metafaktor: Anforderungen Faktorenbildung Analog zur Bildung des Metafaktors Wohlbefinden wurde mit den Anforderungsskalen ver- fahren. Der Metafaktor „Anforderungen“ bildet sich aus den 10 bereits beschriebenen Anfor- derungsskalen. Zur Gewinnung des Metafaktors wurden folgende Schritte durchgeführt: Die Skalen wurden einer Faktorenanalyse nach der Methode der Hauptkomponentenanalyse unterzogen. Hierbei konnten nach dem Eigenwert-Kriterium drei Faktoren extrahiert werden, die insgesamt 53,8% der Gesamtvarianz der eingegangenen 10 Skalen aufklären. Die ent- sprechenden Faktorladungen finden sich in Tabelle 50 (vgl. Rohtabelle 50 im Anhang 5). Tabelle 50: Faktorladungen und Kommunalitäten der Meta-Anforderungskomplexe Komplex Skala Kommunalitäten Ladungen Anforderungskomplex 1 (Anf_K1) Selbstregulationsanforderungen Lernanforderungen Entgrenzung Verantwortung ,691 ,700 ,501 ,364 ,830 ,820 ,639 ,415 Anforderungskomplex 2 (Anf_K2) Quantitative Überforderung Qualitative Überforderung Ungeduld Planungsambitionen ,583 ,574 ,426 ,329 ,705 ,751 ,647 -,414 Anforderungskomplex 3 (Anf_K3) Leistungsmotivation Emotionale Belastung ,588 ,624 ,748 ,685 Ausprägungsspektrum der Anforderungskomplexe Um die Mittelwerte der Anforderungskomplexe (siehe Tab. 51) in ein Spektrum von sehr niedrigen bis sehr hohen Ausprägungen einordnen zu können, wurden zunächst die z- transformierten Daten der Anforderungskomplexe über die gesamte Stichprobe in vier gleich große Gruppen aufgeteilt. Die standardisierten z-Werte können somit von `sehr niedrig` über `niedrig` und `hoch` bis `sehr hoch` abgestuft werden. Dies ermöglicht eine Zuteilung der Mittelwerte der unabhängigen Variablen in ein vierstufigen Spektrums (siehe Tab. 51). Ergebnisse 165 Tabelle 51: Vierstufige Spektren der Anforderungskomplexe Spektrum Anforderungskomplex 1 Sehr niedrig -3 bis -,5855903 Niedrig -,5855904 bis ,1789861 hoch ,1789862 bis ,7799641 sehr hoch ,7799642 bis 3 Spektrum Anforderungskomplex 2 Sehr niedrig -3 bis -,5903238 Niedrig -,5903239 bis -,0757941 hoch -,0757942 bis ,7350102 sehr hoch ,7350103 bis 3 Spektrum Anforderungskomplex 3 sehr niedrig -3 bis -,5710560 niedrig -,5710561 bis ,0236712 hoch ,0236713 bis ,6703602 sehr hoch ,6703603 bis 3 Inhaltliche Deutung der Anforderungskomplexe Nachfolgend soll eine inhaltliche Deutung der Meta-Anforderungsfaktoren vorgenommen werden. Anforderungskomplex 1: „Grad der Selbstständigkeit“ Der erste Faktor innerhalb der Metaanforderungen erfasst vier Skalen, die für das „selbst- ständige Arbeiten“ innerhalb und außerhalb des Arbeitskontextes stehen. Dazu zählt neben organisatorischen Dingen auch Lernaspekte und Entscheidungsverantwortung. Anforderungskomplex 2: „Kontrollverlust“ Der zweite Faktor bildet sich aus vier Skalen, die den „Kontrollverlust“ über quantitative bzw. qualitative Arbeitsaspekte sowie psychomentale Steuerungen spiegeln. Anforderungskomplex 3: “Umgang mit Ansprüchen“ Der dritte Faktor bündelt zwei Skalen, die den „Umgang“ mit aus der Arbeit resultierenden Leistungsansprüchen und emotionalen Ansprüchen wiedergeben. 8.5.2.3 Metafaktor: Ressourcen Faktorenbildung Bevor Wohlbefinden in Beziehung zu den abgefragten Ressourcen gestellt werden konnte, musste analog zur Bildung des Metafaktors Wohlbefinden ein ebensolcher für die Ressour- censkalen gebildet werden. Der Metafaktor „Ressourcen“ bildet sich aus den weiter oben beschriebenen 10 Ressourcenskalen. Zu seiner Gewinnung wurden folgende Schritte durch- geführt: Die Skalen wurden einer Faktorenanalyse nach der Methode der Hauptkomponen- tenanalyse unterzogen. Hierbei konnte nach dem Eigenwert-Kriterium drei Faktoren extra- hiert werden, die insgesamt 55% der Gesamtvarianz der eingegangenen 9 Skalen aufklären. Die entsprechenden Faktorladungen finden sich in Tabelle 52 (vgl. Rohtabelle 52 im Anhang 5). Aufgrund der Doppelladung der Skala „Planungsmöglichkeiten“ auf den Metafaktor Res- sourcenkomplex 1 und den Metafaktor Ressourcenkomplex 2 wurde diese aus weiterführen- den Berechnungen entfernt. Ergebnisse 166 Tabelle 52: Faktorladungen und Kommunalitäten der Meta-Ressourcenkomplexe Komplex Skala Kommunalitäten Ladungen Transparenz ,697 ,740 Selbstwirksamkeit ,357 ,594 Zeitspielraum ,453 ,572 Ressourcenkomplex 1 (Res_K1) Ganzheit ,379 ,530 Ökonomische Sicherheit ,558 ,733 Soziale Ressource ,537 ,692 Ressourcenkomplex 2 (Res_K2) Rückmeldung ,488 ,585 Ressourcenkomplex 3 (Res_K3) Handlungsspielraum Qualifikationsmöglichkeiten ,660 ,624 ,738 ,706 Ausprägungsspektrum der Ressourcenkomplexe Um die Mittelwerte der Ressourcenkomplexe (siehe Tab. 53) in ein Spektrum von sehr nied- rigen bis sehr hohen Ausprägungen einordnen zu können, wurden zunächst die z- transformierten Daten der Ressourcenkomplexe über die gesamte Stichprobe in vier gleich große Gruppen aufgeteilt. Dies ermöglicht eine Zuteilung der Mittelwerte der unabhängigen Variablen innerhalb eines vierstufigen Spektrums (siehe Tab. 53). Tabelle 53: Vierstufige Spektren der Ressourcenkomplexe Spektrum Ressourcenkomplex 1 sehr niedrig -3 bis -,6806329 niedrig -,6806330 bis ,0133504 hoch ,0133505 bis ,7537926 sehr hoch ,7537927 bis 3 Spektrum Ressourcenkomplex 2 sehr niedrig -3 bis -,5910176 niedrig -,5910177 bis ,0064611 Hoch ,0064612 bis ,7084044 sehr hoch ,7084045 bis 3 Spektrum Ressourcenkomplex 3 sehr niedrig -3 bis -,7477103 Niedrig -,7477104 bis ,0382884 Hoch ,0382885 bis ,7665816 sehr hoch ,7665817 bis 3 Inhaltliche Deutung der Ressourcenkomplexe Nachfolgend soll eine inhaltliche Deutung der Meta-Ressourcenfaktoren vorgenommen wer- den. Ressourcenkomplex 1: “Ganzheitlichkeit der Arbeit“ Der erste Faktor enthält vier Skalen, die eine „Ganzheitlichkeit“ der Arbeitsprozesse spie- geln, die sowohl Transparenz, Vollständigkeit, Kontrollüberzeugung und zeitliche Freiheits- grade umfassen. Ressourcenkomplex 2: “Grad der Sicherheit“ Der zweite Faktor umfasst Einschätzungen bezüglich der wahrgenommenen „Sicherheit“ und Unterstützung in finanzieller, sozialer und kommunikativer Hinsicht. Ressourcenkomplex 3: „Kompetenzförderung“ Ergebnisse 167 Der letzte Faktor innerhalb der Meta-Ressourcen bündelt zwei Skalen, die zum einen das Ausmaß der Entscheidungsfreiheit bei der Wahl von Arbeitsmitteln und -wegen ermittelt, zum anderen die Möglichkeit zur Kompetenzentwicklung bei der Arbeit erfasst. Beide Aspekte sollen hier als Möglichkeiten der „Kompetenzförderung“ betrachtet werden. 8.5.3 Mittelwertvergleich der standardisierten Metafaktoren Die durchgeführte Datenbündelung ermöglichte eine Datenreduktion auf 7 wesentliche Meta- faktoren. Hierbei diente der Metafaktor „Wohlbefinden“ als abhängige Variable und die je- weils drei „Anforderungs- und Ressourcenkomplexe“ als unabhängige Variablen. Es folgen Gruppenvergleiche hinsichtlich signifikanter Unterschiede sowohl in den Meta- Wohlbefindenswerten als auch in den Anforderungs- und Ressourcenkomplexen. Über die in z-standardisierter Form vorliegenden Daten wurden pro unabhängiger Variable Mittelwerte und Standardabweichungen gebildet (siehe Überblickstabelle 54). Der Einfach- heit halber werden im Ergebnisteil die Abkürzungen für die Anforderungs- und Ressourcen- komplexe verwendet. Diese werden in der Diskussion inhaltlich besprochen. Ergebnisse 168 Tabelle 54: Mittelwerte und Standardabweichungen der Metafaktoren nach UV, AV und so- ziodemografischen Variablen Mittelwerte Metawohl Anf_K1 Anf_K2 Anf_K3 Res_K1 Res_K2 Res_K3 Pharma ,096 s=1,04 -,113 s=,95 -,195 s=,96 ,400 s=,85 ,225 s=,88 ,205 s=1,0 -,453 s=,88 Berater/ Trainer ,104 s=,87 ,147 s=1,0 -,102 s=,86 -,375 s=1,0 -,050 s=1,1 -,130 s=,95 ,461 s=,88 Berufsgruppe Medien -,444 s=1,00 ,040 s=1,10 ,701 s=1,04 -,400 s=,92 -,523 s=,87 -,324 s=,96 ,394 s=,97 Fest ,052 s=1,02 -,124 s=1,00 -,072 s=,99 ,160 s=,96 ,014 s=,96 ,188 s=,97 -,324 s=,91 Erwerbsstatus Frei -,112 s=,95 ,268 s=,93 ,155 s=,99 -,345 s=1,00 -,031 s=1,07 -,408 s=,95 ,705 s=,80 Frau -,198 s=1,02 -,119 s=1,12 ,134 s=1,08 -,223 s=1,08 -,339 s=1,00 -,024 s=1,08 ,072 s=1,00 Geschlecht Mann ,095 s=,98 ,058 s=,93 -,065 s=,95 ,108 s=,94 ,163 s=,96 ,012 s=,96 -,035 s=1,00 jünger (<41) -,168 s=,91 -,088 s=1,04 ,176 s=,97 -,151 s=,96 -,160 s=,99 ,011 s=,94 ,028 s=1,00 Alter älter (>40) ,173 s=1,06 ,108 s=,94 -,194 s=1,00 ,174 s=1,02 ,178 s=,99 -,018 s=1,06 -,031 s=1,00 Single -,257 s= 1,07 ,008 s=1,03 ,240 s=,97 -,244 s=1,12 -,147 s=1,05 -,125 s=1,12 ,127 s=1,05 Familienstand Partner ,074 s=,971 ,004 s=,99 -,077 s=,99 ,075 s=,95 ,053 s=,98 ,041 s=,97 -,035 s=,97 Schule -,041 s=1,02 -,131 s=1,07 ,009 s=1,09 ,210 s=,88 ,231 s=1,00 -,036 s=1,03 -,224 s=,99 Bildung Hochschule ,058 s=,99 ,117 s=,93 -,030 s=,91 -,202 s=1,07 -,214 s=,96 ,034 s=,98 ,202 s=,97 Kinder -,148 s=1,02 ,030 s=,97 -,175 s=1,01 ,206 s=,92 ,145 s=,93 -,036 s=,97 -,108 s=,97 Kinder Keine Kinder ,120 s=,97 -,037 s=1,03 ,221 s=,94 -,210 s=1,04 -,169 s=1,07 ,041 s=1,04 ,110 s=1,03 Nachfolgend soll geprüft werden, in welchen der sieben Metafaktoren Gruppenunterschiede in den Mittelwerten vorliegen. Die Daten liegen z-standardisiert vor. Die Annahme der Nor- malverteilung der Daten wurde geprüft (siehe Tab. 55). Ergebnisse 169 Tabelle 55: Prüfung der Metafaktoren auf Normalverteilung Komplexe Kolomogorov-Smirnov- Z Asymptotische Signifikanz (2-seitig) Anforderungskomplex 1 1,579 ,014 Anforderungskomplex 2 ,855 ,458 Anforderungskomplex 3 ,844 ,475 Ressourcenkomplex 1 ,568 ,903 Ressourcenkomplex 2 ,586 ,882 Ressourcenkomplex 3 ,777 ,582 Wohlbefinden ,747 ,632 Mit Ausnahme von Anforderungskomplex 1 sind alle Dimensionen normalverteilt und können daher mittels parametrischer Testung auf Unterschiede geprüft werden. Für Anforderungs- komplex 1 werden nicht-paramtrische Tests verwendet. Bei der folgenden Ergebnisdarstel- lung sind zwecks Übersichtlichkeit neben der Anzahl der eingegangen Befragten noch die jeweiligen p-Werte angegeben. Ausführliche Ergebnistabellen zu den einzelnen Berechnun- gen finden sich analog zu den Gliederungspunkten im Anhang. 8.5.3.1 Gruppenvergleiche zum Metawohlbefinden Gesamtstichprobe: Soziodemografische Faktoren Die soziodemografischen Faktoren Geschlecht, Familienstand, Alter und Kinder ergeben unterschiedliche Ausprägungen in den Wohlbefindenswerten. Mittels T-Test für unabhängige Stichproben konnte Folgendes ermittelt werden (α =,0125): - Jüngere Mitarbeiter (N=151) verzeichnen bedeutsam niedrigere Wohlbefindenswerte (p=,004) als ältere Mitarbeiter (N=138). Die beiden Altersausprägungen (jung vs. alt) unterscheiden sich zwar signifikant voneinan- der, beide Merkmalsausprägungen liegen jedoch im mittleren Drittelperzentil (-,3607189 ≤ x ≥ ,5412502). Die signifikant schlechteren Werte liegen in der Tendenz im unteren Normbe- reich. Erwerbsstatus: Soziodemografische Faktoren Bezogen auf die unabhängige Variable „Erwerbsstatus“ unterscheiden sich angestellte (N=198) und freischaffende Mitarbeiter (N=92) nicht signifikant in den Wohlbefindenswerten (p=,19). Beide Gruppen liegen mit ihren Ausprägungen im mittleren Drittelperzentil. Betrachtet man die soziodemografischen Faktoren gesondert nach Erwerbsstatus, so finden sich Auffälligkeiten ausschließlich unter den angestellten Mitarbeitern. Mittels T-Test für un- abhängige Stichproben konnte folgender signifikanter Unterschied ermittelt werden (α =,0125): - Jüngere Angestellte (N=93) unterscheiden sich bedeutsam (p=,004) durch niedrigere Wohlbefindenswerte von den älteren Angestellten (N=105). Ergebnisse 170 Pharmamitarbeiter (N=142) Berater/ Trainer (N=95) Medienschaffende (N=53) -0,60000 -0,40000 -0,20000 0,00000 0,20000 Metawohl 0,09603 0,10429 -0,44423 Bei dem dargestellten signifikanten Ergebnis liegen beide Merkmalsausprägungen (ältere Angestellte vs. jüngere Angestellte) jedoch im mittleren Drittelperzentil (-,3607189 ≤ x ≥ ,5412502). Die signifikant schlechteren Werte liegen in der Tendenz im unteren Normbe- reich. Berufsgruppen Die Berufsgruppen unterscheiden sich bei einfaktorieller Varianzanalyse signifikant vonein- ander (p=,002). Im Post-Hoc-Vergleich (Scheffe´-Prozedur) finden sich auf dem 0,01- Signifikanzniveau schlechtere Wohlbefindenswerte für die Gruppe der Medienschaffenden (N=53) sowohl gegenüber den Beratern/ Trainer (p=,005) als auch gegenüber den Pharma- mitarbeitern (p=,003). Im Vergleich ergab sich kein signifikanter Unterschied zwischen den Beratern/ Trainern (N=95) und Pharmamitarbeitern (N=142). Diese weisen somit bessere Wohlbefindenswerte auf, ohne dass beide Gruppen sich voneinander unterscheiden (siehe Abb. 29). Nimmt man die bereits besprochene Perzentilaufteilung der z-standardisierten Me- tawohlbefindensdaten zur Grundlage, um die Mittelwerte der Berufsgruppen in das dreistufi- ge Ausprägungsschema einzuordnen, zeigt sich Folgendes: Pharmamitarbeiter und Berater/ Trainer fühlen sich zwar signifikant wohler als Medienschaf- fende, die Gruppenmittelwerte liegen jedoch innerhalb des mittleren Drittelperzentils (-,3607189 ≤ x ≥ ,5412502). Die Metawohlbefindensdaten der Pharmamitarbeiter und Bera- ter/ Trainer schwanken um den Medianwert (,1047971). Abbildung 29: Berufsgruppenunterschiede im Metawohlbefinden Ergebnisse 171 Berufsgruppe/ Soziodemografische Faktoren/ Erwerbsstaus Innerhalb der Berufsgruppen finden sich in Abhängigkeit zu den soziodemografischen Fakto- ren und dem Erwerbsstatus folgende Auffälligkeiten (α =0,01): a) Unter den Medienschaffenden weisen Singles (N=18) im Vergleich zu den in Partnerschaft lebenden (N=33) signifikant schlechtere Wohlbefindenswerte auf (p=,009). Im Hinblick auf den Erwerbsstatus ergeben sich keine signifikanten Unterschiede. Alleinlebende Medienschaffende weisen Wohlbefindenswerte im niedrigen Wohlbefindens- bereich auf. Für die in Partnerschaft lebenden Kollegen liegen die Wohlbefindensausprägun- gen hingegen im mittleren Drittelperzentil. b) Bei den Beratern/ Trainer ergeben sich Unterschiede wie folgt: Es sind ausschließlich an- gestellte Berater/ Trainer, die sich je nach Alter in ihrem Wohlbefinden bedeutsam unter- scheiden (α =0,0125): Die Jüngeren (N=19) unter den angestellten Beratern zeigen signifi- kant niedrigere Wohlbefindenswerte (p=,011) als ältere Angestellte (N=18). Im Hinblick auf den Erwerbsstatus ergeben sich keine signifikanten Unterschiede. Angestellte jüngere Berater/ Trainer weisen niedrigere, jedoch im mittleren Drittelperzentil liegende Wohlbefindenswerte auf. c) Unter den Pharmamitarbeitern finden sich bezüglich soziodemografischer Merkmale keine Unterschiede in den Metawohlbefindenswerten. Der Faktor Erwerbsstaus kann zur Unter- scheidung nicht herangezogen werden, da es sich ausschließlich um angestellte Pharma- mitarbeiter handelt. 8.5.3.2 Gruppenvergleiche in den Anforderungs- und Ressourcenkomplexen Gruppenmittelwertvergleiche wurden mittels T-Test für unabhängige Stichproben sowie mit- tels einfaktorieller Varianzanalyse mit Post-Hoc-Vergleich (Scheffe` Prozedur) auf dem 0,01- Signifikanzniveau durchgeführt. 8.5.3.2.1 Anforderungskomplexe Zu Anforderungskomplex 1 (Grad der Selbstständigkeit): Berufsgruppen Bezogen auf den ersten Anforderungskomplex ergab eine einfaktorielle ANOVA keine signi- fikanten Unterschiede in den Berufsgruppen (p=,14). Die Werte der Berufsgruppen liegen im niedrigen Anforderungsbereich. Ergebnisse 172 Erwerbsstatus Freischaffende (N=91) unterscheiden sich im T-Test für unabhängige Stichproben signifikant von den angestellten Mitarbeitern (N=197). Ordnet man die Werte der Teilgruppen dem oben definierten Ausprägungsspektrum zu, weisen Freischaffende hohe und Angestellte niedrige Anforderungswerte in Komplex 1 auf (p=,002). Angestellte (N=197) Freiberufler (N=91) -0,10000 0,00000 0,10000 0,20000 0,30000 Anforderungskomplex 1 -0,12368 0,26774 Abbildung 30: Mittelwertunterschiede in Anforderungskomplex 1 nach Erwerbsstatus ge- trennt Zu Anforderungskomplex 2 (Kontrollverlust): Berufsgruppe Es liegen höchst signifikante Gruppenunterscheide bezüglich des Anforderungskomplexes 2 vor (p=,000). Die Gruppe der Pharmamitarbeiter (N=141) und der Berater/ Trainer (N=94) weisen niedrige Ausprägungen in diesem Anforderungskomplex auf und unterscheiden sich im Post-Hoc-Vergleich nicht voneinander. Medienschaffende (N=53) hingegen erlebten deut- lich mehr „Kontrollverlust“. Der Unterschied ist sowohl gegenüber den Beratern/ Trainern als auch gegenüber den Pharmamitarbeitern mit jeweils p=,000 höchst signifikant. Ergebnisse 173 Pharmamitarbeiter (N=141) Berater/ Trainer (N=94) Medienschaffende (N=53) -0,20000 0,00000 0,20000 0,40000 0,60000 0,80000 Anforderungskomplex 2 -0,19541 -0,10241 0,70148 Abbildung 31: Mittelwertunterschiede in Anforderungskomplex 2 nach Berufsgruppen ge- trennt Erwerbsstatus Angestellte (N=197) liegen mit ihren Mittelwerten im Spektrum mit niedrigen und Freischaf- fende (N=91) im Spektrum mit hohen Anforderungsausprägungen. Der Mittelwertsunter- schied erweist sich im Vergleich als nicht signifikant (p=,073). Die Werte liegen im ersten Fall im oberen Randbereich der niedrigen Ausprägungen und im zweiten Fall im unteren Rand- bereich der hohen Ausprägungen. Zu Anforderungskomplex 3 (Umgang mit Ansprüchen): Berufsgruppe Auch in dem dritten Anforderungskomplex liegen höchst signifikante Gruppenunterscheide vor (p=,000). Medienschaffende (N=53) und Berater/ Trainer (N=93) zeichnen sich in diesem Komplex im Vergleich zu den Pharmamitarbeitern (N=141) durch niedrige Anforderungen aus und weisen im Post-Hoc-Vergleich miteinander keinen signifikanten Unterschied auf. Die Gruppe der Pharmamitarbeiter wiederum unterscheidet sich in ihren hohen Ausprägungen jeweils höchst signifikant (p=,000) von beiden Gruppen. Ergebnisse 174 Pharmamitarbeiter (N=141) Berater/ Trainer (N=94) Medienschaffende (N=53) -0,40000 -0,20000 0,00000 0,20000 0,40000 Anforderungskomplex 3 0,40011 -0,37458 -0,40008 Abbildung 32: Mittelwertunterschiede in Anforderungskomplex 3 nach Berufsgruppen Erwerbsstatus Freischaffende (N=91) unterscheiden sich von Angestellten (N=197) durch signifikant niedri- gere Ausprägungen im Anforderungskomplex 3 (p=,000). Angestellte (N=197) Freiberufler (N=91) -0,40000 -0,30000 -0,20000 -0,10000 0,00000 0,10000 0,20000 Anforderungskompplex 3 0,15950 -0,34530 Abbildung 33: Mittelwertunterschiede in Anforderungskomplex 3 nach Erwerbsstatus ge- trennt Ergebnisse 175 8.5.3.2.2 Ressourcenkomplexe Zu Ressourcenkomplex 1 (Ganzheitlichkeit der Arbeit): Berufsgruppen Es liegen mit p=,000 höchst signifikante Gruppenunterschiede bezüglich Ressourcenkom- plex 1 vor. Medienschaffende (N=52) weisen hier die niedrigsten Ausprägungen auf, gefolgt von den Beratern/ Trainern (N=95). Im Post-Hoc-Vergleich zeigen sich signifikante Unter- schiede zwischen diesen beiden Gruppen (p=,019). Pharmamitarbeiter (N=142) zeichnen sich wiederum durch eine hohe Ausprägung in diesem Ressourcenkomplex aus und unter- scheiden sich ebenso im Post-Hoc-Vergleich signifikant von den Medienschaffenden (p=,000). Pharmamitarbeiter und Berater/ Trainer unterscheiden sich hinsichtlich der erlebten „Ganzheitlichkeit“ nicht signifikant voneinander (p=,10). Pharmamitarbeiter (N=142) Berater/ Trainer (N=95) Medienschaffende (N=52) -0,60000 -0,40000 -0,20000 0,00000 0,20000 Ressourcenkomplex 1 0,22464 -0,04965 -0,52272 Abbildung 34: Mittelwertunterschiede in Ressourcenkomplex 1 nach Berufsgruppen getrennt Erwerbsstatus In Ressourcenkomplex 1 liegen die Mittelwerte für Freischaffende (N=91) zwar im Spektrum für niedrige, jedoch im oberen Randbereich und die Mittelwerte für Angestellte (N=198) im Spektrum für hohe Ausprägungen, jedoch im unteren Randbereich. Der Unterschied erweist sich als nicht überzufällig (p=,72). Ergebnisse 176 Zu Ressourcenkomplex 2 (Grad der Sicherheit): Berufsgruppen Es liegen Gruppenunterschiede in diesem Ressourcenkomplex vor (p=,001). Medienschaf- fende (N=52) wie Berater/ Trainer (N=95) zeichnen sich durch niedrige und Pharmamitarbei- ter (N=142) durch hohe erlebte „Sicherheit“ aus. Letztere Gruppe unterscheidet sich sowohl signifikant von den Beratern/ Trainer (p=,037) als auch von den Medienschaffenden (p=,004). Medienschaffende und Berater/ Trainer hingegen unterscheiden sich im Post-Hoc- Vergleich nicht signifikant voneinander (p=,52). Pharmamitarbeiter (N=142) Berater/ Trainer (N=95) Medienschaffende (N=52) -0,40000 -0,20000 0,00000 0,20000 0,40000 Ressourcenkomplex 2 0,20534 -0,12963 -0,32392 Abbildung 35: Mittelwertunterschiede in Ressourcenkomplex 2 nach Berufsgruppen getrennt Erwerbsstatus Freischaffende (N=91) liegen mit ihren Mittelwerten im unteren Spektrum. Angestellte (N=198) unterscheiden sich mit ihren hohen Ausprägungswerten signifikant davon (p=,000). Ergebnisse 177 Angestellte (N=198) Freiberufler (N=91) -0,50000 -0,40000 -0,30000 -0,20000 -0,10000 0,00000 0,10000 0,20000 Ressourcenkomplex 2 0,18765 -0,40829 Abbildung 36: Mittelwertunterschiede in Ressourcenkomplex 2 nach Erwerbsstatus getrennt Zu Ressourcenkomplex 3 (Kompetenzförderung): Berufsgruppen Es liegen signifikante Gruppenunterschiede vor (p=,000). Hier sind es die Pharmamitarbeiter (N=142), die höchst signifikant niedrigere Ausprägungen sowohl im Post-Hoc-Vergleich zu den Medienschaffenden (N=52; p=,000) als auch zu den Beratern/ Trainern (N=95; p=,000) aufweisen. Die letzten beiden Gruppen sind hier durch hohe Ausprägungen gekennzeichnet und unterscheiden sich im Vergleich nicht signifikant voneinander (p=,91). Ergebnisse 178 Pharmamitarbeiter (N=142) Berater/ Trainer (N=95) Medienschaffende (N=52) -0,40000 -0,20000 0,00000 0,20000 0,40000 Ressourcenkomplex 3 -0,45265 0,46075 0,39433 Abbildung 37: Mittelwertunterschiede in Ressourcenkomplex 3 nach Berufsgruppen getrennt Erwerbsstatus Freischaffende (N=91) liegen im Spektrum mit hohen Ausprägungen und unterscheiden sich signifikant (p=,000) von den Angestellten (N=198), die hier niedrige Ausprägungen vorwei- sen. Angestellte (N=198) Freiberufler (N=91) -0,40000 -0,20000 0,00000 0,20000 0,40000 0,60000 0,80000 Ressourcenkomplex 3 -0,32423 0,70546 Abbildung 38: Mittelwertunterschiede in Ressourcenkomplex 3 nach Erwerbsstatus getrennt Ergebnisse 179 8.5.3.3 Zusammenfassung zu den Mittelwertvergleichen Die Mittelwertvergleiche der z-standardisierten Metafaktoren erfolgt nach (A) Berufsgruppe und (B) Erwerbsstatus getrennt. A) Berufsgruppen Die Berufsgruppen unterscheiden sich in ihren Anforderungs- und Ressourcenprofilen und ihren Ausprägungen in den Wohlbefindenswerten (siehe Überblicksgrafik 39). Bedeutsame Unterschiede werden nachfolgend für die Metafaktoren „Wohlbefinden“, „Anforderungskom- plex“ und „Ressourcenkomplex“ zusammengefasst. Bereich Pharma Bereich Beratung Bereich Medien -0,60000 -0,40000 -0,20000 0,00000 0,20000 0,40000 0,60000 0,80000 Mittelwert Metawohl Anforderungskomplex 1 Anforderungskomplex 2 Anforderungskomplex 3 Ressourcenkomplex 1 Ressourcenkomplex 2 Ressourcenkomplex 3 Abbildung 39: Anforderungs-/Ressourcenprofil nach Berufsgruppen getrennt Berufsgruppen/ Metawohl - Medienschaffende weisen insgesamt die niedrigsten Wohlbefindenswerte auf. Inner- halb dieser Gruppe sind es die Singles, die in der abhängigen Variable Wohlbefinden mit niedrigeren Werten hervorstechen. Somit spielt innerhalb der Mediengruppe der Faktor Familienstand eine Rolle bei der Ausprägung von Wohlbefinden. Ergebnisse 180 - Berater/ Trainer weisen im mittleren Drittelperzentil (Normbereich) liegende Wohlbe- findenswerte auf. Innerhalb der Berater/ Trainer-Gruppe sind es die jüngeren Ange- stellten die ein niedrigeres Wohlbefinden aufweisen. Somit spielt hier der Faktor Alter eine Rolle bei der Ausprägung von Wohlbefinden. - Pharmamitarbeiter liegen mit ihren Wohlbefindensausprägungen im mittleren Drittel- perzentil (Normbereich) und unterscheiden sich darin nicht von den Beratern/ Trai- nern. Innerhalb der Pharmagruppe liegen in Abhängigkeit zu den soziodemografi- schen Faktoren keine Unterschiede im Wohlbefinden vor. Der Faktor Erwerbsstaus kann zur Unterscheidung nicht herangezogen werden, da es sich ausschließlich um angestellte Pharmamitarbeiter handelt. Berufsgruppen/ Anforderungskomplexe Bezüglich der Anforderungskomplexe ist festzuhalten, dass sich die Berufsgruppen aus- schließlich in den Anforderungskomplexen 2 und 3 signifikant voneinander unterscheiden: - Bezogen auf Anforderungskomplex 2 zeigen Medienschaffende signifikant höhere Ausprägungen im „Kontrollverlust“ über quantitative bzw. qualitative Arbeitsaspekte sowie psychomentale Steuerungen in Form von Ungeduld und Planungsambitionen. - Bezogen auf Anforderungskomplex 3 sind es die Pharmamitarbeiter, die signifikant höhere Ausprägungen im „Umgang mit Ansprüchen“ vorweisen, die sowohl den Um- gang mit aus der Arbeit resultierenden Leistungsansprüchen als auch den Umgang mit emotionalen Ansprüchen berichten. Berufsgruppen/ Ressourcenkomplexe Auf die Ressourcenkomplexe bezogen liegen signifikante Gruppenunterschiede in allen drei Metafaktoren vor: - Im ersten Komplex sind es die Medienschaffenden, die bedeutsam geringere Aus- prägungen in der „Ganzheitlichkeit der Arbeit“ vorweisen, was sowohl Transparenz, Vollständigkeit, Kontrollüberzeugung als auch zeitliche Freiheitsgrade umfasst. - Im zweiten Komplex sind es sowohl die Berater/ Trainer als auch die Medienschaf- fenden, die einen bedeutsam niedrigeren „Grad an Sicherheit“ erleben. Dies umfasst Einschätzungen bezüglich der wahrgenommenen Sicherheit und Unterstützung in fi- nanzieller, sozialer und kommunikativer Hinsicht. - Weisen die Pharmamitarbeiter in den beiden ersten Ressourcenkomplexen höhere Ausprägungen auf, zeichnet sich für den dritten Ressourcenkomplex ein gegenläufi- ger Trend aus. Pharmamitarbeiter sind im Vergleich zu den anderen beiden Berufs- gruppen mit bedeutsam weniger „Kompetenzförderung“ ausgestattet. Dabei sind As- pekte gemeint, die sowohl das Ausmaß der Entscheidungsfreiheit bei der Wahl von Ergebnisse 181 Arbeitsmitteln und -wegen ermitteln, als auch der Erfassung der Möglichkeit zur Kompetenzentwicklung bei der Arbeit dienen. B) Erwerbsstatus Erwerbsstatus/ Metawohlbefinden Freischaffende und angestellte Mitarbeiter unterscheiden sich signifikant in ihren Anforde- rungs- und Ressourcenprofilen, jedoch nicht in ihren Wohlbefindenswerten (siehe Über- blicksgrafik 40). Bedeutsame Unterschiede getrennt nach den Metafaktoren Anforderungs- komplexe und Ressourcenkomplexe werden nachfolgend zusammengefasst. angestellt frei -0,50000 -0,25000 0,00000 0,25000 0,50000 0,75000 Mittelwert Metawohl Anforderungskomplex 1 Anforderungskomplex 2 Anforderungskomplex 3 Ressourcenkomplex 1 Ressourcenkomplex 2 Ressourcenkomplex 3 Abbildung 40: Anforderungs-/Ressourcenprofil nach Erwerbsstatus getrennt Erwerbsstatus/ Anforderungskomplexe Bezogen auf die Anforderungskomplexe liegen signifikante Unterschiede in den Komplexen 1 und 3 vor: - Freischaffende weisen im Anforderungskomplex 1 einen höheren „Grad der Selbst- ständigkeit“ auf als Angestellte. Damit ist selbstständiges Arbeiten innerhalb und au- Ergebnisse 182 ßerhalb des Arbeitskontextes gemeint, wobei neben organisatorischen Dingen auch Lernaspekte und Entscheidungsverantwortung eine Rolle spielen. - Im Anforderungskomplex 3 zeichnen sich Angestellte durch signifikant höhere Aus- prägungen im “Umgang mit Ansprüchen“ aus. Es wird darüber der Umgang mit aus der Arbeit resultierenden Leistungsansprüchen und emotionalen Ansprüchen wieder- gegeben. Erwerbsstatus/ Ressourcenkomplexe Im Hinblick auf die Ressourcenausprägungen liegen signifikante Unterschiede im Erwerbs- status in den Komplexen 2 und 3 vor. - Angestellte erleben bezogen auf Ressourcenkomplex 2 einen höheren “Grad an Si- cherheit“. Dies beinhaltet eine bessere Einschätzung bezüglich der wahrgenomme- nen Sicherheit und Unterstützung in finanzieller, sozialer und kommunikativer Hin- sicht. - Signifikant schlechtere Werte weisen Angestellte bezüglich des Ressourcenkomple- xes 3 auf, womit die „Kompetenzförderung“ gemeint ist, die sowohl das Ausmaß der Entscheidungsfreiheit bei der Wahl von Arbeitsmitteln und -wegen ermittelt, als auch die Erfassung der Möglichkeit zur Kompetenzentwicklung bei der Arbeit umfasst. 8.5.4 Ergebnisse der univariaten Kovarianzanalyse Vor dem Hintergrund, dass die Berufsgruppen unterschiedliche Anforderungs- und Ressour- cenprofile aufweisen, sollte dasjenige statistische Erklärungsmodell gefunden werden, das die Profile und ihren jeweiligen Zusammenhang mit dem Wohlbefinden hinsichtlich einer ma- ximalen Varianzaufklärung am besten trifft. Mittels mehrfaktorieller Kovarianzanalyse zeigt sich, dass die am Zustandekommen der un- terschiedlichen Wohlbefindenswerte beteiligen Variablen sich am besten durch den sozio- demografischen Faktor Familienstand und die unabhängigen Variablen Berufsgruppe und Erwerbsstatus erklären lassen. Als Kovariaten erweisen sich Anforderungskomplex 2 (Anf_K2) und 3 (Anf_K3) sowie Ressourcenkomplex 2 (Res_K2) und 3 (Res_K3) als bedeut- sam (die als metrische Daten vorliegenden Anforderungs- und Ressourcenkomplexe werden in SPSS 12 als Kovariaten eingespeist, vgl. Bühl & Zöfel, 2005, S.412). Haupteffekte Auf dem 0,05-Signifikanzniveau kovariieren Anf_K2, Anf_K3 und Res_K2 sowie Res_K3 eigenständig und überzufällig mit der abhängigen Variable Metawohlbefinden. Es liegen Haupteffekte mit unterschiedlicher Effektstärke vor (siehe Tab. 56). Anf_K2 (Kontrollverlust) Ergebnisse 183 weist mit 18,5% die höchste Varianzaufklärung auf, gefolgt von Res_K2 (4,7%) und Res_K3 (4,3%). Anf_K3 liefert 3,2% Varianzaufklärung. Wechselwirkungen Es treten in diesem Erklärungsmodell zwei bedeutsame Interaktionseffekte auf: 1.) Berufsgruppe, Erwerbsstatus, Familienstand, Anf_K3 und Res_K1 stehen in Wech- selwirkung (10% der Varianzaufklärung) 2.) Berufsgruppe, Erwerbsstatus, Familienstand, Anf_K3 und Res_K3 stehen in Wech- selwirkung (9,8% der Varianzaufklärung). Das Modell erklärt insgesamt 50,3% der Varianz (korrigiertes R-Quadrat = ,503). Tabelle 56: Ergebnisdarstellung der Kovarianzanalyse Quelle Quadratsumme vom Typ III df Mittel der Quadrate F Signifikanz Partielles Eta-Quadrat Korrigiertes Modell 188,894(a) 98 1,927 3,916 ,000 ,676 Konstanter Term ,010 1 ,010 ,020 ,888 ,000 Beruf ,007 2 ,004 ,007 ,993 ,000 Erwerbsstatus ,607 1 ,607 1,234 ,268 ,007 Familienstand ,004 1 ,004 ,007 ,932 ,000 Anf_K1 ,008 1 ,008 ,016 ,900 ,000 Anf_K2 20,575 1 20,575 41,803 ,000 ,185 Anf_K3 2,993 1 2,993 6,082 ,015 ,032 Res_K1 1,121 1 1,121 2,278 ,133 ,012 Res_K2 4,492 1 4,492 9,128 ,003 ,047 Res_K3 4,068 1 4,068 8,264 ,005 ,043 Beruf * Erwerbsstatus * Famili- enstand * Anf_K3 *Res_K1 10,077 9 1,120 2,275 ,019 ,100 Beruf * Erwerbsstatus * Famili- enstand * Anf_K3 * Res_K3 9,866 9 1,096 2,227 ,022 ,098 Fehler 90,561 184 ,492 Gesamt 279,477 283 Korrigierte Gesamtvariation 279,455 282 R-Quadrat = ,676 (korrigiertes R-Quadrat = ,503) 8.5.4.1 Erklärungsmodelle zu den Ergebnissen der Kovarianzanalyse Es sollen nachfolgend die Einflussfaktoren bezüglich der Haupteffekte und Wechselwirkun- gen statistisch erläutert und abgesichert werden. 8.5.4.1.1 Haupteffekte A) Anforderungskomplex 2 Anf_K2 („Kontrollverlust“) korreliert in der Grundgesamtheit unter Kontrolle aller soziodemo- grafischer Daten höchst signifikant mit dem Metawohlbefinden (p=,000). Die Korrelations- Ergebnisse 184 stärke liegt bei r= -,60. Eine niedrige Ausprägung in Anf_K2 geht somit mit einer positiven Ausprägung der Wohlbefindenswerte einher. - Betrachtet man die Mittelwertsunterschiede der unabhängigen Variablen in diesem Komplex lässt sich festhalten, dass Medienschaffende (N=53) im Vergleich zu den Pharmamitarbeitern (N=141) und Beratern/ Trainern (N=93) signifikant hohe Ausprä- gungen vorweisen (p=,000). Mit einem Eta-Koeffizienten von ,185 hat diese Kovariate den größten Effekt auf das negative Wohlbefinden der Befragten. Pharmamitarbeiter und Berater/ Trainer weisen hier niedrige Ausprägungen auf und unterscheiden sich in diesem Komplex nicht voneinander. Bezogen auf den Erwerbsstatus liegen ebenso keine Unterschiede vor. - Zieht man soziodemografische Faktoren als Erklärungsfaktoren hinzu, zeigt sich, dass die Ausprägungen von Anf_K2 in Abhängigkeit vom Familienstand, Alter und El- ternschaft variieren. Es sind hier die Singles (N=60), die im Vergleich zu den in Part- nerschaft Lebenden (N=224) signifikant höhere Anforderungswerte aufweisen (p=,029). Gleiches gilt für Jüngere (N=151) im Vergleich zu Älteren (N=136; p=,002) und Kinderlose (N=134) im Vergleich zu Eltern (N=151; p=,001). - Ein Chi-Quadrat-Test ergab, dass die Medienschaffenden im Vergleich zu den beiden anderen Berufsgruppen überzufällig viele Singles (N=18; χ 2=21,1; df=2; p=,000; φ =0,27), Jüngere (N=39; χ 2=13,9; df=2; p=,001; φ =0,22) und Kinderlose (N=37; χ 2=32,1; df=2; p=,000; φ =0,33) aufweisen. B) Anforderungskomplex 3 Anf_K3 („Umgang mit Ansprüchen“) korreliert in der Grundgesamtheit unter Kontrolle aller soziodemografischer Daten signifikant mit Metawohl (p=,001). Die Korrelationsstärke liegt bei r=-,20. Eine niedrige Ausprägung in Anf_K3 geht somit mit einer positiven Ausprägung der Wohlbefindenswerte einher. - Betrachtet man die Mittelwertsunterschiede der unabhängigen Variablen in diesem Komplex lässt sich festhalten, dass Pharmamitarbeiter (N=141) hier im Vergleich zu den Beratern/ Trainern (N=93) und Medienschaffenden (N=53) signifikant höhere Ausprägungen vorweisen (p=,000). Mit einem Eta-Koeffizienten von ,032 hat diese Kovariate den geringsten Effekt auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Medienschaf- fende und Berater/ Trainer weisen hier niedrige Ausprägungen auf und unterscheiden sich in diesem Komplex nicht voneinander. Bezogen auf den Erwerbsstatus liegen Unterschiede vor. Freischaffende unterscheiden sich von Angestellten mit signifikant niedrigeren Ausprägungen im Anf_K3 (p=,000). Mögliche Erklärungsfaktoren werden bei der Beschreibung der Wechselwirkungen weiter unten dargestellt. Ergebnisse 185 C) Ressourcenkomplex 2 Res_K2 („Grad der Sicherheit“) korreliert in der Grundgesamtheit unter Kontrolle aller sozio- demografischer Daten höchst signifikant mit dem Metawohlbefinden (p=,000). Die Korrelati- onsstärke beträgt r=,45. Hohe Ressourcenausprägungen gehen danach mit hohen Wohlbe- findenswerten einher. - Betrachtet man die Mittelwertsunterschiede der unabhängigen Variablen in diesem Ressourcenkomplex ist festzustellen, dass Pharmamitarbeiter (N=142) im Vergleich zu den Beratern/ Trainern (p=,037) und Medienschaffenden (p=,004) signifikant hö- here Werte vorweisen. Mit einem Eta-Koeffizienten von ,047 zeichnet sich diese Ko- variate durch eine positive, aber deutlich niedrigere Effektstärke als Anforderungs- komplex 2 aus. Berater/ Trainer (N=95) und Medienleute (N=52) weisen hier niedrige Ausprägungen vor und unterscheiden sich nicht voneinander. Allerdings unterschei- den sich die Mittelwerte im Erwerbsstatus: Angestellte (N=198) weisen hier im Ver- gleich zu Freischaffenden (N=91) signifikant höhere Werte auf (p=,000). - Zieht man den Erwerbsstatus als Erklärungsfaktor hinzu, zeigt sich, dass die Ausprä- gungen von Res_K2 in Abhängigkeit vom Erwerbsstatus variieren. Es sind hier so- wohl die angestellten Medienschaffenden (N=33; p=,020) als auch die angestellten Berater/ Trainer (N=58; p=,009), die im Vergleich zu ihren freischaffenden Kollegen signifikant höhere Ressourcenwerte vorweisen. - Ein Chi-Quadrat-Test ergab, dass unter den Medienschaffenden (N=34) und Bera- tern/ Trainern (N=58) ein signifikant höherer Anteil an Freischaffenden vorliegt (χ 2=129,4; df=2; p=,000; φ =0,67). D) Ressourcenkomplex 3 Res_K3 („Kompetenzförderung“) korreliert in der Grundgesamtheit unter Ausschluss aller soziodemografischen Einflüsse höchst signifikant mit dem Metawohlbefinden (p=,000). Die Korrelationsstärke beträgt r=,23. Demnach gehen hohe Ressourcenausprägungen mit positi- ven Wohlbefindenswerten einher. - Betrachtet man die Mittelwertsunterschiede der unabhängigen Variablen, so sind auch hier Gruppenunterschiede festzustellen. Berater/ Trainer (N=95) und Medien- schaffenden (N=52), die sich voneinander nicht unterscheiden, zeichnen sich im Ver- gleich zu den Pharmamitarbeitern (N=142) durch signifikant höhere Ausprägungen aus (p=,000). Mit einem Eta-Koeffizienten von ,043 ist hier eine ähnliche Größenord- nung wie bei Kovariate Res_K2 zu verzeichnen. Ebenso zeichnen sich Angestellte (N=198) im Vergleich zu Freischaffenden (N=91) durch signifikant niedrigere Werte aus (p=,000). Mögliche Erklärungsfaktoren werden bei der Beschreibung der Wech- selwirkungen weiter unten dargestellt. Ergebnisse 186 8.5.4.1.2 Zusammenfassung zu den Haupteffekten Nachfolgende Grafiken (siehe Abb. 41 und 42) sollen die oben beschriebenen Ergebnisse nach (A) Berufsgruppen und (B) Erwerbsstatus getrennt zusammenfassen: A) Berufsgruppen Bereich Pharma Bereich Beratung Bereich Medien -0,50000 -0,25000 0,00000 0,25000 0,50000 0,75000 Mittelwerte Metawohl Anforderungskomplex 2 Anforderungskomplex 3 Ressourcenkomplex 2 Ressourcenkomplex 3 Abbildung 41: Profil der Haupteffekte nach Berufsgruppen getrennt Pharmamitarbeiter weisen niedrige Ausprägungen im Anf_K2 („Kontrollverlust“) und hohe Ausprägungen in Anf_K3 („Umgang mit Ansprüchen“) auf. Gleichzeitig sind signifikant hohe Werte im Res_K2 („Grad der Sicherheit“) und niedrige Werte in Res_K3 („Kompe- tenzförderung“) vorzufinden. Berater/ Trainer weisen sowohl niedrige Ausprägungen im Anf_K2 als auch im Anf_K3 auf. Gleichzeitig sind – gegenläufig zu den Pharmamitarbeitern – niedrige Werte im Res_K2 und hohe Werte im Res_K3 vorzufinden. Medienschaffende weisen hohe Ausprägungen im Anf_K2 und niedrige Ausprägungen im Anf_K3 auf. Gleichzeitig zeigen sie vergleichbar mit den Beratern/ Trainern niedrige Werte im Res_K2 und hohe im Res_K3 auf. Ergebnisse 187 B) Erwerbsstatus angestellt frei -0,50000 -0,25000 0,00000 0,25000 0,50000 0,75000 Mittelwerte Metawohl Anforderungskomplex 2 Anforderungskomplex 3 Ressourcenkomplex 2 Ressourcenkomplex 3 Abbildung 42: Profil der Haupteffekte nach Erwerbsstatus getrennt Für den Anf_K2 („Kontrollverlust“) liegen nach Erwerbsstatus getrennt keine signifikanten Unterschiede vor. In Anf_K3 („Umgang mit Ansprüchen“) weisen Angestellte jedoch höhere Werte auf als Freiberufler. Angestellte zeichnen sich gleichzeitig auch durch signifikant höhere Werte im Res_K2 („Grad der Sicherheit“) aus. Gegenläufig sind die Ergebnisse zum Res_K3 („Kompetenzförderung“): Hier sind es die Freischaffenden, die sich durch signifikant höhere Werte auszeichnen. 8.5.4.1.3 Wechselwirkungen Die in der Kovarianzanalyse ermittelten Interaktionseffekte werden getrennt nach Wechsel- wirkung (A) und (B) beschrieben. Zunächst wird jeweils auf Teilinteraktionen eingegangen und anschließend ein Erklärungsmodell für die Gesamtinteraktion geliefert. Ergebnisse 188 8.5.4.1.3.1 A: „Beruf*Erwerbsstatus*Familienstand*Anf_K3*Res_K1“ I. Teilinteraktionen in der Wechselwirkung A A1) Einflussfaktoren auf den Anforderungskomplex 3 („Umgang mit Ansprüchen“) Einflüsse auf Anf_K3 durch die Berufsgruppe, den Familienstand und Wechselwirkungen von Berufsgruppe und Familienstand sind wie folgt festzustellen (siehe Überblickstabelle 57): 1. „Berufsgruppen“ Wie bereits weiter oben beschrieben weisen Pharmamitarbeiter (N=141) die höchsten und Medienschaffende (N=53) und Berater/ Trainer (N=93) die niedrigsten Anforderungswerte in Komplex 3 auf. 2. „Familienstand“ Unabhängig von der Berufsgruppe ist die Variable „Familienstand“ für sich genommen, der bedeutsamste Einflussfaktor für Anforderungskomplex 3. So sind es die in Partnerschaft le- benden Mitarbeiter (N=224), die im Mittelwertvergleich zu den Singles (N=60) signifikant hö- here Anforderungsausprägungen vorweisen (p=,028). 3. „Familienstand*Erwerbsstatus“ Betrachtet man die Wechselwirkung „Familienstand*Erwerbsstatus“ sind es die in Partner- schaft lebenden Angestellten (N=160), die signifikant höhere und die in Partnerschaft leben- den Freischaffenden (N=64), die signifikant niedrigere Anforderungswerte vorweisen (p=,000). Betrachtet man anhand partieller Pearsonkorrelation, ob der negative Zusammenhang zwi- schen Anforderungskomplex 3 und Wohlbefinden bestehen bleibt, lässt sich ermitteln, dass: - erstens die negative Korrelation (r=-,30, p=,001) ausschließlich bei den in Partner- schaft lebenden Pharmamitarbeiter (N=126) bestehen bleibt und dass - zweitens dieser Zusammenhang den Erwerbsstatus mit einschließt, weil unter den Pharmamitarbeitern ausschließlich angestellte Mitarbeiter zu finden sind. Mittels Chi-Quadrat-Statistik lässt sich nachweisen, dass Pharmamitarbeiter überzufällig häufiger in Partnerschaft (N=127) leben (χ 2=21,1; df=2; p=,000; φ =0,27). Ebenso lässt sich bestätigen, dass ein signifikant höherer Anteil an Freischaffenden unter den Medienschaf- fenden (N=34) und Beratern/ Trainern (N=58) vorliegt (χ 2=129,4; df=2; p=,000; φ =0,67). Ergebnisse 189 Überblickstabelle 57: Einflussfaktoren und Wechselwirkungen auf Anforderungskomplex 3 Anforderungskomplex 3 Berufsgruppe ↑ Pharmamitarbeiter ↓ Berater/ Trainer ↓ Medien Familienstand ↑ Partnerschaft ↓ Singles Familienstand*Erwerbsstatus ↑ verpartnerte Angestellte ↓ verpartnerte Freischaffende Partielle Korrelation Negativer Zusammenhang zw. Anf_K3 und Metawohlbefinden (r=-,30; p=,001) ausschließlich unter: Pharmamitarbeitern verpartnerten angestellten Pharmamitarbeitern χ 2-Statistik Innerhalb Pharmagruppe signifikant höherer Anteil an ver- partnerten Mitarbeitern Innerhalb Berater/ Trainer und innerhalb Medienschaffende signifikant höherer Anteil an Freischaffenden II. Gesamtinteraktion Um darüber hinaus die Wechselwirkung von Anforderungskomplex 3 („Umgang mit Ansprü- chen“) und Ressourcenkomplex 1 („Ganzheitlichkeit der Arbeit“) unter Hinzunahme der Be- rufsgruppe, des Erwerbsstaus und des Familienstandes nachzuvollziehen, wurde wie folgt vorgegangen: Die Berufsgruppen wurden den Anforderungsausprägungen entsprechend in Subgruppen unterteilt. Aus Fallzahlgründen wurden zwei Subgruppen gewählt, indem die jeweils niedri- gen Ausprägungen und die hohen Ausprägungen zusammengefasst wurden. So konnte innerhalb der Berufsgruppen zwischen Personen mit niedrigen und hohen Anfor- derungsausprägungen im Komplex 3 unterschieden werden. Unter zusätzlicher Berücksich- tigung des Erwerbsstatus und Familienstandes ergeben sich innerhalb der Berufsgruppen bzw. des Erwerbsstatus insgesamt 18 Untergruppen (siehe Tabelle 58), die in Abhängigkeit zur Ressourcenausprägung in Komplex 1 (sehr niedrig bis sehr hoch) auf ihre Wohlbefin- densunterschiede getestet wurden. Dies wurde mittels einfaktorieller ANOVA im Post-Hoc-Vergleich auf dem 0,05- Signifikanzvineau durchgeführt. Ergebnisse 190 Tabelle 58: Subgruppenbildung: Anf_K3, Erwerbsstatus und Familienstand Subgruppe Innerhalb der Berufgruppen/ des Erwerbsstatus 1 …mit niedrigen Anforderungen 2 …mit hohen Anforderungen 3 …Singles mit niedrigen Anforderungen 4 …Gebundene mit niedrigen Anforderungen 5 …Angestellte mit niedrigen Anforderungen 6 …Freischafffende mit niedrigen Anforderungen 7 …Singles mit hohen Anforderungen 8 …Gebundene mit hohen Anforderungen 9 …Angestellte mit hohen Anforderungen 10 …Freischaffende mit hohen Anforderungen 11 …angestellte Singles mit niedrigen Anforderungen 12 …freischaffende Singles mit niedrigen Anforderungen 13 …angestellte Gebundene mit niedrigen Anforderungen 14 …freischaffende Gebundene mit niedrigen Anforderungen 15 …angestellte Singles mit hohen Anforderungen 16 …freischaffende Singles mit hohen Anforderungen 17 …angestellte Gebundene mit hohen Anforderungen 18 …freischaffende Gebundene mit hohen Anforderungen Pharmamitarbeiter Unter den Pharmamitarbeitern, die allesamt angestellt sind, sind es ausschließlich die in Partnerschaft Lebenden mit niedrigen Anforderungsausprägungen (N=43: Subgruppe 13), die je nach Ressourcenausprägungen signifikant unterschiedliche Wohlbefindenswerte auf- weisen (p=,009). Liegen in dieser Subgruppe gleichzeitig sehr niedrige Ressourcenausprägungen (N=9) vor, geht dies mit signifikant niedrigeren Wohlbefindenswerten einher im Vergleich zu Personen mit hohen (N=15; p=,032) und sehr hohen (N=9; p=,028) Ressourcenausprägungen. Hohe Ausprägungen in Res_K1 gehen mit signifikant höheren Wohlbefindenswerten einher. Legt man das bereits definierte Metawohlspektrum zur Einordnung der Mittel- werte zugrunde, zeigt sich, dass diejenigen mit sehr niedrigen Ressourcenausprä- gungen im Bereich des „niedrigen Wohlbefindens“ liegen und diejenigen mit hohen Ressourcenausprägungen über den Normbereich hinaus in den Bereich des „hohen Wohlbefindens“ einzuordnen sind. Berater/ Trainer Innerhalb der Gruppe der Berater/ Trainer liegen in keiner der definierten Subgruppen signi- fikante Ergebnisse vor. Ergebnisse 191 Medienschaffende Für die Gruppe der Medienschaffenden (N=53) liegen ebenfalls in keiner der definierten Sub- gruppen signifikante Unterschiede vor. Erwerbsstatus Nach Erwerbsstatus getrennt betrachtet liegen keine signifikanten Unterschiede in den defi- nierten Subgruppen vor. Zusammenfassung zur Gesamtinteraktion A Liegen „niedrige“ Anforderungen in Komplex 3 („Umgang mit Ansprüchen“) vor und gleichzei- tig „hohe“ Ressourcenausprägungen in Komplex 1 („Ganzheitlichkeit der Arbeit“) werden bessere Wohlbefindenswerte erzielt: ⇒ So können insbesondere bei den in Partnerschaft lebenden angestellten Pharmamitarbei- tern mit niedrigen Anforderungen in Komplex 3 („Umgang mit Ansprüchen“) hohe Wohlbefin- denswerte erzielt werden, wenn gleichzeitig hohe Ressourcenausprägungen in Komplex 1 („Ganzheitlichkeit der Arbeit“) vorliegen. ⇒ Berater/ Trainer und Medienschaffende weisen in dieser Gesamtinteraktion keine auffälli- gen Befunde vor. Auch nach Erwerbsstatus getrennt betrachtet liegen keine bedeutsamen Befunde vor. 8.5.4.1.3.2 B: „Beruf*Erwerbsstatus*Familienstand*Anf_K3*Res_K3*“ I. Teilinteraktionen in der Wechselwirkung B B1) Einflussfaktoren auf den Anforderungskomplex 3 („Umgang mit Ansprüchen“) Einflüsse, die bei Anforderungskomplex 3 eine mögliche Rolle spielen, wurden bereits unter A1) erläutert. Nachfolgend sollen mögliche Einflüsse bezüglich Ressourcenkomplex 3 („Kompetenzförderung“) eruiert werden. B2) Einflussfaktoren auf den Ressourcenkomplex 3 („Kompetenzförderung“) Auf den Res_K3 sind Einflüsse durch die Wechselwirkung von Berufsgruppe und Erwerbs- status festzustellen: 1. „Berufsgruppe*Erwerbsstatus“ Wie bereits weiter oben beschrieben, weisen Pharmamitarbeiter (N=142) die niedrigsten und Medienschaffende (N=52) und Berater/ Trainer (N=95) die höchsten Ressourcenmittelwerte in Komplex 3 auf. Nimmt man den Erwerbsstatus als Unterscheidungskriterium hinzu, zeigt Ergebnisse 192 sich, dass sowohl freischaffende Berater/ Trainer (N=58) als auch freischaffende Medienleu- te (N=33) signifikant höhere Ausprägungen als ihre angestellten Kollegen vorweisen. Mittels Chi-Quadrat-Test lässt sich darüber hinaus bestätigen, dass ein signifikant höherer Anteil an Freischaffenden unter den Medienschaffenden (N=34) sowie Beratern/ Trainern (N=58) vorliegt (χ 2=129,4; df=2; p=,000; φ =0,67). Überblickstabelle 59: Einflussfaktoren und Wechselwirkungen auf Res_K3 Ressourcenkomplex 3 Berufsgruppe ↓ Pharmamitarbeiter ↑ Berater/ Trainer ↑ Medien Berufsgruppe*Erwerbsstatus ↑ freischaffende Berater/ Trainer ↑ freischaffende Medienschaffende χ 2-Statistik Innerhalb Berater/ Trainer und Medienschaffende signifikant höherer Anteil an Freischaffenden II. Gesamtinteraktion Um darüber hinaus die Wechselwirkung von Anf_K3 („Umgang mit Ansprüchen“) und Res_K3 („Kompetenzförderung“) unter Hinzunahme der Berufsgruppe, des Erwerbsstaus` und des Familienstands nachzuvollziehen, wurde analog zur Beschreibung der ersten Wechselwirkung (siehe 8.5.4.1.2.1) vorgegangen: Die Berufsgruppen wurden ihren jeweiligen Anforderungsausprägungen entsprechend in Subgruppen unterteilt. Aus Fallzahlgründen wurden zwei Subgruppen gewählt, indem die jeweils niedrigen und hohen Ausprägungen zusammengefasst wurden. So konnte innerhalb der Berufsgruppen zwischen Personengruppen mit niedrigen und hohen Anforderungsaus- prägungen im Komplex 3 unterschieden werden. Unter zusätzlicher Berücksichtigung des Erwerbsstatus` und Familienstands ergaben sich insgesamt 18 Untergruppen (siehe Sub- gruppenbildung: Tabelle 58), die in Abhängigkeit zur Ressourcenausprägung in Komplex 3 auf ihre Wohlbefindensunterschiede getestet wurden. Dies wurde mittels einfaktorieller A- NOVA im Post-Hoc-Vergleich auf dem 0,05-Signifikanzvineau durchgeführt. Pharmamitarbeiter Unter den Pharmamitarbeitern, die allesamt angestellt sind, liegen sowohl in Subgruppe 9 (N=90; p=,000) als auch in Subgruppe 17 (N=83; p=,001) signifikante Wohlbefindensunter- schiede in Abhängigkeit zu den Res_K3-Ausprägungen („Kompetenzförderung“) vor. Liegen in der Subgruppe 9, die sich durch hoch beanspruchte Angestellte auszeichnet, gleichzeitig sehr niedrige Ressourcenausprägungen (N=17) vor, geht dies mit signifikant niedrigeren Wohlbefindenswerten einher im Vergleich zu Personen mit hohen (N=24; p=,023) und sehr hohen (N=22; p=,003) Ressourcenausprägungen. Ergebnisse 193 Liegen in der Subgruppe 17, die sich durch in Partnerschaft lebende hoch beanspruchte An- gestellte auszeichnet, gleichzeitig sehr niedrige Ressourcenausprägungen (N=14) vor, geht dies mit signifikant niedrigeren Wohlbefindenswerten einher im Vergleich zu Personen mit hohen (N=23; p=,046) und sehr hohen (N=21; p=,008) Ressourcenausprägungen. Hohe Ausprägungen in Res_K3 gehen mit signifikant höheren Wohlbefindenswerten einher. Legt man das bereits definierte Metawohlspektrum zur Einordnung der Mittel- werte zugrunde, zeigt sich, dass diejenigen mit sehr niedrigen Ressourcenausprä- gungen im Bereich des „niedrigen Wohlbefindens“ und diejenigen mit hohen Res- sourcenausprägungen im oberen Bereich des „Norm-Wohlbefindens“ liegen. Berater/ Trainer Für die Gruppe der Berater/ Trainer liegen in keiner der definierten Subgruppen signifikante Unterschiede vor. Medienschaffende Für die Gruppe der Medienschaffenden liegen ebenfalls in keiner der definierten Subgruppen signifikante Unterschiede vor. Erwerbsstatus Nach Erwerbsstatus getrennt betrachtet liegen signifikante Unterschiede ausschließlich bei den Angestellten vor. Hier sind es Subgruppe 9 (Angestellte mit hohen Anforderungen; N=109; p=,000) und Subgruppe 17 (gebundene Angestellte mit hohen Anforderungen; N=93; p=,001), die Auffälligkeiten vorweisen: Liegen in Subgruppe 9 gleichzeitig sehr niedrige (N=20, p=,003) und niedrige Ressourcenausprägungen (N=33, p=,015) vor, geht dies mit signifikant niedrigeren Wohlbefindenswerten einher im Vergleich zu Personen mit sehr ho- hen (N=24) Ressourcenausprägungen. Liegen in Subgruppe 17 gleichzeitig sehr niedrige (N=16, p=,006) oder niedrige (N=27, p=,032) Ressourcenausprägungen vor, sind im Ver- gleich zu Personen mit hohen (N=22) Ressourcenausprägungen auch hier signifikant niedri- gere Wohlbefindenswerte zu finden. Hohe Ausprägungen in Res_K3 gehen mit signifikant höheren Wohlbefindenswerten einher. Legt man das bereits definierte Metawohlspektrum zur Einordnung der Mittel- werte zugrunde, zeigt sich, dass in allen zwei Subgruppen diejenigen mit sehr niedri- gen bzw. niedrigen Ressourcenausprägungen im Bereich des „niedrigen Wohlbefin- dens“ liegen und diejenigen mit hohen Ressourcenausprägungen in den Bereich des oberen Normbereichs von Wohlbefinden einzuordnen sind. Ergebnisse 194 Zusammenfassung zur Gesamtinteraktion B Liegen „hohe“ Ressourcenausprägungen in Komplex 3 („Kompetenzförderung“) vor hat dies einen positiven Einfluss auf das Wohlbefinden bei hoch Beanspruchten in Anforderungs- komplex 3 („Umgang mit Ansprüchen“): ⇒ So können über die Gesamtgruppe der Pharmamitarbeiter als auch bei denjenigen Phar- mamitarbeitern, die in Partnerschaft leben und hohe Anforderungen in Komplex 3 aufweisen, hohe Wohlbefindenswerte erzielt werden, wenn gleichzeitig hohe Ausprägungen in Res_K3 vorliegen. ⇒ Sowohl Berater/ Trainer als auch Medienschaffende weisen in dieser Gesamtinteraktion keine auffälligen Befunde auf. ⇒ Nach Erwerbsstatus betrachtet, sind es Angestellte mit hohen Anforderungsausprägun- gen, die bei gleichzeitig vorliegenden hohen Ressourcenausprägungen signifikant bessere Wohlbefindenswerte erzielen. Zudem sind es die hoch beanspruchten verpartnerten Ange- stellten, die bei hoher Ressourcenausprägung bessere Wohlbefindenswerte vorweisen. Diskussion 195 9. DISKUSSION 9.1. Testtheoretische Gütekriterien Vor der inhaltstheoretischen Diskussion wird zunächst das Untersuchungsverfahren unter Berücksichtigung testtheoretischer Gütekriterien reflektiert. Die Bestimmung der Gütekrite- rien des Fragebogens wurde zum Teil kooperativ im Rahmen des NestO- Forschungsverbunds durchgeführt (vgl. Gerlmaier, 2003). Ausnahmen bilden die interne Konsistenzanalyse und die Erfassung der inhaltlichen Validität, die ausschließlich unter Be- rücksichtigung der betrachteten Stichprobe erfolgte und als einer der eigenständigen Beiträ- ge der vorliegenden Arbeit zu werten ist. 9.1.1 Objektivität Die gewählte Fragebogenmethode stellt einen personenbezogenen Ansatz der Arbeitsplatz- analyse dar, der nicht die individuumsunabhängigen Merkmale abbildet, sondern die subjek- tive Art, Aufträge und andere Erfüllungs- wie Kontextbedingungen zu interpretieren (vgl. Udris & Rimann, 1993). Bei dem eingesetzten Fragebogen handelt es sich um ein vollständig standardisiertes Instrument mit einem ersten Teil zur Beschreibung der Rahmenbedingun- gen hinsichtlich verschiedener Aspekte der Arbeits- und Organisationsform. Dieser erste Teil wurde dem hier relevanten Erwerbsstatus entsprechend an die Angestellten- und Freiberuf- ler-Situation angepasst. Der zweite Teil besteht aus psychometrischen Skalen, die teilweise aus bewährten Items und Skalen gebildet wurden. Bei den neukonstruierten Items kann eine vollständige Interpretationsobjektivität wie von Lienert (1989) gefordert, naturgemäß nicht gewährleistet werden. Alle Befragten wurden schriftlich in standardisierter Form über den Projekthintergrund aufge- klärt und instruiert. In den Fällen, da Mitarbeiter über die Leitungsebene der Unternehmen gewonnen wurden, bestand kein direkter Kontakt zwischen Untersuchungsleitung und Be- fragten. Auch wenn persönliche Kontakte – wie im Falle einiger Freiberufler – vorlagen, wur- den Hypothesen des Untersuchungsvorhabens nicht genannt, sondern lediglich ein allge- meiner Hintergrund zur Thematik geliefert. Insgesamt kann von einer Durchführungsobjekti- vität ausgegangen werden. Um eine fehlerhafte Dateneingabe zu vermeiden, wurden die erhobenen Fragbogenwerte von zwei Personen (Eingabe plus Kontrolle) in eine SPSS Maske eingespeist. Die Auswer- tung der Daten erfolgte mit den jeweiligen SPSS-Rechenfunktionen. Hinsichtlich der Aus- wertungsobjektivität ist festzuhalten, dass es sich bei den psychometrischen Fragen um ge- schlossene vier- bzw. fünfstufige Skalen handelt, bei denen jedes Antwortkreuz einem Punktwert zugeordnet werden kann. Bei den etablierten Skalen lagen Normstichproben zum Vergleich vor, was für die neukonzipierten Skalen jedoch nicht zutraf. Aufgrund des hier ver- Diskussion 196 wendeten Datenreduktionsverfahrens (Faktorenanalyse) ergab die Gruppierung der Skalen innerhalb der Faktoren die Notwendigkeit zur eigenständigen Quantifizierung eines Werte- spektrums mit dreistufiger (für Wohlbefinden) bzw. vierstufiger Ausprägung (für Anforderun- gen und Ressourcen). Dementsprechend gilt es, die Gültigkeit der Ausprägungsspektren in den jeweiligen Dimensionen stichprobenübergreifend zu prüfen. Dies wurde mit zufrieden stellenden Ergebnissen durchgeführt (Kapitel 8.5.3ff) 9.1.2 Reliabilität Zur Messung der Reliabilität wurden interne Konsistenzanalysen (Cronbachs Alpha) durch- geführt sowie die differentielle Reliabilität und Re-Test-Reliabiliät des Fragebogens be- stimmt. Im Rahmen der internen Konsistenzanalyse wurde eine Itembereinigung bei fünf Skalen durchgeführt. Am Ende konnten Konsistenzwerte zwischen ,50 bis ,86 erreicht werden, die als zufrieden stellend (,50 bis ,60) bzw. befriedigend bis gut (ab ,61 bis ,90) gelten (vgl. Gerl- maier, 2003). Die differentielle Reliabilitätsanalyse ergab im Stichprobenvergleich mit Befragten aus der IT- Branche weitgehend übereinstimmende Konsistenzwerte. Lediglich die Skala „Entgrenzung“ fiel mit ,54 deutlich unter den Wert der Vergleichsgruppe (,72). Der Unterschied kann auf eine gewisse Stichprobenabhängigkeit der Inhalte bzw. auf ungenügende Messgenauigkeit hinweisen. Zu den Skalen „Qualitative Überforderung“, „Lernanforderung“ und „Ungeduld“ liegen keine Vergleichsdaten aus der IT-Branche vor. Insofern konnte diesbezüglich kein Vergleich der Konsistenzwerte vorgenommen werden. Die eigenen Konsistenzwerte können jedoch als ausreichend bzw. akzeptabel gelten (Ungeduld:,73; Qualitative Überforderung:,66; Lernanforderung: ,55). Eine Testwiederholung mit einem Zeitfenster von drei Monaten wurde an einer Teilstichprobe von 25 Personen durchgeführt. Die ermittelten Korrelationskoeffizienten verweisen auf eine gute zeitliche Stabilität der Skalen. 9.1.3 Validität Es wurde versucht, die inhaltliche Validität des Fragebogens durch Expertenbefragung si- cherzustellen. Dabei wurden Einschätzungen von Unternehmensvertretern bezüglich der Arbeitsbedingungen in neuen Arbeits- und Organisationsformen von unabhängigen Beurtei- lern verglichen und den Merkmalsbereichen des Fragebogens zugeordnet (siehe Kap. 8.2.4). Die zufrieden stellenden Übereinstimmungsquoten sowohl für den IT- als auch Pharmabe- reich scheinen die Annahme zu bestätigen, dass durch die verschiedenen Skalen des Fra- gebogens der Inhaltsbereich der Studie weitgehend erfasst wurde. Diskussion 197 Eine Bestimmung der Kriteriumsvalidität (vgl. Krauth, 1995) konnte aufgrund zeitlicher und ökonomischer Restriktionen des Forschungsvorhabens nicht geleistet werden. Idealerweise müssten hierbei Korrelationsberechnungen der Fragebogenergebnisse mit einem Außenkri- terium durchgeführt werden. Als Außenkriterium hätten im vorliegenden Fall Ergebnisse ei- ner Arbeitsplatzbegehung mit Fremdeinschätzung (Stichwort: objektive Arbeitsbedingungs- analyse, vgl. Dunckel et al., 1991, S.31) der Anforderungs-/Belastungs- und Ressourcen- quellen sowie psychosomatische Kennwerte dienen können. Dieser testtheoretischen Forde- rung müsste in einer Nachfolgestudie nachgekommen werden. Es gilt jedoch zu bedenken, dass bei der vorliegenden Arbeitsanalyse von mehreren Berufs- gruppen, die teils im Arbeitnehmer- und teils im Selbstständigenstatus erwerbstätig sind, der Berücksichtigung eines Außenkriteriums aus testökonomischen Gründen wie auch aus prak- tischen Umsetzungsproblemen enge Grenzen gesetzt waren. Zudem werfen Verfahren der Selbst- und Fremdeinschätzung bei sich gegenseitig widersprechender Ergebnissen man- gelnde Validität und dann eigene Interpretationsschwierigkeiten auf (vgl. Ergebnisse von Greif, 1991). Dies war in der vorliegenden Studie nicht der Fall. Die Analyse der Anforderungs- wie auch Ressourcendimension erfolgte wie bereits erwähnt personenbezogen. Die Untersuchung interindividueller Unterschiede setzt nach Dunckel et al. (1991) voraus, dass zunächst objektive Anforderungen/ Belastungen ermittelt werden, da es um interindividuelle Unterschiede in Bezug auf objektiv gleiche Belastungen geht. Die hier gewählten Indikatoren für Anforderungen und Belastungen orientierten sich an Erkenntnis- sen vorangegangener Forschungsprojekte wie SALUTE (ital. für Gesundheit; vgl. Udris & Rimann, 1993, 1997). In der vorliegenden Arbeit konnte die Anforderungsdimension anhand von drei Anforderungskomplexen zwar nicht erschöpfend, jedoch umfangreich abgedeckt werden. Auch auf Ressourcenseite konnte mit drei Komplexbereichen ein ausreichender Indikatorpool zusammengestellt werden. 9.1.4 Stichprobenzusammensetzung Bei der Stichprobe handelt es sich um eine zufällig ausgewählte Teilmenge aus der Grund- gesamtheit, die für sich bereits vorgruppiert ist (vgl. „cluster samples“ bei Bortz, 1993). Ein- schränkungen in der Vollständigkeit der Teilmengen gingen von der Unternehmensleitung aus, die aus unterschiedlichen Gründen Befragungen nur in ausgewählten Abteilungen zu- ließen. Insgesamt kann aufgrund der langen Ausfülldauer des Fragebogens (eine bis einein- halb Zeitstunden) damit gerechnet werden, dass eher „antwortwillige“ Personen zur Stich- probe zählen. Systematische Selektionseffekte sind demnach nicht ausgeschlossen. Aus untersuchungsökonomischen Gründen war es auch nicht möglich, die Zellen des Unter- suchungsdesigns vollständig ausbalanciert zu besetzen. Der Versuch, für die alten Arbeits- und Organisationsformen eine weitere Berufsgruppe getrennt nach Angestellten- und Selbst- Diskussion 198 ständigenstatus (z. B. Vertreter aus der Lebensmittelbranche, Versicherungsvertreter etc.) zu gewinnen, hätte den Untersuchungsrahmen gesprengt. Darüber hinaus finden sich nach vorliegendem Wissensstand keine freischaffenden Außendienstmitarbeiter im Pharmabe- reich, die den angestellten Kollegen hätten gegenüber gestellt werden können. 9.1.5 Querschnittsdesign In Querschnittsdesigns, wie hier vorliegend, werden Zusammenhangsdaten zu einem einzi- gen Zeitpunkt erhoben. Die in der Stressforschung unterstellte Kausalannahme, dass Anfor- derungen/ Belastungen zu kurz- bzw. langfristigen Stressreaktionen führen, kann mittels Querschnittsdesign im strengen Sinne nicht geprüft werden (Dunckel et al., 1991, S.35). Ähnliches gilt für die Betrachtung von Pufferwirkungen. Um hier Aussagen über zeitstabile Effekte treffen zu können, müssten langfristige Balanceprozesse, wie bei Kastner (2004) beschrieben, im Zeitverlauf untersucht werden. Dabei weisen Längsschnitt- Felduntersuchung das Problem unkontrolliert mitwirkender Kontextbedingungen auf. Greif (1991, S.24) gibt an, dass Störvariablen eher in individuellen Prozessanalysen oder mehr- wöchigen anwendungsnahen Laborexperimenten beizukommen sei, was wiederum Fragen der Untersuchungsökonomie aufwirft. 9.2 Anforderungs-/Ressourcenprofile der Berufsgruppen In der vorliegenden Untersuchung wurde der Versuch unternommen, keine rein pathogene Bestandsaufnahme der Arbeitssituation von Erwerbstätigen in der Dienstleistungsbranche zu leisten. Unter Berücksichtung von Ressourcenindikatoren sollte vielmehr ein multimodales Modell des Arbeitskontextes repräsentiert werden. Während alte Arbeits- und Organisationsformen sich noch eher durch dauerhafte Arbeitsver- hältnisse mit antizipierbaren Aufgabeninhalten und Arbeitsvolumina auszeichnen, sind neue Formen eher durch atypische Arbeitsverhältnisse beschrieben, die in verschiedenen Ausprä- gungsgraden vom klassischen Normalarbeitsverhältnis abweichen (siehe Kap. 1.4.3). Be- trachtet man die untersuchte Stichprobe unter diesem Aspekt lässt sich zunächst festhalten, dass unter den Pharmaaußendienstmitarbeitern ausschließlich Angestellte zu finden sind, wohingegen in der Gruppe der Berater/ Trainer sowie Medienschaffenden die Anzahl der Freiberufler überzufällig hoch ist. Generell existieren in Vertriebs- wie Außendienststrukturen sowohl Erwerbstätige im Arbeitnehmerstatus als auch selbstständige Vertriebsmitarbeiter (z. B. Versicherungsbranche; vgl. Reick et al., 2003). Im Pharmaaußendienst scheint jedoch die Ware „Gesundheit“ eher durch angestellte Mitarbeiter vertrieben zu werden. Möglicherweise wird durch Festanstellung einer erhöhten Mitarbeiterfluktuation (vgl. Ayan & Kastner, 2003) vorgebeugt, was einer langfristigen, vertrauensvollen Kundenbindung im Gesundheitssektor Diskussion 199 zuträglich wäre. Im Bereich der Informations- und Multimediadienste sowie unternehmens- orientierten Dienstleistungen aller Art sind Freiberufler, die in lose gekoppelter Arbeitsbezie- hung zu ihren Auftraggebern stehen und ihre Dienstleistung i. d. R. projektbezogen anbieten, hingegen weit verbreitet. In der Gruppe der Pharmamitarbeiter sind neben den ältesten Befragten dieser Studie auch diejenigen Erwerbstätigen mit der längsten Beschäftigungsdauer zu finden (46%, N=140, über 6 Jahre angestellt). Im Vergleich dazu geben 93% der angestellten Berater/ Trainer (N=29) eine Beschäftigungsdauer von „einem Monat bis zu einem Jahr“ an (gegenüber nur 15% im Pharmabereich, N=21). Auch unter den angestellten Medienschaffenden (N=14) sind es 93%, die diesen kurzen Beschäftigungszeitraum nennen. Jedoch ist festzuhalten, dass nicht alle angestellt Befragten dieser beiden letzt genannten Teilgruppen Auskunft über ihre Beschäftigungsdauer gegeben haben (Berater/ Trainer: 78%; Medien: 74%). Darüber hinaus mag die vorliegende Gesamtzahl der angestellten Berater/ Trainer (N=37) und Medienschaffenden (N=19) Probleme der Repräsentativität aufwerfen. Es lässt sich somit nur unter Vorbehalt schlussfolgern, dass Pharmamitarbeiter im Vergleich zu den anderen beiden Berufsgruppen eher mit dauerhaften Arbeitsverhältnissen rechnen können, die i. d. R. antizipierbare Aufgabeninhalte und Arbeitsvolumina beinhalten. Das Anforderungs-/ Ressourcenprofil von Pharmamitarbeitern unterscheidet sich zwar deut- lich von dem der Medienschaffenden und in bestimmten Aspekten auch von dem der Bera- ter/ Trainer, erzielt jedoch in seiner Wirkung auf das Wohlbefinden nur Unterschiede zur erst genannten Vergleichsgruppe. Hier sei nun zunächst das Anforderungs-/ Ressourcenprofil der jeweiligen Berufsgruppen besprochen, um anschließend den Zusammenhang zum Wohlbefinden herzustellen. 9.2.1 Vorliegende Anforderungs-/Ressourcenprofile nach Berufsgruppen getrennt Es folgt eine inhaltliche Bewertung der Anforderungs-/Ressourcenprofile. Unterschiede in den Profilen werden auf innewohnende Merkmale der jeweiligen Berufsbranche wie Unter- schiede in den Arbeitsvoraussetzungen (vgl. Kaufmann et al., 1982) der Leistungsträger zu- rückgeführt. A) Pharmamitarbeiter Auf Anforderungsseite weisen Pharmamitarbeiter niedrige Werte im Anforderungskomplex 1 („Grad der Selbstständigkeit“) auf. Damit ist das selbstständige Arbeiten innerhalb und au- ßerhalb des Arbeitskontextes gemeint, wozu neben organisatorischen Dingen auch Lernas- pekte und Entscheidungsverantwortung zählen. Ebenso liegen niedrige Ausprägungen im Anforderungskomplex 2 vor, d.h. die Pharmamitarbeiter erleben weniger „Kontrollverlust“ über quantitative wie qualitative Arbeitsaspekte und die eigene psychomentale Steuerung in Diskussion 200 Form von übermäßiger Ungeduld oder Perfektionsstreben. Hohe Anforderungen werden jedoch im dritten Komplex wahrgenommen, worunter der Umgang sowohl mit aus der Arbeit resultierenden Leistungsansprüchen als auch aus der Arbeit resultierenden emotionalen An- sprüchen gemeint ist. Dem gegenüber ist auf Ressourcenseite eine als hoch erlebte „Ganz- heitlichkeit in den Arbeitsprozessen“ (Ressourcenkomplex 1) zu konstatieren. Diese spiegelt sich in Arbeitsprozessen wider, die als transparent, vollständig und mit zeitlichen Freiheits- graden ausgestattet erlebt werden, sowie in der eigenen Überzeugung, das Arbeitsgesche- hen kontrollieren zu können. Ebenso liegen hohe Werte im Ressourcenkomplex 2 vor, worin sich ein hoher „Grad an Sicherheit“ in finanzieller, sozialer und kommunikativer Hinsicht aus- drückt. Niedrige Werte liegen ausschließlich in Ressourcenkomplex 3 vor und weisen auf eine unzureichende „Kompetenzförderung“ hin, die hier im Mangel an Freiräumen bei der Wahl von Arbeitsmitteln und -wegen sowie in unzureichender fachlicher Weiterentwicklung begründet liegt. Insgesamt weisen die untersuchten Pharmamitarbeiter ein ausgewogenes Anforderungs-/ Ressourcenprofil auf. Es liegt kein Übergewicht an Anforderungen und kein gravierender Mangel an Ressourcen vor – mit zwei Ausnahmen: Das Übermaß in Anforderungskomplex 3 kann als systemimmanenter Bestandteil der Vertriebsstruktur verstanden werden. Indirekte Steuerung mit Zielvorgaben zu Umsatzzahlen, betriebsinternen Umsatzrankings und der hohe Konkurrenzkampf im Pharmasektor (z. B. durch Generika) sowie eine anspruchsvolle Kundenklientel (Ärzte, Apotheker) leisten dazu ihren Beitrag. Die Ansprüche an den Umgang mit der eigenen Leistung und Ansprüche an die Emotionsregulierung sind dementsprechend hoch. Wahrgenommene Defizite in Ressourcenkomplex 3 geben mögliche Hinweise darauf, dass sich Außendienstmitarbeiter in Befugnissen, die über die operative Ebene hinausgehen u. U. eingeschränkt fühlen und somit wenig Raum für Kompetenzförderung erleben. Dies kann im Ansatz durch Interviewaussagen von Pharmamitarbeitern (N=18) gestützt werden (Ayan & Kastner, 2003). B) Berater/ Trainer In der Wahrnehmung von Anforderungskomplex 1 und 2 sowie Ressourcenkomplex 1 unter- scheidet sich das Profil der Berater/ Trainer nicht von dem der Pharmamitarbeiter. Auf An- forderungsseite erleben diese jedoch weniger belastende Ansprüche im Umgang mit aus der Arbeit resultierenden Leistungsaspekten sowie emotionalen Aspekten (Anforderungskomplex 3). Auf Ressourcenseite steht dem ein wahrgenommener Mangel an subjektiver Sicherheit vor allem in finanzieller Hinsicht gegenüber (Ressourcenkomplex 2). Dafür wird aber eine ausreichende „Kompetenzförderung“ mit den entsprechenden Handlungsspielräumen und Qualifikationsmöglichkeiten wahrgenommen (Ressourcenkomplex 3). Diskussion 201 Die befragten Berater/Trainer erleben insgesamt wenig belastende Anforderungen – alle drei Anforderungskomplexe liegen in niedriger Ausprägung vor – bei gleichzeitig als ausreichend zu wertenden Ressourcenquellen. Mit einer Ausnahme, die sich im Einfluss des Erwerbssta- tus bemerkbar macht: So sind es die freischaffenden Berater/ Trainer (N=58), die aus dem Arbeitskontext heraus bedeutsam weniger Sicherheit in finanzieller, sozialer und kommunika- tiver Hinsicht empfinden (p=,020). Die angestellten Kollegen (N=37) nehmen diesbezüglich keine Defizite wahr. Dieser Umstand ist also nicht berufsgruppenspezifisch, sondern findet sich unter Freiberuflern in verschiedenen Branchen wieder – wie hier auch unter den frei- schaffenden Medienschaffenden. C) Medienschaffende Medienschaffende stechen durch ein weniger balanciertes Anforderungs-/ Ressourcenprofil hervor. Es liegen – vergleichbar zu den anderen beiden Berufsgruppen – geringe Belastun- gen durch das Maß an selbstständiger Arbeit (Anforderungskomplex 1) vor und ebenso wird, wie bei den Beratern/ Trainern, keine ausgeprägte Belastung durch den Umgang mit aus der Arbeit resultierenden Leistungsansprüchen bzw. emotionalen Ansprüchen erlebt (Anforde- rungskomplex 3). Die „Belastungsdelle“ liegt hier in erster Linie in der hohen Ausprägung von Anforderungskomplex 2. Medienschaffende nehmen einen hohen Grad an Kontrollverlust über quantitative wie qualitative Arbeitsaspekte sowie die psychomentale Steuerung in Form von überhöhter Ungeduld und Perfektionsstreben wahr. Auf Ressourcenseite stehen bei zwei defizitären Komplexen (1 und 2) nur die erlebte „Kompetenzförderung“ (Ressourcen- komplex 3) mit den entsprechenden Handlungsspielräumen und Qualifikationsmöglichkeiten zur Verfügung. Unter den hier befragten Medienschaffenden ist ein wenig balanciertes Anforderungs-/ Res- sourcenprofil vorzufinden, wobei sich die Belastungsquellen sowohl durch eine ausgeprägte Belastungsdelle auf Anforderungsseite als auch durch Mangel an Ressourcen ergeben. Die hohen Ausprägungen in Anforderungskomplex 2 und die niedrigen Ressourcenwerte sind zum Teil auf Drittvariablen zurückzuführen, die nachfolgend diskutiert werden. Bezüglich der niedrigen Ausprägung in Ressourcenkomplex 2 wird auf die Erklärung bei den Beratern/ Trainern verwiesen. Es sind hier ebenfalls freischaffende Medienmitarbeiter (N=33), die ei- nen bedeutsam geringeren Wert im Grad der empfundenen Sicherheit aufweisen als die an- gestellten Kollegen (N=19), die hier keine Defizite wahrnehmen (p=,009). Diskussion 202 9.2.2 Einfluss von Drittvariablen auf die Anforderungs- und Ressourcenkomplexe Bedeutsame Profilunterschiede innerhalb der Stichprobe werden durch soziodemografische und strukturelle Parameter beeinflusst, die Hinweise auf weiterführende Erklärungen liefern: A) Anforderungskomplex 1: „Grad der Selbstständigkeit“ Es zeigt sich, dass sich die Berufsgruppen nicht voneinander unterscheiden und die Werte insgesamt im niedrigen Bereich liegen. Der Grad an selbstständigem Arbeiten im weitesten Sinne unterscheidet sich jedoch in Abhängigkeit vom Erwerbsstatus. Es sind hier die Freibe- rufler, die sich besonders gefordert sehen. Dieser Umstand ist naturgemäß daran festzuma- chen, dass Freiberufler nach Auftragserhalt als nicht weisungsgebundene Dienstleister arbei- ten und für die Auftragsumsetzung selbstverantwortlich sind. Dass Angestellte hier weniger Anforderungen wahrnehmen, mag ein Hinweis darauf sein, dass mit der Weisungsgebun- denheit gegenüber Linienvorgesetzten auch antizipierbare Arbeitsinhalte und -abläufe vorlie- gen, die kein erhöhtes Maß an Verantwortung, Selbstregulation und Entgrenzung verlangen. Dieses Ergebnis weist zumindest in der vorliegenden Stichprobe auf keine übergreifende Praxis einer maßlosen Selbstständigkeitsforderung beim „Managen“ von Aufgaben und Ar- beitsprozessen hin, wie bei anderen Autoren angenommen (vgl. etwa Voß & Pongratz, 2000 unter Kap. 1.4.3.3). B) Anforderungskomplex 2: „Kontrollverlust“ „Beschäftigungsnovizen“ (mit bis zu einem Jahr Beschäftigungsdauer), jüngere Mitarbeiter, Singles und Kinderlose weisen hohe Ausprägungen in diesem Anforderungskomplex auf: Es verwundert dabei nicht, dass Mitarbeiter mit geringer Beschäftigungsdauer gleichzeitig den höchsten Anteil an jüngeren (p=,002), alleinlebenden (p=,000) und kinderlosen (p=,007) Mit- arbeitern ausmachen. Die drei soziodemografischen Faktoren Alter, Familienstand und Kin- der stehen wiederum ebenfalls in enger Beziehung zueinander: Unter den Jüngeren, liegt der Anteil der Singles bedeutsam höher (p=,023). Zudem ist der Anteil an Kinderlosen unter den Jüngeren (p=,000) als auch unter den Singles (p=,000) am höchsten. Mitarbeiter mit kurzer Beschäftigungsdauer, Jüngere, Alleinlebende und auch Kinderlose scheinen stress- anfälliger zu reagieren – sprich: sie erleben einen höheren „Kontrollverlust“ über quantitative wie qualitative Arbeitsaspekte und die eigene psychomentale Steuerung. Zum einen mag dies durch eine gewisse Vulnerabilität bedingt sein, die Faktoren wie Jugend (Unerfahren- heit, Ungeduld etc.) mit sich bringen. Zum anderen kann fehlende Routine in Arbeits- und Organisationsabläufen (Berufserfahrung als Anforderungspuffer) wie auch fehlende Partner- schaft zu einer mangelnden Abfederung im Stresserleben führen. Der beschriebene Perso- nenkreis kann auch offenbar nicht von stärkenden Einflüssen durch Elternschaft (z. B. Sinn- stiftung, Selbstbewusstsein) profitieren. Somit scheinen soziodemografische Faktoren wie Diskussion 203 Partnerschaft hohe Belastungen kompensieren zu können. Nach Frese und Semmer (1991, S.147) führt soziale Unterstützung, die hier durch Partnerschaft unterstellt wird, zu einer Ver- ringerung der Wahrnehmung von Stressoren. Besonders die innewohnende emotionale Un- terstützung trägt den Autoren zufolge dazu bei, dass Stressbedingungen weniger belastend erscheinen. Auch Alter und Elternschaft scheinen einen beeinträchtigungsmildernden Effekt auf den erlebten Kontrollverlust auszuüben. Die oben beschriebenen Drittvariablen spielen unter den Medienschaffenden eine besondere Rolle: Unter ihnen ist der höchste Singelanteil, der höchste Anteil an jungen Mitarbeitern und Kinderlosen zu verzeichnen. In der Medienbranche scheinen sich nach vorliegender Teil- menge Mitarbeiter durch ein „ungünstiges“ soziodemografisches Profil zu auszuzeichnen, das – gekoppelt mit ungünstigen strukturellen Faktoren wie kurzer Beschäftigungsdauer – Einfluss auf das Erleben von „Kontrollverlust“ in quantitativer wie qualitativer Hinsicht hat und psychomentale Steuerungsverluste begünstigt. C) Anforderungskomplex 3: „Umgang mit Ansprüchen“ Diese Belastungsquelle wird am stärksten von Angestellten, in Partnerschaft Lebenden, Älte- ren, Männern, Mitarbeitern mit Kindern, Nicht-Akademikern und Berufserfahrenen (ab einem Berufsjahr) empfunden. Unter den Berufsgruppen sind Pharmamitarbeiter ausnahmslos an- gestellt. Sie weisen darüber hinaus auch in den übrigen genannten Merkmalen überzufällige Häufigkeiten auf und sind daher diesem Anforderungskomplex in besonderer Weise ausge- setzt. D) Ressourcenkomplex 1: „Ganzheitlichkeit der Arbeit“ Dieser Ressourcenkomplex wird am stärksten von Älteren, Männern, Mitarbeitern mit Kin- dern, Nicht-Akademikern und Berufserfahrenen (ab einem Berufsjahr) wahrgenommen. Die- se Einflüsse kommen am stärksten in der Gruppe der Pharmamitarbeiter und in abge- schwächter Form auch bei den Beratern/ Trainern zum Tragen. Beide Berufsgruppen unter- scheiden sich bezüglich dieses Ressourcenkomplexes nicht bedeutsam in ihren Ausprägun- gen. E) Ressourcenkomplex 2: „Grad der Sicherheit“ Diese Ressourcenquelle wird unter „Angestellten“ am meisten wahrgenommen (siehe unter Kap. 9.2.1 Berater/ Trainer und Medienschaffende). F) Ressourcenkomplex 3: „Kompetenzförderung“ Selbstständige und Akademiker weisen hier die höchsten Ausprägungen auf. Beide Merk- malsausprägungen sind unter den Beratern/ Trainern und Medienschaffenden am größten. Diskussion 204 Gründe für Branchenunterschiede bezüglich des Erwerbsstatus wurden bereits oben disku- tiert (siehe Kap. 9.2). Die niedrigere Akademikerdichte innerhalb der Pharmagruppe kommt letztlich dadurch zustande, dass in der vorliegenden Arbeit die Gruppe der kaufmännischen Außendienstmitarbeiter (Apotheken) überwiegt, die einen hohen Anteil an Schulabsolventen aufweist. Der ethische Außendienst (Ärzte, Kliniken) wiederum wird eher mit Hochschulab- solventen besetzt. 9.2.3 Einfluss der Anforderungs-/ Ressourcenkomplexe auf Wohlbefinden Eine hier durchgeführte Kovarianzanalyse mit explorativem Charakter ergab Haupteffekte und Wechselwirkungen mit unterschiedlichen gesundheitsbeeinträchtigenden, beeinträchti- gungsmildernden und gesundheitsförderlichen Potenzialen, die nachfolgend diskutiert wer- den. A) Haupteffekte Wie bereits im Ergebnisteil dargestellt, stehen nicht alle der genannten Anforderungs- und Ressourcenkomplexe im direkten Zusammenhang mit Wohlbefinden. Nach den Effektstärken (partielles Eta-Quadrat, vgl. Bortz, 1993) zu urteilen, können die di- rekten Einflüsse wie folgt priorisiert werden: Eine fehlende negative Wirkung von Anforde- rungskomplex 2 („Kontrollverlust“) übt den stärksten positiven Effekt auf Wohlbefinden aus. Mit großem Abstand hinsichtlich der Effektstärke folgen die salutogenen Faktoren des Res- sourcenkomplex 2 („Grad der Sicherheit“) und Ressourcenkomplex 3 („Kompetenzförde- rung“). Als Schlusslicht (niedrigste Effektstärke) kann eine fehlende negative Wirkung durch Anforderungskomplex 3 („Umgang mit Ansprüchen“) als positiver Einfluss auf das Wohlbe- finden gewertet werden. Neben der unabhängigen Wirkung von bestimmten Anforderungen und Ressourcen auf das Wohlbefinden der Befragten (vgl. Oesterreich & Volpert, 1999) konnten in der hier explorativ durchgeführten Kovarianzanalyse auch zwei Wechselwirkun- gen ausgemacht werden, die später diskutiert werden (siehe nachfolgend unter B Wechsel- wirkungen). Beeinträchtigungen im Wohlbefinden können als Folge langfristiger Stressoreinwirkung ver- standen werden, wobei Greif (1991, S.25f) darauf hinweist, dass Arbeitsstress nur eine Mög- lichkeit unter mehreren anderen bei der Beeinträchtigung des Wohlbefindens spielt. Betrach- tet man die Ausprägungen im Wohlbefinden der vorliegenden Stichprobe, so lässt sich fest- halten, dass Pharmamitarbeiter trotz besser abgesicherter Arbeitsverhältnisse keine bedeut- sam besseren Wohlbefindenswerte aufweisen als Berater/ Trainer. Der Einfluss des Er- werbsstatus auf das Wohlbefinden spielt also hier keine Rolle. Angestellte und freischaffende Erwerbstätige unterscheiden sich ebenfalls nicht in ihren Wohlbefindenswerten über die Ge- Diskussion 205 samtstichprobe. Beide Teilgruppen liegen in ihren mittleren Ausprägungen im hier definierten Normbereich. Pharmamitarbeiter und Berater/ Trainer unterscheiden sich durch ihre Wohlbefindenswerte jedoch bedeutsam von den Medienschaffenden, deren Werte dem niedrigen Wohlbefindens- spektrum zuzuordnen sind. Auch wenn die Arbeitsbedingungen von Beratern/ Trainern und Medienschaffenden hier theoretisch den neuen Arbeits- und Organisationsformen zuge- schriebenen werden (siehe auch Voß & Pongratz, 2000 unter Kap. 1.4.3.3), unterscheiden sich diese beiden Berufsgruppen offensichtlich in ihren Arbeitsbedingungen und in ihren per- sönlichen Arbeitsvoraussetzungen. Dies schlägt sich in verschiedenen quantifizierbaren Wohlbefindenswerten nieder. Der direkte Einfluss von Anforderungskomplex 2 spielt insgesamt die größte Rolle im Be- lastungs-Beanspruchungsgeschehen. Eine fehlende negative Wirkung von Anforderungs- komplex 2 übt den größten positiven Haupteffekt auf Wohlbefinden aus. Dies widerspricht den Überlegungen von Kielmann und Jöns (2002, S.13), die davon ausgehen, dass niedrige Belastungsausprägungen für sich genommen keine Bestimmungsstücke einer gesundheitlich unbedenklichen Arbeit seien. Dieser zweite Anforderungskomplex repräsentiert das Maß an „Kontrollverlust“ über quantitative wie qualitative Arbeitsaspekte sowie auch über psycho- mentale Steuerungen (Ungeduld und Perfektionsstreben) in der Arbeitsausführung. Phar- mamitarbeiter und Berater/ Trainer weisen sehr niedrige Ausprägungen in diesen negativen Aspekten auf. Die negative Wirkung von Anforderungskomplex 2 auf die Wohlbefindenswer- te kommt ausschließlich bei den Medienschaffenden zum Tragen. Medienschaffende erleben einen erhöhten Kontrollverlust über quantitative wie qualitative Arbeitsaspekte und über die eigene psychomentale Steuerung. Sie erleben sich im Arbeits- geschehen als ungeduldig und rigide. Der tatsächliche oder vermeintlich erlebte Kontrollver- lust über Arbeitsaspekte und die eigene kognitive Steuerung kann mit den Gefühlen der Be- drohung, des Ausgeliefertseins, der Hilflosigkeit und der Abhängigkeit einhergehen und so- mit Stresserleben erzeugen (siehe Ulich, 1991, S.288). Dies führt zu einem erhöhten psychi- schen Regulationsaufwand sowie erhöhter Regulationsunsicherheit (siehe Semmer & Dun- ckel, 1991 unter Kap. 4.2) und somit zu einer Verstärkung des Stresserlebens im Sinne ei- nes Aufschaukelungsprozesses (vgl. Kastner, 2004, S.43f). Nach vorliegendem Verständnis werden diese hohen Belastungsquellen mit einem erhöhten Ausmaß an ressourcenabbau- enden Prozessen einhergehen, vor allem bei mangelhafter Pufferausstattung (ebd., S.42). Diskussion 206 B) Wechselwirkungen Wie im Ergebnisteil unter Kapitel 8.5.4.1.3 dargestellt, ergab die explorative Kovarianzanaly- se zwei Wechselwirkungen, die den Größen der Effektstärken nach zu urteilen die zweit- und drittstärksten Einflussgrößen (nach Anforderungskomplex 2) im Belastungs-/ Beanspru- chungsgeschehen darstellen. B1) Wechselwirkung A Die Interaktion A (siehe Kap. 8.5.4.1.2.1) ergibt sich aus dem gleichzeitigen Auftreten von Anforderungskomplex 3 („Umgang mit Ansprüchen“) und Ressourcenkomplex 1 („Ganzheit- lichkeit der Arbeit“) sowie Einflüssen des Erwerbsstatus` und des Familienstands. Es kann in dieser Wechselwirkung eine berufsgruppenbezogene Belastungskonstellation ermittelt werden, die sich aus den in Partnerschaft lebenden Pharmamitarbeitern (allesamt angestellt) mit niedrigen Ausprägungen in Anforderungskomplex 3 ergibt: Die Wohlbefin- densausprägung dieser Subgruppe hängt maßgeblich vom wahrgenommenen Maß der „Ganzheitlichkeit in den Arbeitsprozessen“ (Ressourcenkomplex 1) ab. Weisen verpartnerte Pharmamitarbeiter wenig Ansprüche im Umgang mit Leistungsmotivation und Emotionsregu- lation auf (Anforderungskomplex 3) und erleben gleichzeitig ein geringes Maß an „Ganzheit- lichkeit in den Arbeitsprozessen“ (Ressourcenkomplex 1), dann fallen die Wohlbefindenswer- te niedrig aus. Werden hingegen von derselben Subgruppe hohe Ressourcenausprägungen erlebt – im Sinne ganzheitlicher Arbeitsprozesse, die als transparent, vollständig und mit zeitlichen Freiheitsgraden ausgestattet sind und eigene Kontrollüberzeugung fördern – fallen die Wohlbefindenswerte hoch aus. Ressourcenkomplex 1 kann in dieser Belastungskonstel- lation eine puffernde Wirkung zugeschrieben werden. Dieses Ergebnis konnte aufgrund mangelnder Fallzahlen nicht für die anderen beiden Berufsgruppen ermittelt werden. Der Nachweis, dass ähnliche Puffereffekte in beschriebener Belastungskonstellation in einer aus- reichend großen Teilstichprobe von Beratern/ Trainer und Medienschaffenden vorliegen, ist noch zu erbringen. Der ermittelte Puffereffekt durch Ressourcenkomplex 1 steht hier ausschließlich mit niedri- gen Anforderungsausprägungen im Zusammenhang. Es scheint so, als würde dieser Anfor- derungspuffer nur im Falle von Unterforderung bei Personengruppen mit bestimmten sozio- demografischen Faktoren (verpartnert) und strukturellen Charakteristika (angestellt) zum Tragen kommen. Konzeptionell wird beim Vorliegen von zu niedrigen Anforderungen bei der Arbeit eine beeinträchtigungsmildernde Pufferfunktion von Ressourcen angenommen (vgl. Kastner, 2004). Angenommen wird darüber hinaus, dass bei gleichzeitigem Vorliegen hoher Ressourcen die Zusammenhänge zwischen den Anforderungen/ Belastungen (hier Unterfor- derung) und die daraus resultierenden Einbußen im Wohlbefinden abgefedert werden. Diskussion 207 Dass die hier dargelegten Ergebnisse nur bei in Partnerschaft lebenden Pharmamitarbeitern (alle angestellt) ermittelt werden konnten, dürfte zum Teil auf den Einfluss von Drittvariablen (siehe Kap. 9.2.2) zurückzuführen sein. In der beschriebenen Belastungskonfiguration scheint ein Bedarf an puffernden Ressourcen gegeben, der hier durch eine hohe Ausprägung in Ressourcenkomplex 1 („Ganzheitlichkeit der Arbeit“) erfüllt werden kann. B2) Wechselwirkung B Die Interaktion B (siehe Kap. 8.5.4.1.2.2) tritt auf bei gleichzeitigem Vorliegen von Anforde- rungskomplex 3 („Umgang mit Ansprüchen“) und Ressourcenkomplex 3 („Kompetenzförde- rung“) sowie Einflüssen durch den Erwerbsstatus und den Familienstand. Mit dieser Wechselwirkung konnte eine berufsgruppenübergreifende Belastungskonstellation ermittelt werden, die sich zum einen auf die angestellten Mitarbeiter und zum anderen auf die in Partnerschaft lebenden Angestellten mit hohen Ausprägungen in Anforderungskom- plex 3 bezieht: Die Wohlbefindensausprägung dieser Subgruppen hängt vom wahrgenom- menen Maß der „Kompetenzförderung“ (Ressourcenkomplex 3) ab. Weisen Angestellte bzw. verpartnerte Angestellte hohe Ansprüche im Umgang mit Leistungsmotivation und Emotions- regulation (Anforderungskomplex 3) auf und erleben gleichzeitig ein geringes Maß an „Kom- petenzförderung“ (Ressourcenkomplex 3), dann fallen die Wohlbefindenswerte niedrig aus. Werden hingegen von denselben Subgruppen hohe Ressourcenausprägungen erlebt – d.h. ausreichend Freiräume sowohl in der Wahl von Arbeitsmitteln und -wegen als auch in der fachlichen Weiterentwicklung –, dann fallen die Wohlbefindenswerte hoch aus. Dem Ressourcenkomplex 3 kann in dieser Belastungskonstellation eine puffernde Wirkung zugeschrieben werden. Ein vergleichbares Ergebnis wurde berufsgruppenbezogen für alle angestellten und verpartnerten Pharmamitarbeiter ermittelt. Dieses Ergebnis konnte auf- grund mangelnder Fallzahlen nicht für die anderen beiden Berufsgruppen verifiziert werden. Der Nachweis, dass ähnliche Puffereffekte in beschriebener Belastungskonstellation in einer ausreichend großen Teilstichprobe von Beratern/ Trainern und Medienschaffenden vorlie- gen, wäre auch hier in einer Nachfolgestudie zu erbringen. Der ermittelte Puffereffekt durch Ressourcenkomplex 3 steht ausschließlich mit hohen An- forderungsausprägungen im Zusammenhang. Es scheint so, als würde dieser Anforderungs- puffer nur im Falle von Überforderung bei Personengruppen mit bestimmten soziodemografi- schen Faktoren (verpartnert) wie strukturellen Charakteristika (angestellt) zum Tragen kom- men. In theoretischer Hinsicht wird bei Vorliegen von hohen Arbeitsbelastungen eine beeinträchti- gungsmildernde Pufferfunktion von Ressourcen angenommen. Und zwar dergestalt, dass bei Diskussion 208 hoher Ausprägung der Ressourcen die Zusammenhänge zwischen den Belastungen und den Beeinträchtigungen geringer werden (vgl. Dormann & Zapf, 1999). Dass die hier dargestellten Ergebnisse nur bei Angestellten bzw. auf in Partnerschaft leben- de Angestellte ermittelt werden konnten, dürfte auch hier auf den Einfluss von Drittvariablen (siehe Kap. 9.2.2) zurückzuführen seien. In den genannten Subgruppen liegen hohe Werte im Anforderungskomplex 3 („Umgang mit Ansprüchen“) vor. Dementsprechend scheint ein Bedarf an puffernden Ressourcen vorzulie- gen, der in dieser Belastungskonstellation durch eine hohe Ausprägung im Ressourcenkom- plex 3 („Kompetenzförderung“) erfüllt werden kann. 9.2.4 Weitere Katalysator- und Puffereffekte auf Wohlbefinden Wie bereits erwähnt, bedarf es im Falle ressourcenabbauender Prozesse ressourcenaufbau- ender Faktoren bzw. Prozesse zur Gegensteuerung. Mittels solcher Puffer lassen sich „Be- lastungsdellen“ ausgleichen bzw. durch Katalysatoreffekte eine Steigerung in der erwünsch- ten Wirkung erzielen (siehe Kastner, 2004). Neben den in der explorativen Kovarianzanalyse ermittelten Einflüssen auf Wohlbefinden sind in der vorliegenden Arbeit weitere berufsgrup- penspezifische Pufferfaktoren festzustellen. Medienschaffende Für die Gruppe der Medienschaffenden kommen keine der definierten Puffer (Ressourcen- komplex 1 bis 3) zum Tragen. Es gibt gleichwohl soziodemografische Faktoren, denen puf- fernde Wirkung zugeschrieben werden kann: So übt über alle Medienschaffende betrachtet der soziodemografische Faktor „Familienstand“ einen positiven Einfluss auf das Wohlbefin- den aus – die in Partnerschaft lebenden Mitarbeiter weisen bedeutsam höhere Wohlbefin- denswerte auf als Singles. Es scheint, als würde Partnerschaft und die ihr innewohnende emotionale Geborgenheit (vgl. Frese & Semmer, 1991, S.148) die Wirkung von Stressoren auf das Wohlbefinden abpuffern können. Diskussion 209 Die befragten Medienschaffenden sind insofern als “benachteiligte Personengruppe“ zu be- zeichnen als sie personale Merkmale und Dispositionen mitbringen, die bei spezifischen Ar- beitsbedingungen in der Medienbranche dem Schlüssel-Schloss-Prinzip entsprechend inein- ander greifen. In der vorliegenden Stichprobe liegt eine Häufung bestimmter soziodemografi- scher Faktoren (höchster Singleanteil, höchster Anteil an jungen Mitarbeitern, höchster Anteil Kinderloser) vor, die potenziell ungünstige personale Dispositionen darstellen und sich in Wechselwirkung mit belastenden Arbeitsbedingungen bzw. strukturellen Beschäftigungsfak- toren ungünstig verstärken können. Es zeigt sich jedoch, dass Puffer in Form von sozialer Unterstützung (Partnerschaft) diese ungünstigen verstärkenden Rückkopplungen wie bei Kastner (2004) beschrieben mildern können – sei es durch Abfederung von Stressorwirkung auf das Wohlbefinden oder durch den kognitiv moderierenden Einfluss einer verringerten Stressorwahrnehmung. Berater/ Trainer Die Gruppe der Berater/ Trainer hat in Ressourcenkomplex 3 („Kompetenzförderung“) ein wohlbefindenssteigerndes Potenzial. Ähnlich spielt auch der soziodemografische Faktor „Al- ter“ sowie der strukturelle Faktor „Erwerbsstatus“ als Ressourcenquellen eine Rolle. Auch diese üben weniger einen beeinträchtigungsmildernden als gesundheitssteigernden Effekt aus: Ältere Angestellte weisen Wohlwerte auf, die im Spektrum für „hohes Wohlbefinden“ liegen (jüngere Angestellte liegen jedoch im mittleren Drittelperzentil). In dieser Teilstichpro- be scheint Alter in Wechselwirkung mit dem Erwerbsstatus einen wohlbefindenssteigernden Effekt auszuüben und kann somit als Ressource gewertet werden. Die befragten Berater/ Trainer weisen ein sozio-demografisches Profil auf, das in seiner Grundstruktur weniger „traditionell“ geprägt ist als etwa unter den Pharmamitarbeitern. Sie profitieren aber vom positiven Effekt höheren Alters. Berater/ Trainer weisen jedoch den zweithöchsten Anteil an Alleinlebenden und Kinderlosen auf. Im Vergleich zu den Pharma- mitarbeitern liegen dementsprechend weniger protektive Faktoren vor. Dieser Umstand, scheint aufgrund moderat empfundener Arbeitsbelastungen keine ungünstige Wechselwir- kung zu ergeben – anders als etwa bei den Medienschaffenden. Es zeigt sich zudem, dass in Wechselwirkung stehende Faktoren wie Alter und Erwerbsstatus sowie die Ressource „Kompetenzförderung“ katalytische Effekte auf das Wohlbefinden haben. Es können hierbei als zufrieden stellend geltende Wohlbefindenswerte durch Vorliegen der genannten Res- sourcen gesteigert werden (vgl. Ressourcenwirkung bei Kastner, 2004). Diskussion 210 Pharmamitarbeiter Innerhalb der Pharmagruppe kann anhand von Ressourcenkomplex 2 („Grad der Sicherheit“) und anhand von Ressourcenkomplex 3 („Kompetenzförderung“) ein beeinträchtigungsmil- dernder Wohlbefindenseffekt nachgewiesen werden – wobei hohe Ressourcenausprägung jeweils mit erhöhtem Wohlbefinden einhergehen. Die befragten Pharmamitarbeiter weisen insgesamt ein günstiges sozio-demografisches Pro- fil auf. Der Pharmaaußendienst ist eine „Männerdomäne“, die sich durch traditionelle Le- bensverhältnisse kennzeichnet (verpartnert, Kinder) und sich auch in langfristigen Arbeits- verhältnissen widerspiegelt. Den geordneten familialen Lebensverhältnissen stehen weitge- hend homogene berufliche Bedingungen und Aufgaben gegenüber (Vertrieb gleicher Pro- duktpaletten in definierten Verkaufsregionen, vorgeschriebene Umsatzzahlen etc.). Insofern verwundert es kaum, dass in dieser umsatzorientierten Branche der Grad an wahrgenom- mener Sicherheit (Ressourcenkomplex 2) durch finanzielle und andere Aspekte des Arbeits- kontextes einen beinträchtigungsmildernden Effekt ausübt. Es verwundert auch nicht, dass wahrgenommene Kompetenzförderung (Ressourcenkomplex 3) ebenfalls beinträchtigungs- milldernd wirkt, wenn man die Nachteile berücksichtigt, die von starren, rein operativ ausge- richteten Rahmenbedingungen in diesem Beschäftigungsverhältnis ausgehen. Bei Puffer- mangel in den genannten Ressourcenfällen liegen deutlich schlechtere Wohlbefindenswerte vor (vgl. Pufferwirkung bei Kastner, 2004). 9.2.5 Fazit zu den Ergebnissen Betrachtet man die Ausprägungen und Wirkungen der Anforderungs-/ Ressourcenprofile, so können in der vorliegenden Arbeit salutogene und pathogene Faktoren identifiziert werden. Für alle Befragten trifft zu, dass eine fehlende pathogene Wirkung von Anforderungskomplex 2 („Kontrollverlust“) den stärksten positiven Einfluss auf das Wohlbefinden ausübt. Eine feh- lende negative Wirkung von Anforderungskomplex 3 („Umgang mit Ansprüchen“) fällt zwar weniger ins Gewicht, ist aber ebenfalls von gesundheitlichem Vorteil. Auch üben hohe Aus- prägungen in Ressourcenkomplex 2 („Grad der Sicherheit“) und Ressourcenkomplex 3 („Kompetenzförderung“) für alle Mitarbeiter einen wohlbefindensförderlichen Effekt aus. Hohe Ausprägungen von Belastungsfaktoren führen jedoch nicht zwingend zu gesundheitlich bedenklicher Arbeit. Insbesondere scheint die Wechselwirkung von externalen und interna- len Anforderungsfaktoren in Abhängigkeit von bestimmten soziodemografischen Faktoren die Stressorstärke zu bestimmten (siehe etwa Wechselwirkung zwischen soziodemografi- schem Profil der Medienschaffenden und Anforderungskomplex 2). Selbst in einer ungünsti- gen Konstellationssituation – wie sie bei hohen Werten in Anforderungskomplex 2 vorliegt – üben puffernde Faktoren einen mildernden Effekt aus – sei es durch die Abfederung von Diskussion 211 Stressorwirkungen auf das Wohlbefinden oder durch den kognitiv moderierenden Einfluss in Form verringerter Stressorwahrnehmung. Die hier definierten Ressourcenkomplexe weisen je nach Wechselwirkung mit soziodemo- grafischen und strukturellen Faktoren Eigenschaften als Ressourcen bzw. als Anforderungs- puffer auf – wie bei Kastner (2004) definiert: Unter den Medienschaffenden profitieren die verpartnerten Befragten von eben diesem Puffer. Zudem wirkt „Anstellung“ beeinträchti- gungsmildernd, wenn es um die niedrige Ausprägung von Ressourcenkomplex 2 („Grad der Sicherheit“) geht. Auf diesen Aspekt bezogen scheint innerhalb der Gruppe der Medien- schaffenden der Angestelltenstatus eine puffernde Wirkung auszuüben. Ressourcenwirkungen sind unter den Beratern/ Trainern festzumachen. In dieser Gruppe weist der Angestelltenstatus in Kombination mit Alter katalytische Wohlbefindenseffekte auf. Eine Wohlbefindenssteigernde Wirkung ist ebenso durch hohe Ausprägungen in Ressour- cenkomplex 3 („Kompetenzförderung“) zu erzielen. Bei den Pharmamitarbeitern sind Puffereffekte über Ressourcenkomplex 2 und 3 als auch über komplizierte Wechselwirkungen von Partnerschaft und Angestelltenstatus mit Anforde- rungskomplex 3 („Umgang mit Ansprüchen“) und Ressourcenkomplex 1 („Ganzheitlichkeit der Arbeit“) sowie mit Ressourcenkomplex 3 („Kompetenzförderung“) zu erzielen. Eine klare Trennung zwischen Anforderungs- und Ressourcenpuffer konnte in Ressourcen- komplex 1 nicht gewährleistet werden. Hier wurden Faktoren subsumiert, die sowohl Res- sourcenpuffer-Qualität (Selbstwirksamkeit) als auch Anforderungspuffer-Qualitäten (Transpa- renz, Ganzheitlichkeit, Zeitspielraum) besitzen. Dies deutet auf eine generelle Schwierigkeit hin, Indikatoren im Vorfeld eindeutig als Ressource, Anforderungspuffer oder Ressourcen- puffer zu klassifizieren. Bei der Untersuchung zur Wirkung von Ressourcenpuffern scheint es dagegen angebracht, einen passenden Personenkreis zu wählen, in dem der Nachweis der Wirkung von Ressourcenpuffer sinnvoll erscheint, wie etwa bei Arbeitslosen. Damit könnte zu einer besseren Indikator-Klassifizierung hinsichtlich Ressourcen, Anforderungs- und Res- sourcenpuffer beigetragen werden. Abschließend kann festgehalten werden, dass Wohlbefinden unter verschärften Marktbedin- gungen durch das Vorliegen salutogener Anforderungs-/ Ressourcenprofile begünstigt wird. In Wechselwirkung mit soziodemografischen und strukturellen Faktoren können ungünstige Belastungskonstellationen durch Puffer abgefedert werden. Diese Puffereffekte entfalten sich in einzelnen Parametern sowohl berufsgruppenübergreifend als auch berufsgruppenspezi- fisch. Diskussion 212 9.3 Ressourcenoptimierung: Organisationsentwicklung und PE-Maßnahmen Die verschärften Rahmenbedingungen, in denen Erwerbstätige heute agieren, erfordern eine erhöhte Anpassungsleistung mit Folgen für das psychische Befinden. Die vorliegenden Ergebnisse legen nahe, dass insbesondere dysfunktionale Anpassungs- leistungen durch soziodemografische und strukturelle Faktoren begünstig werden (siehe Medienschaffende) und Folgen für das psychische Wohlbefinden mit sich bringen. Liegt gleichzeitig eine Disbalance an Ressourcen und Anforderungen vor, kann – wie bei Kastner (2004) beschrieben – auf lange Sicht keine erfolgreiche Anpassung an die veränderte Ar- beitswelt gelingen. Aufgrund des komplizierten Ineinandergreifens betrieblicher, außerbe- trieblicher und personaler Faktoren kann an dieser Stelle die Frage nach der kausalen Struk- tur der Wirkrichtungen nicht abschließend beantwortet werden – also ob es Faktoren in der Arbeitstätigkeit sind (z. B. Zeitdruck, qualitative Überforderung), die dysfunktionales Handeln fördern, oder ob Personengruppen mit ungünstigen Dispositionen sich eine „ungünstige“ Arbeitswelt wählen und quasi selbst schaffen. Darüber hinaus können Stressoren und Stressreaktionen auch zu kritischen Veränderungen des Gesundheitsverhaltens führen, was wiederum das Stresserleben verändert und langfristig als Nebenwirkung zur Beeinträchti- gung des allgemeinen Wohlbefindens und zu psychosomatischen Erkrankungsrisiken führen kann (Greif, 1991, S. 25f). In der vorliegenden Arbeit wurde kritisches Gesundheitsverhalten (z.B. Konsum psychoaktiver Substanzen, Drogen- und Medikamentenmissbrauch, Bewe- gungsmangel, Ernährungsprobleme) aus befragungsökonomischen Gründen nicht berück- sichtigt. Arbeitshandlungen bzw. funktionale Handlungsfähigkeit sind nicht kontextfrei, sondern erfol- gen stets in Situationen, die durch Settingeinflüsse sowie Personenvariablen determiniert werden. In diesem Zusammenhang stellt psychische Gesundheit bzw. Wohlbefinden eine plastische Größe dar, die gleichermaßen Voraussetzung und Ergebnis einer kontinuierlichen Auseinandersetzung des Arbeitnehmers mit seinem Betriebssetting ist. Um hier ein funktio- nales Belastungs- und Beanspruchungsprofil am Arbeitsplatz zu gewährleisten, wird die Op- timierung langfristiger Balanceprozesse als entscheidende Einflussgröße gesehen (Kastner, 2004). Präventive Maßnahmen können hier einen sinnvollen Ansatz bieten. Für die klassische betriebliche Gesundheitsförderung sollte neben der Weiterentwicklung von persönlichen Gesundheitskompetenzen (Stressmanagement, Entspannungsfähigkeit etc.) auch die Verbesserung gesundheitsrelevanter Arbeitsbedingungen gelten, die über die Vermeidung von Krankheiten und von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren (Arbeits-, Ge- sundheits- und Sicherheitsschutz: z. B. Arbeitszeitgestaltung, ergonomische Arbeitsplätze) hinausgeht und auf Erhalt und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Be- schäftigten abzielt. Dazu zählt ein Betriebsklima, das gerade unter verschärften Marktbedin- gungen keine Steilvorlagen für Mobbing bietet, sondern eine Vertrauens-Fehler-Lernkultur Diskussion 213 ermöglicht, worüber Konkurrenzdruck kanalisiert werden kann, so dass sich syn-egoistisches Verhalten lohnt (vgl. Kastner, 1999). Im Rahmen von Organisationsentwicklungsmaßnahmen legt das oben beschriebene Anfor- derungs-Kontroll-Modell (Karasek & Theorell, 1990) spezifische Maßnahmen nahe. Es geht vorrangig darum, den Handlungsspielraum innerhalb des Tätigkeitsprofils von Beschäftigten zu erweitern, wobei beim Tätigkeitsprofil die Übereinstimmung von Anforderungen und per- sönlichen Arbeitsvoraussetzungen zu berücksichtigen ist. Neben den bereits erwähnten Maßnahmen (Job-Enrichment, Job-Enlargement) bilden eine Erhöhung von Kommunikati- ons- und Partizipationschancen, ein verbesserter Informationsfluss und eine Verflachung von innerbetrieblichen Hierarchien weitere Elemente eines solchen Maßnahmekatalogs (Siegrist, 1999, S.151). Beispielhaft sind Maßnahmen wie von Ayan und Kastner (2003) beschrieben zu nennen: Auf der Basis von standardisierten Interviews mit 18 Pharmaaußendienstmitarbeitern wurden drei mögliche Ansatzpunkte für Interventionen ermittelt (strategische Mitarbeiterbeteiligung, Intranetnutzung, Diskussionsrunden). Mit der Schaffung von Kommunikationsräumen auf formeller Ebene kann der gezielte Austausch und das gemeinsame Finden von Problemlö- sungen ermöglicht werden, was sonst informell in Pausen bzw. im persönlichen Kontakt der Kollegen untereinander praktiziert wird (vgl. auch Benz, 2000). Auch Thiel und Geiser (1998) gingen mit der Installierung von 19 so genannten Verbesserungsteams im Innendienst so wie 10 solcher Teams im Außendienst eines Versicherungsunternehmens dem Versuch nach, es Mitarbeitern zu ermöglichen, in regelmäßigen Abständen Probleme und Verbesse- rungsmöglichkeiten zu erarbeiten. Eine Weiterentwicklung struktureller Maßnahmen ist aus dem „Modell beruflicher Gratifikationskrisen“ (Siegrist, 1999) abzuleiten. Es geht hierbei zum einen um optimale Regelungen der Lohn-Leistungsrelation bei entsprechend benachteiligten, d.h. besonders belasteten Beschäftigungsgruppen. Hierzu zählen der Ausbau kompensie- render Lohndifferenziale, eine stärkere Verknüpfung von Beschäftigungsdauer und Lohnhö- he bzw. eine stärkere Berücksichtigung erwerbsbiografischer Investitionen in das aktuell ver- fügbare Leistungsspektrum sowie der Ausbau von Bonussystemen einschließlich Gewinnbe- teiligung. Ebenso wird der Ausbau nicht-monetärer Gratifikationen genannt, z. B. die Förde- rung eines innerbetrieblichen „Achtungsmarktes“, einer Flexibilisierung und Individualisierung von Arbeitszeiten oder von betriebsinternen Dienstleistungen (z. B. Betriebssport, Betriebs- kindergarten). Verbesserte, unter gesundheitsförderlichen Aspekten konzipierte Personal- entwicklungsmaßnahmen sind ebenso notwendig, z. B. qualifikationsgerechte Aufstiegsmög- lichkeiten im Betrieb, Honorierung von Betriebstreue und Leistungsqualität durch gewährte Arbeitsplatzsicherheit u. a. m. (Siegrist, 1999, S.151). Personalentwicklungsmaßnahmen können von Arbeitgeberseite ebenfalls vorbeugend wie flankierend zur Ressourcenoptimierung im Arbeitskontext beitragen. Angefangen bei der Diskussion 214 Personalauswahl (Passung von Arbeitsplatzansprüchen und individuellen Leistungsvoraus- setzungen) über die optimale Mitarbeitereingliederung (vgl. Ayan & Kastner, 2003, S.433) bis hin zum Ausbau inner- und überbetrieblicher Fort- und Weiterbildungsangebote, die den Be- schäftigten Lern- und Entwicklungschancen bieten und damit auch berufliche Aufstiegschan- cen öffnen (Siegrist, 1999, S.151). Insbesondere gilt es, das Augenmerk auf mögliche „Risikogruppen“ zu lenken, die einer be- sonderen Fürsorge bedürfen. Dies kann in Abhängigkeit der Branche auf weite Teile der Mit- arbeiterschaft zutreffen (siehe Medienschaffende in dieser Arbeit), oder auch nur Teilgrup- pen betreffen wie etwa Berufsanfänger, assoziierte freischaffende Mitarbeiter etc. Im Kern betreffen Personentwicklungsmaßnahmen die funktionale Handlungsfähigkeit einer Person und können sich nach vorliegender Auffassung in unterschiedlichen Facetten aus- prägen und Interventionsansätze bieten. So etwa: - in der flexiblen Reaktion auf Veränderungen der Rahmenbedingungen (direkte oder indi- rekte Steuerungen, wechselnde Auftragsmodi, Wechsel im Erwerbsstatus), - in der flexiblen Reaktion bei „Stillstand“ der Entfaltungsmöglichkeiten (Kompensations- strategien, Kompensationshandlungen), - in der realistischen Einschätzung und Berücksichtigung eigener Leistungsvoraussetzung (selbstreflektierende Auseinandersetzung, Feedback), - in der Weiterentwicklung eigener Leistungsvoraussetzung (gezielte bzw. generell weiter- führende Kompetenzbildung), - in der Bildung langfristiger Ziele und deren Verfolgung (berufliche Karriere) - in der Entwicklung von Lebensentwürfen bzw. Adaptation derselben an Veränderungen im Zeitverlauf (Aufbau und Pflege eines Privatlebens; aber auch Plananpassung, falls sich sozio-familiäre Änderungen ergeben). Insgesamt sollte man sich sowohl auf Arbeitgeber- wie auch auf Mitarbeiterseite des stei- genden Flexibilisierungsdruck bewusst sein. Dass dieser Flexibilisierungsdruck durch An- passungsleistung je nach Konfiguration von Person, Situation und Organisation eine größere oder schwächere Stressorstärke erlangt, gilt es bei der Tätigkeitswahl zu berücksichtigen. 9.4 Schlussbemerkung Es zeigt sich, dass Globalisierung als ökonomisches Phänomen strukturelle Veränderungen in den Arbeits- wie auch Lebenswelten bedingt. Auf der Makroebene – also in nationaler, gesellschaftlicher Hinsicht – wird gut ausgebildetes „Humankapital“ darüber entscheiden, wie konkurrenzfähig man mit der oft kostengünstigeren Arbeitnehmerschaft anderer Staaten bleiben kann. Mit den zu beobachtenden Veränderungen in den Arbeits- und Organisations- strukturen der Erwerbsarbeit ergeben sich Umweltkonfigurationen, deren Anforderungs- und Ressourcenpotenziale in Wechselwirkung mit individuellen Voraussetzungen stehen. In die- Diskussion 215 sem komplexen Ineinandergreifen betrieblicher, außerbetrieblicher und personaler Faktoren können jedoch salutogene von pathogenen Konstellationen unterschieden werden. Somit spielt auf Mikro- wie Mesoebene (Unternehmen, Arbeitsbedingungen, Person) der Umgang mit der plastischen Größe „Gesundheit“ eine entscheidende Rolle. Auch wenn anhaltende Konjunkturschwierigkeiten und damit einhergehende Sorgen um den Arbeitsplatz seit Jahren zu immer niedrigeren Krankenständen geführt haben, ist vor dem Hintergrund der Diskussion um die Anhebung des Rentenalters, der alternden Belegschaften und des Nachwuchsman- gels das psychomentale Wohlbefinden der Leistungsträger als relevanter Wirtschaftsfaktor nicht zu unterschätzen. Psychomentale und körperliche Gesundheit stellen somit Vorausset- zung und Ziel ökonomischer Prosperität dar. Knapper werdendes „Humankapital“ bedarf demnach des achtsamen, protektiven Umgangs. Ziel muss es sein, die humane Arbeits- und Wirtschaftswelt im Einklang mit ökonomischem Erfolg zu bringen (Vogt et al. 2004). Damit sollten salutogene Anforderungs- und Ressourcenprofile, wie in der vorliegenden Arbeit dis- kutiert, in das Zentrum des Interesses rücken – bei Verantwortlichen in Politik, Unterneh- mungen und Organisationen sowie bei den Leistungsträgern selbst. Literaturverzeichnis 216 10. Literaturverzeichnis Antonovsky, A. (1987). Unraveling the mystery of health. How people manage stress and stay well. San Francisco: Jossey-Bass. Antonovsky, A. (1979). Health, stress and coping. San Francisco: Jossey-Bass. Arntz, M., Feil, M. & Spermann, A. (2003). Die Arbeitsangebotseffekte der neunen Mini- und Midijobs. Eine ex-ante Evaluation. Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsfor- schung, 3, 271-290. Ayan, T. & Kastner, M. (2003). Aus der Ferne binden – Motivation und Commitment im Pharmaaußendienst. In M. Kastner (Hrsg.), Neue Selbstständigkeit in Organisatio- nen. 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Kastner Emil-Figge-Str. 50 44227 Dortmund Fragebogen für Mitarbeiter Sehr geehrte Damen und Herren, im Rahmen des wissenschaftlichen Forschungsprojektes „Neue Selbstständigkeit in Organi- sationen“ führen wir eine Untersuchung durch, die sich mit der Arbeitssituation von Selbst- ständigen im Vergleich zu Angestellten in Dienstleistungsbereichen beschäftigt. Befragung und Auswertung erfolgen anonym und unter strenger Beachtung des Datenschut- zes. Das heißt, Ihre Daten gelangen nicht in die Hände Dritter und werden in anonymisierter Form ausgewertet. Wir bitten Sie, den Fragebogen vollständig auszufüllen. Dazu benötigen Sie etwa 30 – 40 Minuten. Mit Ihrer Teilnahme an der Befragung leisten Sie einen wichtigen Beitrag, mehr Erkenntnisse über neue Arbeitsanforderungen und ihre Auswirkungen auf den Menschen zu gewinnen, die wir zur Erarbeitung angemessener Präventions- und Qualifizierungskonzepte dringend benötigen. Da wir Personen aus unterschiedlichen Berufen befragen, kann es sein, dass die eine oder andere Frage auf Ihre Situation nicht ganz zutrifft. Beantworten sie dennoch alle, indem Sie das für Sie am ehesten Zutreffende ankreuzen. Für zusätzliche Bemerkungen zur Umfrage oder einzelnen Fragen verwenden Sie bitte die letzte Seite mit der Überschrift „Bemerkung“. Für weitere Auskünfte wenden Sie sich bitte telefonisch unter 0231-7552839 an Frau Ayan. Vielen Dank für Ihre Unterstützung! Dienstanschrift: Emil-Figge-Str. 50 D-44227 Dortmund Telefon: (0231) 755-1 Durchwahl: (0231) 755-2839 Fax: (0231) 755-5452 E-Mail: ayan@orgapsy.uni-dortmund.de Anhang A-1 UNIVERSITÄT DORTMUND Fachbereich Gesellschaftswissenschaften, Philosophie und Theologie (14) • Zusatzstudiengang Organisationspsychologie • Lehrstuhl Prof. Dr. Dr. Kastner Universität Dortmund Lehrstuhl für Grundlagen und Theorien der Organisations- psychologie Prof. Dr. med. Dr. phil. M. Kastner Emil-Figge-Str. 50 44227 Dortmund Fragebogen für Selbstständige Sehr geehrte Damen und Herren, im Rahmen des wissenschaftlichen Forschungsprojektes „Neue Selbstständigkeit in Organi- sationen“ führen wir eine Untersuchung durch, die sich mit der Arbeitssituation von Selbst- ständigen im Vergleich zu Angestellten in Dienstleistungsbereichen beschäftigt. Befragung und Auswertung erfolgen anonym und unter strenger Beachtung des Datenschut- zes. Das heißt, Ihre Daten gelangen nicht in die Hände Dritter und werden in anonymisierter Form ausgewertet. Wir bitten Sie, den Fragebogen vollständig auszufüllen. Dazu benötigen Sie etwa 30 – 40 Minuten. Mit Ihrer Teilnahme an der Befragung leisten Sie einen wichtigen Beitrag, mehr Erkenntnisse über neue Arbeitsanforderungen und ihre Auswirkungen auf den Menschen zu gewinnen, die wir zur Erarbeitung angemessener Präventions- und Qualifizierungskonzepte dringend benötigen. Da wir Personen aus unterschiedlichen Berufen befragen, kann es sein, dass die eine oder andere Frage auf Ihre Situation nicht ganz zutrifft. Beantworten sie dennoch alle, indem Sie das für Sie am ehesten Zutreffende ankreuzen. Für zusätzliche Bemerkungen zur Umfrage oder einzelnen Fragen verwenden Sie bitte die letzte Seite mit der Überschrift „Bemerkung“. Für weitere Auskünfte wenden Sie sich bitte telefonisch unter 0231-7552839 an Frau Ayan. Vielen Dank für Ihre Unterstützung! Dienstanschrift: Emil-Figge-Str. 50 D-44227 Dortmund Telefon: (0231) 755-1 Durchwahl: (0231) 755-2839 Fax: (0231) 755-5452 E-Mail: ayan@orgapsy.uni-dortmund.de Anhang A-1 ANGABEN ZUR PERSON FÜR MITARBEITER UND SELBSTSTÄNDIGE 1. Geschlecht männlich weiblich 2. Alter ______ Jahre 3. Familienstand allein lebend in fester Beziehung lebend 4. Wie viele Kinder haben Sie? ______ 5. Welche Schulbildung haben Sie (Mehrfachantworten möglich)? keine abgeschlossene Schulbildung Hauptschulabschluss Realschulabschluss (Fach-) Abitur Studium an einer Fachakademie Fachhochschulabschluss Universitätsabschluss 6. Welchen Beruf haben Sie erlernt?_______________________________________ 7. Welche Tätigkeit üben Sie gegenwärtig aus? _____________________________ Bitte geben Sie zusätzlich eine möglichst genaue Beschreibung ihrer Tätigkeit! (z. B. Programmierer für Datenbank-Anwendungen im Bankgewerbe) __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ 8. Wie wichtig waren folgende Maßnahmen zur Entwicklung Ihrer beruflichen Kompetenzen? sehr wenig ziemlich wenig etwas ziemlich viel sehr viel Schulbildung (Schule, Universität etc.) - - - 0 + + + Berufsausbildung - - - 0 + + + Praktika - - - 0 + + + Training on the job (Lernmöglichkeiten bei der Arbeit) - - - 0 + + + Kurse in der Freizeit/Telelearning zum Thema:_____________________________ - - - 0 + + + Kongress-/Messebesuche in diesem Bereich - - - 0 + + + Fortbildungen, Seminare zum Thema: __________________________________ - - - 0 + + + Sonstiges: z.B. ___________________________________ - - - 0 + + + Anhang A-1 ANGABEN ZUM UNTERNEHMEN FÜR MITARBEITER 9. Für welches Unternehmen sind Sie tätig? ___________________________________ 10. Standort des Unternehmens: ___________________________________________ 11. In welche/n Bereich/e im Unternehmen sind Sie verantwortlich? __________________________________________________________________________ 12a. Wie ist der Bereich, für den Sie tätig sind, organisiert? wirtschaftlich eigenständiges Unternehmenssegment Cost-/ Profit-Center Abteilung Projektgruppe, Task Force anderes_____________________________________________________________ 12b. Welche Form der Führung wird in Ihrem Arbeitsbereich praktiziert? Man erhält überwiegend direkte Anweisungen durch den Vorgesetzten Die Vereinbarung von Zielen erfolgt überwiegend im Team, das Team hat einen Einfluß auf die Festlegung von Rahmenbedingungen (Personaleinsatz, Terminplanungen, Um- satz-/Budgetzahlen) Es werden Ziele und Rahmenbedingungen durch das Management vorgegeben (z.B. Renditeerwartungen), das Team/Abteilung hat keinen Einfluss auf die Ausgestaltung der Ziele oder Rahmenbedingungen anderes, nämlich__________________________________________________________ 12c. Welche Restrukturierungsmaßnahmen wurden in den letzten zwei Jahren durchgeführt, von denen auch Ihr Arbeitsbereich betroffen war? Auslagerung/Outsourcing Verselbstständigung von Unternehmensteilen Dezentralisierung Abbau von Hierarchieebenen Bildung von Arbeits- und Projektgruppen anderes,nämlich_________________________________________________________ 12d. Was hat sich durch die Reorganisationsmaßnahmen in Ihrem Arbeitsbereich verändert (z.B. Arbeitsklima, Informationsfluss, persönliche Entscheidungsspielräu- me, Tätigkeitsinhalte)? ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 13. Welche Position haben Sie im Unternehmen? (Mehrfachantworten möglich) Angestellter leitender Angestellter Leiter eines eigenständigen Unternehmenssegments Übernahme temporärer Führungsaufgaben sonstiges, nämlich_____________________________________________________ Anhang A-1 14. Wie wird ihre Vergütung geregelt? (Mehrfachantworten möglich!) Festgehalt Jahresgehalt Rahmenverträge Grundgehalt mit leistungsabhängigem Prämienanteil in Höhe von _____% Provisionen erfolgsabhängige Vergütung ergebnisabhängige Vergütung schwankendes Einkommen je nach Auftragslage Honorar sonstiges, nämlich_____________________________________________________ 15. In welcher Form arbeiten Sie mit anderen Kollegen zusammen? (Mehrfachantwor- ten möglich!) Isolierte Einzelarbeit Arbeit im Raumverband (Arbeitsschritte eines jeden der Anwesenden sind weitge- hend voneinander unabhängig) Bearbeitung einer Teilaufgabe innerhalb einer Auftragsabfolge (z.B. Montage eines Gerätes) Selbstregulative Arbeitsgruppe (Festlegung und Erfüllung einer gemeinsamen Aufga- be im Team) Abrufvereinbarungen (Rufbereitschaft, Arbeit auf Abruf) Projektbezogene, temporäre Zusammenarbeit sonstiges, nämlich _____________________________________________________ 16. Dauer des Beschäftigungsverhältnisses Seit wie vielen Jahren arbeiten Sie in Ihrem jetzigen Arbeitsverhältnis (d.h. in ihrem jetzigen Unternehmen)? Jahre: _____________ Monate:_____________ 17. Form des Arbeits- oder Dienstvertrages befristeter Arbeitsvertrag unbefristeter Arbeitsvertrag Werk-/Honorarauftrag Leistungsvereinbarungen Zielerreichungsverträge sonstiges, nämlich_____________________________________________________ ARBEITSZEITREGELUNGEN FÜR MITARBEITER 18. Gibt es für Sie vertragliche Regelungen zur Arbeitszeit? Vertraglich geregelte wöchentliche Arbeitszeit von _____ Stunden feste Schichtsysteme, Kernarbeitszeitregelungen keine vertragliche Regelung sonstige, nämlich______________________________________________________ 19. Wie viele Stunden arbeiten Sie tatsächlich wöchentlich im Rahmen Ihrer Tätig- keit? ______________ Stunden (im Durchschnitt) 20. Wie viele Stunden würden Sie gerne arbeiten? _______ Stunden. Anhang A-1 21. In welchem zeitlichen Arbeitsrhythmus arbeiten Sie? minimal maximal durchschnittlich Tägliche Stundenzahl Stunden Stunden Stunden Wöchentliche Arbeitszeit Stunden Stunden Stunden Wochenendarbeit (Sa + So) Stunden Stunden Stunden Wöchentliche Arbeitstage Tage Tage Tage 22. Schätzen Sie ein, wie viel Prozent Ihrer Arbeitszeit Sie an welchen Arbeitsorten verbringen! Prozent der Arbeitszeit Fester Arbeitsplatz im Unternehmen % Arbeitsplatz zu Hause % wechselnde Arbeitsorte innerhalb des Unternehmens % Arbeitsplatz beim Kunden % Unterwegs % Gesamt 100 % 23. Abhängigkeit vom Erwerbsverhältnis Manche Personen haben neben dem Arbeitseinkommen weitere Einnahmen, z.B. Mietein- nahmen, Zinseinkünfte, Stipendien, o.ä. Bitte schätzen Sie ein, zu wie viel Prozent Sie Ihren Lebensunterhalt aus Ihrer Arbeitstätig- keit bestreiten! _________% 24. Sind Sie in einer Interessensvertretung organisiert, die sich für Ihre beruflichen Belange einsetzt (Gewerkschaft, Berufsverband etc.)? nein ja, welche?____________________________________________________ Von welchen Leistungen haben Sie bereits Gebrauch gemacht? __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ Anhang A-1 ANGABEN ZUM UNTERNEHMEN FÜR SELBSTSTÄNDIGE 9a. Bitte geben Sie an, in welchen Branchen Ihre aktuellen Auftraggeber tätig sind, in welchen Bereichen/ Abteilungen Sie dort arbeiten und wie hoch Sie den Anteil des Auftragsvolumens pro Auftraggeber einschätzen, für den Sie tätig sind. Branche des Auftraggeber: Bereich/Abteilung Auftragsmenge (%) Beispiel: Printmedien Beispiel: Lektorat Beispiel: 20% 1.: 2.: 3.: 9b. Wie viele sozialversicherungspflichtige Mitarbeiter haben Sie? ______________ 9c. Auf welche Weise erhalten Sie Aufträge von Ihrem/n Auftraggeber/n? (Mehr- fachantworten möglich!) vorherige abhängige Beschäftigung beim Auftraggeber überwiegend Beteiligung an offizieller Ausschreibung persönliche/ geschäftliche Kontakte zu Mitarbeitern des auftraggebenden Unternehmens Anfrage des Auftraggebers Vermittlung über andere Freiberufler/Selbstständige eigene Akquisition andere Gründe, nämlich ___________________________________________________ 13. Welchen Erwerbsstatus haben Sie? Gewerbetreibender Freiberufler, überwiegend alleine arbeitend Freiberufler, überwiegend mit Kooperationspartner(n) arbeitend (Netzwerke, Sozietäten o. ä.) 14. Wie wird Ihre Vergütung geregelt? (Mehrfachantworten möglich!) Provisionen erfolgsabhängige Vergütung ergebnisabhängige Vergütung schwankendes Einkommen je nach Auftragslage Honorar sonstiges, nämlich_____________________________________________________ 15. In welcher Form arbeiten Sie mit Kunden bzw. mit den Mitarbeitern Ihrer Auftrag- geber zur Erledigung der Aufgaben zusammen? (Mehrfachantworten möglich!) Isolierte Einzelarbeit Arbeit im Raumverband (Arbeitsschritte eines jeden der Anwesenden sind weitge- hend voneinander unabhängig) Bearbeitung einer Teilaufgabe innerhalb einer Auftragsabfolge (z.B. Montage eines Gerätes) Selbstregulative Arbeitsgruppe (Festlegung und Erfüllung einer gemeinsamen Aufga- be im Team) Abrufvereinbarungen (Rufbereitschaft, Arbeit auf Abruf) Projektbezogene, temporäre Zusammenarbeit sonstiges, nämlich _____________________________________________________ 16. Seit wann üben Sie Ihre freiberufliche Tätigkeit aus bzw. existiert Ihre Firma? _____ Jahre Anhang A-1 17. Form des Arbeits- oder Dienstvertrages Werk-/Honorarauftrag Leistungsvereinbarungen Zielerreichungsverträge sonstiges, nämlich_____________________________________________________ ARBEITSZEITREGELUNGEN FÜR SELBSTSTÄNDIGE 18. Gibt es für Sie Regelungen zur Arbeitszeit? geregelte wöchentliche Arbeitszeit von _____ Stunden Kernarbeitszeitregelungen keine Regelung sonstige, nämlich______________________________________________________ 19. Wie viele Stunden arbeiten Sie tatsächlich wöchentlich im Rahmen Ihrer Tätig- keit? ______________ Stunden (im Durchschnitt) 20. Wie viele Stunden würden Sie gerne arbeiten? _______ Stunden. 22. In welchem zeitlichen Arbeitsrhythmus arbeiten Sie? Minimal Maximal durchschnittlich Tägliche Stundenzahl Stunden Stunden Stunden Wöchentliche Arbeitszeit Stunden Stunden Stunden Wochenendarbeit (Sa + So) Stunden Stunden Stunden Wöchentliche Arbeitstage Tage Tage Tage 23. Schätzen Sie, wie viel Prozent Ihrer Arbeitszeit Sie an welchen Arbeitsorten verbringen! Prozent der Ar- beitszeit Fester Arbeitsplatz beim Auftraggeber/ Kunde % Arbeitsplatz zu Hause % wechselnde Arbeitsorte beim Auftraggeber/ Kunden % Unterwegs % Gesamt 100 % 23. Abhängigkeit vom Erwerbsverhältnis Manche Personen haben neben dem Arbeitseinkommen weitere Einnahmen, z.B. Mietein- nahmen, Zinseinkünfte, Stipendien, o.ä. Bitte schätzen Sie ein, zu wie viel Prozent Sie Ihren Lebensunterhalt aus Ihrer Arbeitstätig- keit bestreiten! _________% 24. Sind Sie in einer Interessensvertretung organisiert, die sich für Ihre beruflichen Belange einsetzt (Verband, Gewerkschaft, etc.)? nein ja, welche?____________________________________________________ Von welchen Leistungen haben Sie bereits Gebrauch gemacht? __________________________________________________________________________ Anhang A-1 PSYCHOMETRISCHE SKALEN FÜR MITARBEITER UND SELBSTSTÄNDIGE Nun folgen einige Aussagen zu Ihrer Arbeitssituation. Kreuzen Sie an, in welchem Ausmaß die folgenden Aussagen Ihre derzeitige Tätigkeit charakterisieren! fast nie trifft überhaupt nicht zu selten trifft eher nicht zu manchmal teils-teils oft trifft eher zu fast immer trifft völlig zu 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 25. Man muss sich während der Arbeit ständig in neue Dinge einarbeiten. 26. Bei dieser Arbeit muss man auch in der Freizeit Fortbildung betreiben, um auf dem Laufenden zu sein. 27. Für Ergebnisse und Arbeitsabläufe trägt man die volle Ver- antwortung. fast nie trifft überhaupt nicht zu selten trifft eher nicht zu manchmal teils-teils oft trifft eher zu fast immer trifft völlig zu 1 2 3 4 5 28. Bei dieser Arbeit muss man Dinge übernehmen, die nicht zum fachlichen Aufgabenbereich gehören (z.B. Software auf- spielen o.ä.). 29. Meine Arbeit erfordert es, mehrmals im Jahr an Schulungen und Qualifizierungsmaßnahmen teilzunehmen. 30. Es ist üblich, berufliche Belange in der Freizeit (nach Feier- abend oder an Wochenenden) zu erledigen. 31. Man muss in der Lage sein, Aufträge/Projekte weitgehend selbstständig zu planen und zu organisieren (z.B. Budgetierung, Zeitplanung). 32. Bei dieser Arbeit ist es wichtig, sich selbstständig in Dinge einzuarbeiten. 33. Bei dieser Tätigkeit muss man Arbeitsaufgaben eigenstän- dig, ohne Hilfe anderer, umsetzen können. 34. Man muss hier eigenverantwortlich Entscheidungen treffen können. 35. Meine Tätigkeit erfordert von mir eine Vielzahl verschiede- ner, komplexer Fähigkeiten mit hohen Anforderungen. Anhang A-1 Fast nie trifft überhaupt nicht zu selten trifft eher nicht zu manchmal teils-teils oft trifft eher zu fast immer trifft völlig zu 1 2 3 4 5 36. Bei dieser Arbeit trägt man eine persönliche Verantwor- tung 1 2 3 4 5 . . . für sein Arbeitsergebnis, . . . für die Erfüllung der Leistungsvorgaben (z. B. in der Abtei- lung), . . . für die Einhaltung von Terminvorgaben, . . . für Sachwerte, . . . für die Gesundheit und Sicherheit anderer, . . . für Gewinne und Verluste der Abteilung/ Firma. fast nie trifft überhaupt nicht zu selten trifft eher nicht zu manchmal teils-teils oft trifft eher zu fast immer trifft völlig zu 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 37. Man trägt das Kapitalrisiko für Investitionen und Verluste. 38. Man muss auch außerhalb der Arbeitszeiten für Vorgesetzte, Kollegen oder Kunden erreichbar sein. 39. Man muss mit Kunden arbeiten, die schwierig sind. 40. Man muss häufig Ärger und Unmut unterdrücken bzw. ver- bergen. 41. Die Arbeit erfordert es, im Umgang mit Kunden Gefühle zu zeigen, die man eigentlich nicht hat. 42. Bei dieser Tätigkeit kann ich sicher sein, dass ich auch in Zukunft eine angemessene Aufgabe und Entlohnung bekomme. 43. Bei dieser Tätigkeit kann man nicht vorhersehen, welche Aufträge man in der nächsten Zeit erhalten wird. 44. Zur Erledigung meiner Arbeit ist es nicht notwendig, Neues dazuzulernen. 45. Bei dieser Arbeit macht man etwas Ganzes, Abgerundetes. 46. Bei meiner Arbeit kann man einen Auftrag von A bis Z aus- führen. 47. Bei meiner Arbeit weiss man, was am nächsten Tag zu tun ist. Anhang A-1 48. Ich kann mein berufliches Fortkommen langfristig planen. 49. Die Arbeit ist oft zerstückelt und man erledigt nur Teilaufga- ben. 50. Bei dieser Arbeit ist vorhersehbar, welche Aufträge in der nächsten Zeit erledigt werden müssen. 51. Meine Arbeitsanforderungen sind klar umschrieben. 52. Hier kann soviel Unvorhergesehenes passieren, dass man Probleme hat, Privates zu planen (z.B. Hausbau, Familie o.ä.). 53. Bei meiner Arbeit ist klar, was es zu tun gibt. 54. Bei meiner Arbeit weiß man nie, welche Aufgabe/Aufträge man als nächstes erhalten wird. fast nie trifft überhaupt nicht zu selten trifft eher nicht zu manchmal teils-teils oft trifft eher zu fast immer trifft völlig zu 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 55. Bei meiner Arbeit gibt es keine klaren Befugnisse und Ver- antwortungsbereiche. 56. Der Vorgesetzte/Auftraggeber lässt es einen wissen, wie gut man seinen Auftrag erledigt hat. 57. Bei meiner Tätigkeit erkennt man am Ergebnis, ob die Leis- tung gut war oder nicht. 58. Bei dieser Arbeit hat man mal zu viel und dann ungeplant gar nichts zu tun. 59. Bei meiner Arbeit erhalte ich selten Lob für meine Leistun- gen. 60. Ich habe die Möglichkeit, angemessene Fortbildungen und Schulungen von meinem Arbeitgeber in Anspruch zu nehmen. 61. Bei dieser Tätigkeit merkt man nicht, wie gut man seine Ar- beit getan hat. 62. Bei meiner Arbeit kann man sich nicht sicher sein, ob man auch zukünftig seinen Lebensstandard halten kann. 63. Man muss sich sehr beeilen, um mit der Arbeit fertig zu wer- den. 64. Ich habe die Möglichkeit, betriebliche Vergünstigungen (Be- triebsrente, etc.) zu erhalten. 65. Meine derzeitige finanzielle Situation bereitet mir keine Sorgen. Anhang A-1 66. Bei meiner Arbeitsstelle ist jeder sich selbst der Nächste. 67. Das Gefühl, einmal zu wenig Geld zum Leben zu haben, bereitet mir schlaflose Nächte. 68. Es gibt zwischenmenschliche Spannungen bei der Arbeit. 69. Man kann bei dieser Arbeit immer wieder Neues dazulernen. 70. Man muss Dinge tun, für die man eigentlich zu wenig aus- gebildet ist. 71. Bei meiner Tätigkeit macht man immer das gleiche. 72. Man hat so viel zu tun, dass es einem über den Kopf wächst. fast nie trifft überhaupt nicht zu selten trifft eher nicht zu manchmal teils-teils oft trifft eher zu fast immer trifft völlig zu 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 73. Es ist möglich, auch einmal Dinge dazwischen zu schieben, ohne mit der eigentlichen Arbeit in Verzug zu geraten. 74. Bei dieser Arbeit muss man viele Dinge auf einmal erledi- gen. 75. Es gibt hier nur wenige Möglichkeiten Neues zu lernen. 76. Bei dieser Arbeit gibt es Sachen, die zu kompliziert sind. 77. Man hat die Möglichkeit, private Dinge auch in der Arbeits- zeit abzuwickeln. 78. Es kommt schon vor, dass einem die Arbeit zu schwierig ist. 79. Man kann sich die Arbeitszeiten so gestalten, wie man es für richtig hält. 80. Ich habe die Möglichkeit, mich während meiner Arbeit in neue Arbeitsinhalte/Methoden einzuarbeiten. 81. Es passiert so viel auf einmal, dass man es kaum bewältigen kann. 82. Ich habe überhaupt keine Möglichkeit, persönliche Initiative oder ein persönliches Urteil in meine Arbeit einzubringen. 83. Man kann sich seine Arbeit selbst einteilen. 84. Über meine Arbeitsgeschwindigkeit kann ich selbst bestim- men. Anhang A-1 85. Man hat die Möglichkeit, sein Arbeitsfeld zu verändern oder seine Position zu wechseln, wenn sie einem nicht mehr zusagt. fast nie trifft überhaupt nicht zu selten trifft eher nicht zu manchmal teils-teils oft trifft eher zu fast immer trifft völlig zu 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 86. Ich bzw. unser Team entscheide/t. ... wie viele Arbeitsaufträge ich/wir annehmen. ... welche Arbeitsmenge ich/wir in einem vorgegebenen Zeit- raum bewältigen. ... welche Materialien oder Werkzeuge ich/wir einsetze/n, um den Auftrag zu erledigen. fast nie trifft überhaupt nicht zu selten trifft eher nicht zu manchmal teils-teils oft trifft eher zu fast immer trifft völlig zu 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 87. Meine Arbeit belastet mein Familienleben nur wenig. 88. Die Balance zwischen Anstrengung und Erholung gelingt mir gut. 89. Ich übe mindestens ein Hobby aus, das mich ausgleicht und mir Spaß macht. 90. Ich halte es für wichtig, mehr zu leisten als andere. 91. Andere finden, dass ich mehr arbeite als nötig. 92. Ich stelle keine großen Anforderungen an meine Arbeit. 93. Ein gewisses Maß an Wettbewerb kann nicht schaden. 94. Um mich erholen zu können, nehme ich mindestens einmal im Jahr einen längeren Urlaub (mind. 2 Wochen). 95. Wenn Sie an die nächsten 5 Jahre Ihres Lebens denken, worüber machen Sie sich Sorgen! selten ab und zu oft sehr häufig 1 2 3 4 1 2 3 4 ... dass ich ernsthaft erkranke. ... dass mir wichtige Beziehungen zerbrechen. ... dass ich meinen Lebensstandard nicht halten kann. Anhang A-1 ... dass ich den Anforderungen meiner Arbeit nicht mehr ge- wachsen bin. ... dass ich ohne Beschäftigung bin. 96. Was tun Sie, um einen Ausgleich zur Arbeit zu finden und sich zu erholen? (z.B. Sport treiben, Ausspannen vorm Fernseher, mit Bekannten ein Gläschen trinken, Chats im Internet, etc.) - _______________________________________________________________________ 97. Wie sehr werden Sie von folgenden Personen aktiv unterstützt, so dass Sie es bei der Arbeit leichter haben? gar nicht wenig einigerma- ßen ziemlich völlig nicht vorhan- den 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 Ihre Vorgesetzten Ihre Arbeitskollegen Ihr(e) Lebenspartner(in) Ihre Bekannten/Freunde oder Verwandten 98. Wie sehr sind folgende Personen bereit, sich Ihre Probleme im beruflichen- und privaten Bereich anzuhören? gar nicht wenig einigermaßen ziemlich völlig 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 0 Ihre Vorgesetzten Ihre Arbeitskollegen Ihr(e) Lebenspartner(in) Ihre Bekannten/Freunde oder Verwandten 99. Bitte beantworten Sie nun, wie Sie persönlich mit Arbeitsanforderungen und Belastungen umgehen! Kreuzen Sie bitte auf der Skala „Ich lehne das stark ab“ bis „Ich stimme dem stark zu“ Ihre jeweilige Einstellung zu der Behauptung an. Ich lehne das stark ab Ich lehne das etwas ab Ich stimme dem et- was zu Ich stimme dem stark zu 1 2 3 4 1 2 3 4 Wenn ich merke, dass ich einen Termin nicht einhalten kann, werde ich hektisch. Ich bin mitunter so erregt, dass ich mich bremsen muss, um nicht ü- berstürzt zu handeln. Anhang A-1 Ich neige dazu, überstürzt zu handeln, ohne alles ausreichend be- dacht zu haben. Wenn ich von anderen gestört werde, reagiere ich hin und wieder un- beherrscht. Ich werde leicht ungeduldig, wenn eine Sache nicht so recht voran- geht. Wenn ich einen Auftrag abarbeiten will, spielen Arbeitszeiten für mich keine Rolle. Ich lehne das stark ab Ich lehne das etwas ab Ich stimme dem et- was zu Ich stimme dem stark zu 1 2 3 4 1 2 3 4 Meine Arbeit pulvert mich manchmal so auf, dass ich gar nicht mehr zur Ruhe komme. Die Lösung schwieriger Probleme gelingt mir immer, wenn ich mich darum bemühe. Zu Verabredungen bin ich pünktlich. Ich organisiere mein Leben sorgfältig und gewissenhaft. Wenn ich unter Zeitdruck stehe, bemühe ich mich, sorgfältig die nächsten Schritte zu planen. Bevor ich eine größere Arbeit beginne, mache ich mir einen genauen Plan, wie ich alles bewältigen will. Wenn es irgendwie möglich ist, versuche ich, eine Arbeit rechtzeitig zu erledigen, um noch Zeit für eventuelle Korrekturen zu haben. In unerwarteten Situationen weiß ich immer, wie ich mich verhalten soll. Ich schlafe schlecht, weil mir oft Berufsprobleme durch den Kopf ge- hen. Wenn ich mit einer neuen Sache konfrontiert werde, weiß ich, wie ich damit umgehen kann. Was auch immer passiert, ich werde schon klarkommen. Es fällt mir schwer, Zeit für persönliche Dinge (z. B. Friseur) zu finden. Auch bei überraschenden Ereignissen glaube ich, daß ich gut damit zurechtkommen werde. Ich halte es für notwendig, dass man sich in jeder Situation in der Ge- walt hat. Auch wenn gerade viel los ist, nehme ich mir Zeit für Pausen und Ge- spräche mit Kollegen/Kunden etc. Anhang A-1 Auch im Urlaub muss ich häufig an Probleme bei der Arbeit denken. Ich strenge mich oft bei meiner Arbeit so an, wie man es sicher nicht sein ganzes Leben durchhalten kann. Es fällt mir schwer, nach der Arbeit abzuschalten. Wenn mir jemand Widerstand leistet, finde ich Wege, mich durchzu- setzen. Es bereitet mir keine Schwierigkeiten, meine Absichten und Ziele zu verwirklichen. Ich lehne das stark ab Ich lehne das etwas ab Ich stimme dem et- was zu Ich stimme dem stark zu 1 2 3 4 1 2 3 4 Wenn ich mit einem Problem konfrontiert werde, habe ich meist meh- rere Ideen, wie ich damit fertig werde. Schwierigkeiten sehe ich gelassen entgegen, weil ich mich immer auf meine Fähigkeiten verlassen kann. Für jedes Problem habe ich eine Lösung. 100. Bitte kreuzen Sie an, wie zufrieden Sie mit bestimmten Aspekten Ihrer Arbeit sind! sehr unzu- frieden ein wenig unzufrieden weder noch ein wenig zufrieden sehr zufrie- den unzutref- fend für meine Tä- tigkeit 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 • Sicherheit Ihrer Verdienstmöglichkeiten • Vergütung • Möglichkeiten, sich durch die Arbeit weiterzubilden • Arbeitskollegen, mit denen Sie zusammenarbeiten • Behandlung durch Vorgesetzte/Auftraggeber • Gefühl, durch Ihre Arbeit Wertvolles zu leisten • Arbeitszeiten • Möglichkeit, sich nach der Arbeit zu erholen • Unabhängig arbeiten zu können • eine interessante Arbeit zu haben • etwas Sinnvolles zu tun • Einfluss auf andere ausüben zu können Wir bedanken uns herzlich für Ihre Mitarbeit! Bemerkungen: Anhang A-2 Anhang 2: Teilstandardisierter Interviewleitfaden Anhang A-2 Interviewleitfaden zur Ermittlung Neuer Selbstständigkeit in Unternehmen Firma: Werk: Abteilung: Name: Position: Dauer der Betriebszugehörigkeit: Neue Selbstständigkeit ist ein vielschichtiger Begriff. Er beschreibt eine höhere Ei- genverantwortung und mehr Entscheidungsspielräume für Beschäftigte durch neue Steuerungsformen bis hin zur Gründung eigenständiger Existenzen. In den Unter- nehmen gibt es ganz verschiedene Formen dieser Neuen Selbstständigkeit, z.B. den Einsatz von Freelancern für Projekte oder Sonderaufgaben statt Festangestellter, den Einsatz selbstständiger Vertriebsleute, Freiberufler, die Verselbstständigung von Unternehmenseinheiten oder Maßnahmen zum Intrapreneurship. Welche Formen gibt es in Ihrem Unternehmen?: A B C D E Die nachfolgenden elf Fragen immer nur auf eine Selbstständigkeitsform beziehen, Selbstständigkeitsformen (A-E) nacheinander abfragen. Anhang A-2 Form A: 1. In welchem Bereich oder Abteilung tritt diese Form gehäuft auf? (EDV, Marketing, F&E, operative Projekte) __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ 2. Was waren Gründe für die Einführung dieser Selbstständigkeitsform? Hintergrund der Maßnahme? (Reagieren auf flexible Märkte, Kostenersparnis, Erlass von oben, Wunsch der Mitarbeiter, neue Managementstrategien und Führungskonzepte) __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ 3. Welche Personengruppen sind davon betroffen? (Berufe, Positionen, Geschlechts- und Altersgruppe) __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ 4. Wer war Initiator Arbeitnehmer – Management? (Hintergründe?) __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ 5. Welche Vorteile ergeben sich Ihrer Meinung nach für das Unternehmen von dieser Selbstständigkeitsform? (höhere Leistungsfähigkeit, Entlohnung, Commitment) __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ 6. Welche Vorteile sehen Sie bei den Beschäftigten? (freie Zeiteinteilung, mehr Freizeit) __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ 7. Wo sehen Sie Probleme für das Unternehmen? (geringe Bindung an das Unternehmen, geringe Kontrolle, Industriespionage) __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ Anhang A-2 8. Wo sehen Sie Probleme für die Beschäftigten? (Überarbeitung, nicht aufhören können, geringe soziale Absicherung, Ängste) __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ 9. Über welche Kompetenzen/Fähigkeiten muss Ihrer Meinung nach eine Person verfügen, um diese Arbeiten erfolgreich zu bewältigen? Oder: Was unterscheidet Neue Selbststän- dige von „normalen“ Beschäftigten? (eigenständiges Denken und Planen, Kreativität, Umgang mit Ungewissheit, Selbstmanagementfähigkeiten) __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ 10. Welche Anreize bietet Ihr Unternehmen, um diese Form der Selbstständigkeit zu för- dern? (Beteiligung am Unternehmen, Provision, Karriereförderung, gute Bezahlung, mehr Spielräume) __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ 11. Welche betrieblichen Unterstützungsangebote gibt es zur Förderung dieser Selbststän- digkeitsform (Hilfen zur Existenzgründung, Selbstmanagementtrainings, PE-Angebote z.B. Zeitmanagement, Angebote von Interessensvertretungen) __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ Platz für Anmerkungen: __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ Anhang A-3 Anhang 3: Rohtabellen der Korrelationsberechnungen (Kap. 8.3) Anhang A-3 Tabelle 36a: Pearsonkorrelationen der Anforderungsskalen 1 ,338** ,256** ,151* ,114 ,306** ,412** ,197** ,000 ,000 ,010 ,053 ,000 ,000 ,001 290 290 290 290 290 290 290 290 ,338** 1 ,256** ,110 ,023 ,127* ,536** ,160** ,000 ,000 ,061 ,699 ,031 ,000 ,006 290 290 290 290 290 290 290 290 ,256** ,256** 1 -,018 -,132* ,184** ,171** ,221** ,000 ,000 ,764 ,025 ,002 ,003 ,000 290 290 290 290 290 290 290 290 ,151* ,110 -,018 1 ,437** ,297** ,238** ,059 ,010 ,061 ,764 ,000 ,000 ,000 ,320 290 290 290 290 290 290 290 290 ,114 ,023 -,132* ,437** 1 ,139* ,115* -,118* ,053 ,699 ,025 ,000 ,018 ,050 ,045 290 290 290 290 290 290 290 290 ,306** ,127* ,184** ,297** ,139* 1 ,176** ,262** ,000 ,031 ,002 ,000 ,018 ,003 ,000 290 290 290 290 290 290 290 290 ,412** ,536** ,171** ,238** ,115* ,176** 1 ,109 ,000 ,000 ,003 ,000 ,050 ,003 ,063 290 290 290 290 290 290 290 290 ,197** ,160** ,221** ,059 -,118* ,262** ,109 1 ,001 ,006 ,000 ,320 ,045 ,000 ,063 290 290 290 290 290 290 290 290 N N N N N N N N s_entgrenzung s_selbstregulanf s_verantwortung s_quantitüberf s_qualitatüberf s_emotbelast s_lernanf s_leistungsmot s_entgrenzung s_selbstregulanf s_verantwortung s_quantitüberf s_qualitatüberf s_emotbelast s_lernanf s_leistungsmot Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant.**. Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant.*. Anhang A-3 ,021 ,045 ,724 ,447 290 290 ,115 ,048 ,050 ,416 290 290 ,072 -,067 ,221 ,255 290 290 -,035 ,252** ,550 ,000 290 290 -,208** ,248** ,000 ,000 290 290 ,014 ,157** ,814 ,007 290 290 ,050 ,146* ,398 ,013 290 290 ,206** -,049 ,000 ,401 290 290 1,000 -,257** . ,000 290 290 -,257** 1,000 ,000 . 290 290 Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N s_entgrenzung s_selbstregulanf s_verantwortung s_quantitüberf s_qualitatüberf s_emotbelast s_lernanf s_leistungsmot s_planungsambi s_ungeduld s_planungsambi s_ungeduld Die Korrelation ist auf dem 0,01 Niveau signifikant (zweiseitig).**. Die Korrelation ist auf dem 0,05 Niveau signifikant (zweiseitig).*. Anhang A-3 1 -,419** -,253** -,097 -,169** -,121* -,268** ,079 -,069 ,000 ,000 ,098 ,004 ,040 ,000 ,177 ,241 290 290 290 290 290 290 290 290 290 -,419** 1 ,227** ,311** ,574** -,054 ,314** -,117* ,199** ,000 ,000 ,000 ,000 ,360 ,000 ,046 ,001 290 290 290 290 290 290 290 290 290 -,253** ,227** 1 ,111 ,138* ,196** ,347** ,128* ,117* ,000 ,000 ,058 ,019 ,001 ,000 ,029 ,047 290 290 290 290 290 290 290 290 290 -,097 ,311** ,111 1 ,314** ,203** ,274** ,227** ,148* ,098 ,000 ,058 ,000 ,000 ,000 ,000 ,011 290 290 290 290 290 290 290 290 290 -,169** ,574** ,138* ,314** 1 -,145* ,352** ,047 ,232** ,004 ,000 ,019 ,000 ,013 ,000 ,428 ,000 290 290 290 290 290 290 290 290 290 -,121* -,054 ,196** ,203** -,145* 1 ,158** ,266** ,133* ,040 ,360 ,001 ,000 ,013 ,007 ,000 ,024 290 290 290 290 290 290 290 290 290 -,268** ,314** ,347** ,274** ,352** ,158** 1 ,139* ,216** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,007 ,017 ,000 290 290 290 290 290 290 290 290 290 ,079 -,117* ,128* ,227** ,047 ,266** ,139* 1 ,299** ,177 ,046 ,029 ,000 ,428 ,000 ,017 ,000 290 290 290 290 290 290 290 290 290 -,069 ,199** ,117* ,148* ,232** ,133* ,216** ,299** 1 ,241 ,001 ,047 ,011 ,000 ,024 ,000 ,000 290 290 290 290 290 290 290 290 290 N N N N N N N N N s_ökonunsicher s_planungsmöglich s_sozialressource s_ganzheit s_transparenz s_qualimöglichleit s_rückmeldung s_handlungspielraum s_zeitspielr s_ökonunsicher s_planungsmöglich s_sozialressource s_ganzheit s_transparenz s_qualimöglichleit s_rückmeldung s_handlungspielraum s_zeitspielr Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant.**. Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant.*. Anhang A-3 Korrelationen -,096 ,103 290 ,241** ,000 290 ,057 ,332 290 ,202** ,001 290 ,270** ,000 290 ,059 ,320 290 ,148* ,011 290 ,130* ,027 290 ,246** ,000 290 1,000 . 290 Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N s_ökonunsicher s_planungsmöglich s_sozialressource s_ganzheit s_transparenz s_qualimöglichleit s_rückmeldung s_handlungspielraum s_zeitspielr s_selbstwirk Spearman-Rho s_selbstwirk Die Korrelation ist auf dem 0,01 Niveau signifikant (zweiseitig).**. Die Korrelation ist auf dem 0,05 Niveau signifikant (zweiseitig).*. Anhang A-3 Korrelationen 1 ,255** ,000 290 290 ,255** 1 ,000 290 290 Korrelation nach Pearson Signifikanz (2-seitig) N Korrelation nach Pearson Signifikanz (2-seitig) N s_wlb s_arbeitszuf s_wlb s_arbeitszuf Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig)signifikant.**. Tabelle 38b: Spearmankorrelationen der Befindensmaße Korrelationen -,494** -,346** ,000 ,000 290 290 -,331** -,381** ,000 ,000 290 290 1,000 ,439** . ,000 290 290 ,439** 1,000 ,000 . 290 290 Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N s_wlb s_arbeitszuf s_erholungsfähig s_zukunftsangst Spearman-Rho s_erholungsfähig s_zukunftsangst Die Korrelation ist auf dem 0,01 Niveau signifikant (zweiseitig).**. Anhang A-3 -,127* ,045 ,031 ,448 -,053 ,088 ,371 ,133 -,056 ,216** ,342 ,000 -,384** -,307** ,000 ,000 -,230** -,170** ,000 ,004 -,154** -,134* ,009 ,023 -,020 ,054 ,739 ,357 -,013 ,128* ,824 ,029 ,168** ,422** ,004 ,000 ,108 ,435** ,067 ,000 ,184** ,434** ,002 ,000 ,036 ,340** ,545 ,000 ,090 ,312** ,127 ,000 ,150* ,334** ,010 ,000 ,155** ,452** ,008 ,000 ,049 ,195** ,408 ,001 ,143* ,394** ,015 ,000 ,255** ,000 ,255** 1 ,000 Korrelation nach Pearson Signifikanz (2-seitig) Korrelation nach Pearson Signifikanz (2-seitig) Korrelation nach Pearson Signifikanz (2-seitig) Korrelation nach Pearson Signifikanz (2-seitig) Korrelation nach Pearson Signifikanz (2-seitig) Korrelation nach Pearson Signifikanz (2-seitig) Korrelation nach Pearson Signifikanz (2-seitig) Korrelation nach Pearson Signifikanz (2-seitig) Korrelation nach Pearson Signifikanz (2-seitig) Korrelation nach Pearson Signifikanz (2-seitig) Korrelation nach Pearson Signifikanz (2-seitig) Korrelation nach Pearson Signifikanz (2-seitig) Korrelation nach Pearson Signifikanz (2-seitig) Korrelation nach Pearson Signifikanz (2-seitig) Korrelation nach Pearson Signifikanz (2-seitig) Korrelation nach Pearson Signifikanz (2-seitig) Korrelation nach Pearson Signifikanz (2-seitig) Korrelation nach Pearson Signifikanz (2-seitig) Korrelation nach Pearson Signifikanz (2-seitig) s_entgrenzung s_selbstregulanf s_verantwortung s_quantitüberf s_qualitatüberf s_emotbelast s_lernanf s_leistungsmot s_ökonomsicher s_planungsmöglich s_sozialressource s_ganzheit s_transparenz s_qualimöglichleit s_rückmeldung s_handlungspielraum s_zeitspielr s_wlb s_arbeitszuf s_wlb s_arbeitszuf Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant.**. Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant.*. Anhang A-3 ,206** ,078 ,000 ,183 ,063 ,049 ,287 ,402 -,013 -,126* ,826 ,032 ,370** ,308** ,000 ,000 ,208** ,321** ,000 ,000 ,260** ,303** ,000 ,000 ,140* ,118* ,017 ,045 ,151** -,089 ,010 ,132 -,204** -,420** ,000 ,000 -,214** -,317** ,000 ,000 -,200** -,142* ,001 ,016 -,074 -,089 ,209 ,132 -,074 -,167** ,210 ,004 -,090 -,104 ,126 ,076 -,119* -,134* ,043 ,023 ,023 -,037 ,691 ,535 -,116* -,106 ,049 ,071 1,000 ,439** . ,000 ,439** 1,000 ,000 . Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) s_entgrenzung s_selbstregulanf s_verantwortung s_quantitüberf s_qualitatüberf s_emotbelast s_lernanf s_leistungsmot s_ökonomsicher s_planungsmöglich s_sozialressource s_ganzheit s_transparenz s_qualimöglichleit s_rückmeldung s_handlungspielraum s_zeitspielr s_erholungsfähig s_zukunftsangst Spearman-Rho s_erholungsfähig s_zukunftsangst Die Korrelation ist auf dem 0,01 Niveau signifikant (zweiseitig).**. Die Korrelation ist auf dem 0,05 Niveau signifikant (zweiseitig).*. Anhang A-3 Korrelationen -,145* ,110 -,233** ,124* ,013 ,062 ,000 ,034 290 290 290 290 ,404** -,281** ,371** -,256** ,000 ,000 ,000 ,000 290 290 290 290 -,174** ,145* -,332** ,282** ,003 ,013 ,000 ,000 290 290 290 290 1,000 -,494** ,439** -,331** . ,000 ,000 ,000 290 290 290 290 -,494** 1,000 -,346** ,245** ,000 . ,000 ,000 290 290 290 290 ,439** -,346** 1,000 -,381** ,000 ,000 . ,000 290 290 290 290 -,331** ,245** -,381** 1,000 ,000 ,000 ,000 . 290 290 290 290 Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N Korrelationskoeffizient Sig. (2-seitig) N s_planungsambi s_ungeduld s_selbstwirk s_erholungsfähig s_wlb s_zukunftsangst s_arbeitszuf Spearman-Rho s_erholungsfähig s_wlb s_zukunftsangst s_arbeitszuf Die Korrelation ist auf dem 0,01 Niveau signifikant (zweiseitig).**. Die Korrelation ist auf dem 0,05 Niveau signifikant (zweiseitig).*. Anhang A-4 Anhang 4: Rohtabellen der Skalen-Mittelwertvergleiche (Kap. 8.5.1.1) Anhang A-4 Gruppenstatistiken 198 3,4769 ,65933 ,04686 92 2,7547 ,69417 ,07237 198 31,60 4,569 ,325 91 31,15 4,519 ,474 198 3,3631 ,60707 ,04314 92 3,3000 ,57302 ,05974 festfrei Angestelltvs. Freie Tätigkeit 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei s_planungsmöglich selbstwirksamkeit SummenscoreSelbstwirksamkeit s_sozialressource N Mittelwert Standardabweichung Standardfehler desMittelwertes Test bei unabhängigen Stichproben ,402 ,526 8,537 288 ,000 ,72225 ,08460 ,55573 ,88878 8,377 169,521 ,000 ,72225 ,08622 ,55206 ,89245 ,108 ,743 ,767 287 ,444 ,442 ,577 -,693 1,577 ,770 176,610 ,442 ,442 ,574 -,691 1,575 ,339 ,561 ,839 288 ,402 ,06313 ,07527 -,08501 ,21127 ,857 187,151 ,393 ,06313 ,07369 -,08224 ,20850 Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich s_planungsmöglich selbstwirksamkeit SummenscoreSelbstwirksamkeit s_sozialressource F Signifikanz Levene-Test derVarianzgleichheit T df Sig. (2-seitig) MittlereDifferenz Standardfehler der Differenz Untere Obere 95% Konfidenzintervallder Differenz T-Test für die Mittelwertgleichheit Anhang A-4 198 133,40 26414,00 92 171,53 15781,00 198 137,57 27238,00 92 162,58 14957,00 198 156,96 31078,50 92 120,83 11116,50 198 152,65 30225,50 92 130,10 11969,50 198 139,29 27580,00 92 158,86 14615,00 198 146,93 29092,00 92 142,42 13103,00 198 135,02 26734,00 92 168,05 15461,00 198 153,43 30380,00 92 128,42 11815,00 198 154,28 30548,00 92 126,60 11647,00 197 139,78 27537,50 91 154,71 14078,50 198 164,72 32615,00 92 104,13 9580,00 198 146,82 29071,00 92 142,65 13124,00 198 157,67 31219,00 92 119,30 10976,00 198 133,62 26456,00 92 171,08 15739,00 198 147,05 29115,00 92 142,17 13080,00 198 117,58 23281,50 92 205,58 18913,50 198 141,20 27957,00 92 154,76 14238,00 198 145,92 28891,50 92 144,60 13303,50 198 150,36 29771,50 92 135,04 12423,50 198 138,97 27516,50 90 156,66 14099,50 197 141,57 27889,00 92 152,35 14016,00 festfrei Angestellt 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei s_entgrenzung s_selbstregulanf s_verantwortung s_quantitüberf s_qualitatüberf s_emotbelast s_lernanf s_leistungsmot planambi SummenscorePlanungsambition ungeduld SummenscoreUngeduld s_ökonomsicher Skala"Ökonomische Sicherheit" s_ganzheit s_transparenz s_qualimöglichleit s_rückmeldung s_handlungspielraum s_zeitspielr s_wlb s_arbeitszuf zukunftsangst Summenscore Zukunftsangst erholungsunfähig Summenscore Erholungsunfähigkeit N Mittlerer Rang Rangsumme Anhang A-4 Statistik für Test a 6 713,00 7 537,00 6 838,50 7 691,50 7 879,00 8 825,00 7 033,00 7 537,00 7 369,00 8 034,50 5 302,00 8 846,00 6 698,00 6 755,00 8 802,00 3 580,50 8 256,00 9 025,50 8 145,50 7 815,50 8 386,0 2 6414,0 2 7238,0 1 1116,5 1 1969,5 2 7580,0 3103,0 2 6734,0 1815,0 1647,0 2 7537,5 9 580,00 1 3124,0 0976,0 2 6456,0 1 3080,0 2 3281,5 2 7957,0 1 3303,5 2423,5 2 7516,5 27889 -3,620 -2,433 -3,424 -2,145 -1,870 -,429 -3,191 -2,390 -2,642 -1,420 -5,775 -,401 -3,703 -3,582 -,463 -8,356 -1,290 -,125 -1,450 -1,681 -1,025 ,000 ,015 ,001 ,032 ,062 ,668 ,001 ,017 ,008 ,155 ,000 ,688 ,000 ,000 ,643 ,000 ,197 ,900 ,147 ,093 ,306 Mann-Whitney-U Wilcoxon-W Z Asymptotisc h Signifikanz(2-seitig) s_entgrenzung s_selbstregulanf s_verantwortung s_quantitüberf s_qualitatüberf s_emotbelast s_lernanf s_leistungsmot planambi SummenscorePlanungsambition ungeduld SummenscoreUngeduld s_ökonomsicher Skala"ÖkonomischeSicherheit" s_ganzheit s_transparenz s_qualimöglichleit s_rückmeldung s_handlungspielraum s_zeitspielr s_wlb s_arbeitszuf zukunftsangst SummenscoreZukunftsangst erholungsunfähig SummenscoreErholungsunfähigkeit Gruppenvariable: festfrei Angestellt vs. Freie Tätigkeita. Tabelle 47: B. Berufsgruppen: Einfaktorielle ANOVA für die normalverteilten Skalen "Planungsmöglichkeit", "Selbstwirksamkeit", "Soziale Ressource" Test der Homogenität der Varianzen ,433 2 287 ,649 ,639 2 286 ,528 ,900 2 287 ,408 s_planungsmöglich selbstwirksamkeit SummenscoreSelbstwirksamkeit s_sozialressource Levene-Statistik df1 df2 Signifikanz Anhang A-4 ONEWAY ANOVA 56,882 2 28,441 77,462 ,000 105,374 287 ,367 162,256 289 453,978 2 226,989 11,787 ,000 5507,731 286 19,258 5961,709 288 ,331 2 ,166 ,464 ,629 102,400 287 ,357 102,731 289 Zwischen den Gruppen Innerhalb der Gruppen Gesamt Zwischen den Gruppen Innerhalb der Gruppen Gesamt Zwischen den Gruppen Innerhalb der Gruppen Gesamt s_planungsmöglich selbstwirksamkeit SummenscoreSelbstwirksamkeit s_sozialressource Quadratsumme df Mittel derQuadrate F Signifikanz Post-Hoc-Tests folgend Mehrfachvergleiche Scheffé-Prozedur ,62588* ,08031 ,000 ,4283 ,8235 1,14445* ,09754 ,000 ,9045 1,3844 -,62588* ,08031 ,000 -,8235 -,4283 ,51857* ,10389 ,000 ,2629 ,7742 -1,14445* ,09754 ,000 -1,3844 -,9045 -,51857* ,10389 ,000 -,7742 -,2629 1,209 ,582 ,117 -,22 2,64 3,433* ,711 ,000 1,68 5,18 -1,209 ,582 ,117 -2,64 ,22 2,225* ,757 ,014 ,36 4,09 -3,433* ,711 ,000 -5,18 -1,68 -2,225* ,757 ,014 -4,09 -,36 ,03428 ,07917 ,911 -,1605 ,2291 ,09188 ,09615 ,634 -,1447 ,3285 -,03428 ,07917 ,911 -,2291 ,1605 ,05760 ,10241 ,854 -,1944 ,3096 -,09188 ,09615 ,634 -,3285 ,1447 -,05760 ,10241 ,854 -,3096 ,1944 (J) vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung (I) vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien Abhängige Variable s_planungsmöglich selbstwirksamkeit SummenscoreSelbstwirksamkeit s_sozialressource MittlereDifferenz (I-J) Standardfehler Signifikanz Untergrenze Obergrenze 95%-Konfidenzintervall Die mittlere Differenz ist auf der Stufe .05 signifikant.*. Anhang A-4 s_planungsmöglich Scheffé-Prozedur a,b 53 2,5175 95 3,0361 142 3,6620 1,000 1,000 1,000 vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) 3 Bereich Medien 2 Bereich Beratung 1 Bereich Pharma Signifikanz N 1 2 3 Untergruppe für Alpha = .05. Die Mittelwerte für die in homogenen Untergruppen befindlichen Gruppenwerden angezeigt. Verwendet ein harmonisches Mittel für Stichprobengröße =82,335.a. Die Gruppengrößen sind nicht identisch. Es wird dasharmonische Mittel der Gruppengrößen verwendet. Fehlerniveausdes Typs I sind nicht garantiert.b. selbstwirksamkeit Summenscore Selbstwirksamkeit Scheffé-Prozedur a,b 52 29,04 95 31,26 142 32,47 1,000 ,215 vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) 3 Bereich Medien 2 Bereich Beratung 1 Bereich Pharma Signifikanz N 1 2 Untergruppe für Alpha= .05. Die Mittelwerte für die in homogenen Untergruppenbefindlichen Gruppen werden angezeigt. Verwendet ein harmonisches Mittel fürStichprobengröße = 81,523.a. Die Gruppengrößen sind nicht identisch. Es wird dasharmonische Mittel der Gruppengrößen verwendet.Fehlerniveaus des Typs I sind nicht garantiert.b. s_sozialressource Scheffé-Prozedur a,b 53 3,2792 95 3,3368 142 3,3711 ,615 vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) 3 Bereich Medien 2 Bereich Beratung 1 Bereich Pharma Signifikanz N 1 Untergruppefür Alpha = .05. Die Mittelwerte für die in homogenen Untergruppenbefindlichen Gruppen werden angezeigt. Verwendet ein harmonisches Mittel fürStichprobengröße = 82,335.a. Die Gruppengrößen sind nicht identisch. Es wird dasharmonische Mittel der Gruppengrößen verwendet.Fehlerniveaus des Typs I sind nicht garantiert.b. Anhang A-4 Ränge 142 145,16 95 150,71 53 137,08 142 137,10 95 146,15 53 166,84 142 171,04 95 134,49 53 96,81 142 151,03 95 114,45 53 186,33 142 129,56 95 147,30 53 184,98 142 152,31 95 132,48 53 150,60 142 128,14 95 160,08 53 165,87 142 169,67 95 122,55 53 121,88 142 165,80 95 135,02 53 109,92 141 134,32 94 145,09 53 170,56 142 165,63 95 137,03 53 106,76 142 137,74 95 158,10 53 143,71 142 174,82 95 130,71 53 93,47 142 124,15 95 170,95 53 157,08 142 157,27 95 135,78 53 131,38 142 115,38 95 178,74 53 166,61 142 153,73 95 147,36 53 120,11 142 144,06 95 151,93 53 137,85 142 157,83 95 153,44 53 98,22 142 132,24 94 143,53 52 179,73 141 140,56 95 140,85 53 164,25 vp_gr3 Vp-Gruppen 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien s_entgrenzung s_selbstregulanf s_verantwortung s_quantitüberf s_qualitatüberf s_emotbelast s_lernanf s_leistungsmot planambi SummenscorePlanungsambition ungeduld SummenscoreUngeduld s_ökonomsicher Skala"Ökonomische Sicherheit" s_ganzheit s_transparenz s_qualimöglichleit s_rückmeldung s_handlungspielraum s_zeitspielr s_wlb s_arbeitszuf zukunftsangst SummenscoreZukunftsangst erholungsunfähig SummenscoreErholungsunfähigkeit N Mittlerer Rang Anhang A-4 Statistik für Test a,b ,911 5,153 3 2,849 2 6,53 17,30 3,467 2,624 2 3,646 19,73 7 ,369 20,808 3 ,504 4 2,453 19,411 5,640 3 6,94 6,354 1,059 20,824 12,553 3,464 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 ,634 ,076 ,000 ,000 ,000 ,177 ,002 ,000 ,000 ,025 ,000 ,173 ,000 ,000 ,060 ,000 ,042 ,589 ,000 ,002 ,177 Chi-Quadrat df Asymptotisc h Signifikanz s_entgrenzung s_selbstregulanf s_verantwortung s_quantitüberf s_qualitatüberf s_emotbelast s_lernanf s_leistungsmot s_planambi s_ungeduld s_ökonomsic s_ganzheit s_transparenz s_qualimöglichleit s_rückmeldung s_handlungspielraum s_zeitspielr s_wlb s_arbeitszuf s_zukunftsa S_erholungsu Kruskal-Wallis-Testa. Gruppenvariable: vp_gr3 Vp-Gruppen (drei Berufsgruppen)b. Anhang A-5 Anhang 5: Rohtabellen zu den Metafaktoren (Kap. 8.5.2ff) Anhang A-5 Kommunalitäten 1,000 ,556 1,000 ,646 1,000 ,403 1,000 ,536 recZukunftsangst rekodierte SkalaZukunfstangst recErholungsunfähig rekodiert SkalaErholungsunfähigkeit s_arbeitszuf s_wlb Anfänglich Extraktion Extraktionsmethode: Hauptkomponentenanalyse. Erklärte Gesamtvarianz 2,140 53,512 53,512 2,140 53,512 53,512 ,786 19,649 73,161 ,604 15,104 88,265 ,469 11,735 100,000 Komponente 1 2 3 4 Gesamt % der Varianz Kumulierte % Gesamt % der Varianz Kumulierte % Anfängliche Eigenwerte Summen von quadrierten Faktorladungenfür Extraktion Extraktionsmethode: Hauptkomponentenanalyse. Komponentenmatrix a ,804 ,746 ,732 ,634 recErholungsunfähig rekodiert SkalaErholungsunfähigkeit recZukunftsangst rekodierte SkalaZukunfstangst s_wlb s_arbeitszuf 1 Komponente Extraktionsmethode: Hauptkomponentenanalyse. 1 Komponenten extrahierta. Rotierte Komponentenmatrix a Es wurde nur eine Komponente extrahiert.Die Lösung kann nicht rotiert werden.a. Anhang A-5 Kommunalitäten 1,000 ,501 1,000 ,691 1,000 ,364 1,000 ,583 1,000 ,574 1,000 ,624 1,000 ,700 1,000 ,588 1,000 ,329 1,000 ,426 s_entgrenzung s_selbstregulanf s_verantwortung s_quantitüberf s_qualitatüberf s_emotbelast s_lernanf s_leistungsmot planambi SummenscorePlanungsambition ungeduld SummenscoreUngeduld Anfänglich Extraktion Extraktionsmethode: Hauptkomponentenanalyse. Erklärte Gesamtvarianz 2,435 24,353 24,353 2,435 24,353 24,353 1,987 19,868 19,868 1,835 18,348 42,700 1,835 18,348 42,700 1,910 19,096 38,965 1,111 11,109 53,809 1,111 11,109 53,809 1,484 14,845 53,809 ,977 9,766 63,575 ,753 7,527 71,102 ,711 7,106 78,208 ,672 6,722 84,930 ,590 5,901 90,831 ,500 5,001 95,832 ,417 4,168 100,000 Komponente 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Gesamt % der Varianz Kumulierte % Gesamt % der Varianz Kumulierte % Gesamt % der Varianz Kumulierte % Anfängliche Eigenwerte Summen von quadrierten Faktorladungenfür Extraktion Rotierte Summe der quadrierten Ladungen Extraktionsmethode: Hauptkomponentenanalyse. Anhang A-5 Rotierte Komponentenmatrix a ,830 ,820 ,639 ,415 ,751 ,705 ,647 -,414 ,748 ,685 s_selbstregulanf s_lernanf s_entgrenzung s_verantwortung s_qualitatüberf s_quantitüberf ungeduld SummenscoreUngeduld planambi SummenscorePlanungsambition s_leistungsmot s_emotbelast 1 2 3 Komponente Extraktionsmethode: Hauptkomponentenanalyse. Rotationsmethode: Varimax mit Kaiser-Normalisierung. Die Rotation ist in 4 Iterationen konvergiert.a. Komponententransformationsmatrix ,793 ,396 ,464 -,247 ,904 -,350 -,558 ,163 ,814 Komponente 1 2 3 1 2 3 Extraktionsmethode: Hauptkomponentenanalyse. Rotationsmethode: Varimax mit Kaiser-Normalisierung. Anhang A-5 Kommunalitäten 1,000 ,558 1,000 ,735 1,000 ,537 1,000 ,379 1,000 ,697 1,000 ,624 1,000 ,488 1,000 ,660 1,000 ,453 1,000 ,357 s_ökonomsicher Skala "ÖkonomischeSicherheit" s_planungsmöglich s_sozialressource s_ganzheit s_transparenz s_qualimöglichleit s_rückmeldung s_handlungspielraum s_zeitspielr selbstwirksamkeit SummenscoreSelbstwirksamkeit Anfänglich Extraktion Extraktionsmethode: Hauptkomponentenanalyse. Erklärte Gesamtvarianz 2,732 27,321 27,321 2,732 27,321 27,321 2,060 20,599 20,599 1,533 15,331 42,652 1,533 15,331 42,652 1,871 18,710 39,308 1,222 12,223 54,875 1,222 12,223 54,875 1,557 15,567 54,875 ,899 8,994 63,869 ,868 8,683 72,552 ,716 7,162 79,713 ,611 6,111 85,824 ,592 5,925 91,749 ,493 4,927 96,676 ,332 3,324 100,000 Komponente 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Gesamt % der Varianz Kumulierte % Gesamt % der Varianz Kumulierte % Gesamt % der Varianz Kumulierte % Anfängliche Eigenwerte Summen von quadrierten Faktorladungenfür Extraktion Rotierte Summe der quadrierten Ladungen Extraktionsmethode: Hauptkomponentenanalyse. Anhang A-5 Rotierte Komponentenmatrix a ,740 ,594 ,572 ,563 ,530 ,530 ,733 ,692 ,585 ,738 ,706 s_transparenz selbstwirksamkeit SummenscoreSelbstwirksamkeit s_zeitspielr s_planungsmöglich s_ganzheit s_ökonomsicher Skala "ÖkonomischeSicherheit" s_sozialressource s_rückmeldung s_handlungspielraum s_qualimöglichleit 1 2 3 Komponente Extraktionsmethode: Hauptkomponentenanalyse. Rotationsmethode: Varimax mit Kaiser-Normalisierung. Die Rotation ist in 10 Iterationen konvergiert.a. Komponententransformationsmatrix ,744 ,653 ,143 -,073 -,133 ,988 -,664 ,746 ,052 Komponente 1 2 3 1 2 3 Extraktionsmethode: Hauptkomponentenanalyse. Rotationsmethode: Varimax mit Kaiser-Normalisierung. Anhang A-6 Anhang 6: Rohtabellen der Gruppenvergleiche zum Metawohlbefinden (Kap. 8.5.3.1) Anhang A-6 Gruppenstatistiken 151 -,1679417 ,90910398 ,07398183 138 ,1732379 1,06201734 ,09040492 duo_alter jung und alt 1 junge altersklasse 2 ältere Altersklasse f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 N Mittelwert Standardabweichung Standardfehler desMittelwertes Test bei unabhängigen Stichproben 2,929 ,088 -2,941 287 ,004 -,3411796 ,11600719 -,569512 -,112847 -2,921 270,950 ,004 -,3411796 ,11681764 -,571165 -,111194 Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 F Signifikanz Levene-Test derVarianzgleichheit T df Sig. (2-seitig) MittlereDifferenz Standardfehler der Differenz Untere Obere 95% Konfidenzintervallder Differenz T-Test für die Mittelwertgleichheit T-Test: Angestellte nach Altersgruppen getrennt (Wohlbefinden=AV) Gruppenstatistiken 93 -,1699139 ,86507300 ,08970389 105 ,2490405 1,10697866 ,10803006 duo_alter jung und alt 1 junge altersklasse 2 ältere Altersklasse f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 N Mittelwert Standardabweichung Standardfehler desMittelwertes Test bei unabhängigen Stichproben 4,723 ,031 -2,940 196 ,004 -,4189544 ,14250091 -,699986 -,137923 -2,984 193,089 ,003 -,4189544 ,14041824 -,695905 -,142004 Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 F Signifikanz Levene-Test derVarianzgleichheit T df Sig. (2-seitig) MittlereDifferenz Standardfehler der Differenz Untere Obere 95% Konfidenzintervallder Differenz T-Test für die Mittelwertgleichheit Anhang A-6 Test der Homogenität der Varianzen f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 2,230 2 287 ,109 Levene-Statistik df1 df2 Signifikanz ONEWAY ANOVA f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 12,802 2 6,401 6,651 ,002 276,198 287 ,962 289,000 289 Zwischen den Gruppen Innerhalb der Gruppen Gesamt Quadratsumme df Mittel derQuadrate F Signifikanz Post-Hoc-Tests Mehrfachvergleiche Abhängige Variable: f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 Scheffé-Prozedur -,00826377 ,13002820 ,998 -,3282082 ,3116807 ,54026159* ,15790816 ,003 ,1517163 ,9288068 ,00826377 ,13002820 ,998 -,3116807 ,3282082 ,54852536* ,16819012 ,005 ,1346805 ,9623702 -,54026159* ,15790816 ,003 -,9288068 -,1517163 -,54852536* ,16819012 ,005 -,9623702 -,1346805 (J) vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung (I) vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien MittlereDifferenz (I-J) Standardfehler Signifikanz Untergrenze Obergrenze 95%-Konfidenzintervall Die mittlere Differenz ist auf der Stufe .05 signifikant.*. f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 Scheffé-Prozedur a,b 53 -,4442312 142 ,0960304 95 ,1042941 1,000 ,999 vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung Signifikanz N 1 2 Untergruppe für Alpha= .05. Die Mittelwerte für die in homogenen Untergruppenbefindlichen Gruppen werden angezeigt. Verwendet ein harmonisches Mittel fürStichprobengröße = 82,335.a. Die Gruppengrößen sind nicht identisch. Es wird dasharmonische Mittel der Gruppengrößen verwendet.Fehlerniveaus des Typs I sind nicht garantiert.b. Homogene Untergruppen Anhang A-6 Gruppenstatistiken 18 -,9086478 1,04899611 ,24725076 33 -,1518929 ,90098461 ,15684129 fam3 Familienstand 1,00 allein 2,00 Beziehung f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 N Mittelwert Standardabweichung Standardfehler desMittelwertes Test bei unabhängigen Stichproben ,137 ,713 -2,705 49 ,009 -,7567549 ,27981246 -1,31906 -,194451 -2,585 30,786 ,015 -,7567549 ,29280049 -1,35409 -,159416 Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 F Signifikanz Levene-Test derVarianzgleichheit T df Sig. (2-seitig) MittlereDifferenz Standardfehler der Differenz Untere Obere 95% Konfidenzintervallder Differenz T-Test für die Mittelwertgleichheit T-Test: Angestellte Berater nach Altersgruppen getrennt (Wohlbefinden=AV) Gruppenstatistiken 19 -,1139386 ,69334172 ,15906350 18 ,5799813 ,87529587 ,20630922 duo_alter jung und alt 1 junge altersklasse 2 ältere Altersklasse f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 N Mittelwert Standardabweichung Standardfehler desMittelwertes Test bei unabhängigen Stichproben 1,899 ,177 -2,681 35 ,011 -,6939199 ,25885572 -1,21942 -,168415 -2,664 32,404 ,012 -,6939199 ,26050852 -1,22430 -,163541 Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 F Signifikanz Levene-Test derVarianzgleichheit T df Sig. (2-seitig) MittlereDifferenz Standardfehler der Differenz Untere Obere 95% Konfidenzintervallder Differenz T-Test für die Mittelwertgleichheit Anhang A-7 Anhang 7: Rohtabellen der Gruppenvergleiche in den Anforderungs-/ Ressourcenkomple- xen (Kap. 8.5.3.2) Anhang A-7 Test der Homogenität der Varianzen 1,098 2 285 ,335 2,239 2 285 ,108 1,253 2 285 ,287 5,780 2 286 ,003 ,128 2 286 ,879 ,163 2 286 ,850 Anf_K1 Anf_K1 FaktorREGR factor score 1for analysis 1 Anf_K2 Anf_K2 FaktorREGR factor score 2for analysis 1 Anf_K3 Anf_K3 FaktorREGR factor score 3for analysis 1 Res_K1 Res_K1Faktor REGR factorscore 1 for analysis 1 Res_K2 Res_K2Faktor REGR factorscore 2 for analysis 1 Res_K3 Res_K3Faktor REGR factorscore 3 for analysis 1 Levene-Statistik df1 df2 Signifikanz ONEWAY ANOVA 3,892 2 1,946 1,959 ,143 283,108 285 ,993 287,000 287 32,450 2 16,225 18,166 ,000 254,550 285 ,893 287,000 287 44,245 2 22,122 25,972 ,000 242,755 285 ,852 287,000 287 21,608 2 10,804 11,599 ,000 266,392 286 ,931 288,000 288 13,040 2 6,520 6,782 ,001 274,960 286 ,961 288,000 288 57,349 2 28,674 35,555 ,000 230,651 286 ,806 288,000 288 Zwischen den Gruppen Innerhalb der Gruppen Gesamt Zwischen den Gruppen Innerhalb der Gruppen Gesamt Zwischen den Gruppen Innerhalb der Gruppen Gesamt Zwischen den Gruppen Innerhalb der Gruppen Gesamt Zwischen den Gruppen Innerhalb der Gruppen Gesamt Zwischen den Gruppen Innerhalb der Gruppen Gesamt Anf_K1 Anf_K1 FaktorREGR factor score 1for analysis 1 Anf_K2 Anf_K2 FaktorREGR factor score 2for analysis 1 Anf_K3 Anf_K3 FaktorREGR factor score 3for analysis 1 Res_K1 Res_K1Faktor REGR factorscore 1 for analysis 1 Res_K2 Res_K2Faktor REGR factorscore 2 for analysis 1 Res_K3 Res_K3Faktor REGR factorscore 3 for analysis 1 Quadratsumme df Mittel derQuadrate F Signifikanz Anhang A-7 Mehrfachvergleiche Scheffé-Prozedur -,25921207 ,13271328 ,150 -,5857754 ,0673512 -,15226283 ,16058586 ,638 -,5474113 ,2428856 ,25921207 ,13271328 ,150 -,0673512 ,5857754 ,10694924 ,17120275 ,823 -,3143239 ,5282224 ,15226283 ,16058586 ,638 -,2428856 ,5474113 -,10694924 ,17120275 ,823 -,5282224 ,3143239 -,09299811 ,12584176 ,761 -,4026529 ,2166567 -,89688788* ,15227118 ,000 -1,2715767 -,5221991 ,09299811 ,12584176 ,761 -,2166567 ,4026529 -,80388977* ,16233835 ,000 -1,2033505 -,4044290 ,89688788* ,15227118 ,000 ,5221991 1,2715767 ,80388977* ,16233835 ,000 ,4044290 1,2033505 ,77468630* ,12289170 ,000 ,4722906 1,0770820 ,80018585* ,14870154 ,000 ,4342807 1,1660910 -,77468630* ,12289170 ,000 -1,0770820 -,4722906 ,02549955 ,15853271 ,987 -,3645968 ,4155959 -,80018585* ,14870154 ,000 -1,1660910 -,4342807 -,02549955 ,15853271 ,987 -,4155959 ,3645968 ,27429303 ,12792209 ,102 -,0404749 ,5890610 ,74736057* ,15643443 ,000 ,3624345 1,1322867 -,27429303 ,12792209 ,102 -,5890610 ,0404749 ,47306754* ,16648401 ,019 ,0634132 ,8827218 -,74736057* ,15643443 ,000 -1,1322867 -,3624345 -,47306754* ,16648401 ,019 -,8827218 -,0634132 ,33497359* ,12996306 ,037 ,0151836 ,6547636 ,52926429* ,15893032 ,004 ,1381968 ,9203318 -,33497359* ,12996306 ,037 -,6547636 -,0151836 ,19429070 ,16914023 ,518 -,2218996 ,6104810 -,52926429* ,15893032 ,004 -,9203318 -,1381968 -,19429070 ,16914023 ,518 -,6104810 ,2218996 -,91340642* ,11903184 ,000 -1,2062988 -,6205140 -,84698153* ,14556265 ,000 -1,2051563 -,4888068 ,91340642* ,11903184 ,000 ,6205140 1,2062988 ,06642490 ,15491381 ,912 -,3147595 ,4476093 ,84698153* ,14556265 ,000 ,4888068 1,2051563 -,06642490 ,15491381 ,912 -,4476093 ,3147595 (J) vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung (I) vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien Abhängige Variable Anf_K1 Anf_K1 FaktorREGR factor score 1for analysis 1 Anf_K2 Anf_K2 FaktorREGR factor score 2for analysis 1 Anf_K3 Anf_K3 FaktorREGR factor score 3for analysis 1 Res_K1 Res_K1Faktor REGR factorscore 1 for analysis 1 Res_K2 Res_K2Faktor REGR factorscore 2 for analysis 1 Res_K3 Res_K3Faktor REGR factorscore 3 for analysis 1 MittlereDifferenz (I-J) Standardfehler Signifikanz Untergrenze Obergrenze 95%-Konfidenzintervall Die mittlere Differenz ist auf der Stufe .05 signifikant.*. Anhang A-7 A nf_K1 Anf_K1 Faktor REGR factor score 1 for analysis 1 Scheffé-Prozedur a,b 141 -,1126245 53 ,0396383 94 ,1465875 ,252 vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) 1 Bereich Pharma 3 Bereich Medien 2 Bereich Beratung Signifikanz N 1 Untergruppefür Alpha = .05. Die Mittelwerte für die in homogenen Untergruppenbefindlichen Gruppen werden angezeigt. Verwendet ein harmonisches Mittel fürStichprobengröße = 81,971.a. Die Gruppengrößen sind nicht identisch. Es wird dasharmonische Mittel der Gruppengrößen verwendet.Fehlerniveaus des Typs I sind nicht garantiert.b. A nf_K2 Anf_K2 Faktor REGR factor score 2 for analysis 1 Scheffé-Prozedur a,b 141 -,1954058 94 -,1024077 53 ,7014820 ,820 1,000 vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien Signifikanz N 1 2 Untergruppe für Alpha= .05. Die Mittelwerte für die in homogenen Untergruppenbefindlichen Gruppen werden angezeigt. Verwendet ein harmonisches Mittel fürStichprobengröße = 81,971.a. Die Gruppengrößen sind nicht identisch. Es wird dasharmonische Mittel der Gruppengrößen verwendet.Fehlerniveaus des Typs I sind nicht garantiert.b. A nf_K3 Anf_K3 Faktor REGR factor score 3 for analysis 1 Scheffé-Prozedur a,b 53 -,4000804 94 -,3745809 141 ,4001054 ,984 1,000 vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) 3 Bereich Medien 2 Bereich Beratung 1 Bereich Pharma Signifikanz N 1 2 Untergruppe für Alpha= .05. Die Mittelwerte für die in homogenen Untergruppenbefindlichen Gruppen werden angezeigt. Verwendet ein harmonisches Mittel fürStichprobengröße = 81,971.a. Die Gruppengrößen sind nicht identisch. Es wird dasharmonische Mittel der Gruppengrößen verwendet.Fehlerniveaus des Typs I sind nicht garantiert.b. Anhang A-7 R es_K1 Res_K1 Faktor REGR factor score 1 for analysis 1 Scheffé-Prozedur a,b 52 -,5227219 95 -,0496543 142 ,2246387 1,000 ,195 vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) 3 Bereich Medien 2 Bereich Beratung 1 Bereich Pharma Signifikanz N 1 2 Untergruppe für Alpha= .05. Die Mittelwerte für die in homogenen Untergruppenbefindlichen Gruppen werden angezeigt. Verwendet ein harmonisches Mittel fürStichprobengröße = 81,523.a. Die Gruppengrößen sind nicht identisch. Es wird dasharmonische Mittel der Gruppengrößen verwendet.Fehlerniveaus des Typs I sind nicht garantiert.b. Res_K2 Res_K2 Faktor REGR factor score 2 for analysis 1 Scheffé-Prozedur a,b 52 -,3239209 95 -,1296302 -,1296302 142 ,2053434 ,450 ,095 vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) 3 Bereich Medien 2 Bereich Beratung 1 Bereich Pharma Signifikanz N 1 2 Untergruppe für Alpha= .05. Die Mittelwerte für die in homogenen Untergruppenbefindlichen Gruppen werden angezeigt. Verwendet ein harmonisches Mittel fürStichprobengröße = 81,523.a. Die Gruppengrößen sind nicht identisch. Es wird dasharmonische Mittel der Gruppengrößen verwendet.Fehlerniveaus des Typs I sind nicht garantiert.b. R es_K3 Res_K3 Faktor REGR factor score 3 for analysis 1 Scheffé-Prozedur a,b 142 -,4526528 52 ,3943288 95 ,4607537 1,000 ,895 vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) 1 Bereich Pharma 3 Bereich Medien 2 Bereich Beratung Signifikanz N 1 2 Untergruppe für Alpha= .05. Die Mittelwerte für die in homogenen Untergruppenbefindlichen Gruppen werden angezeigt. Verwendet ein harmonisches Mittel fürStichprobengröße = 81,523.a. Die Gruppengrößen sind nicht identisch. Es wird dasharmonische Mittel der Gruppengrößen verwendet.Fehlerniveaus des Typs I sind nicht garantiert.b. Anhang A-7 Gruppenstatistiken 197 -,1236777 1,00819458 ,07183089 91 ,2677418 ,93236751 ,09773867 197 -,0718004 ,99782714 ,07109224 91 ,1554359 ,99239694 ,10403147 197 ,1595044 ,95885720 ,06831575 91 -,3453007 1,00517570 ,10537104 198 ,0143094 ,96365812 ,06848420 91 -,0311348 1,07976212 ,11318983 198 ,1876500 ,96779880 ,06877847 91 -,4082934 ,95067752 ,09965808 198 -,3242256 ,91212067 ,06482159 91 ,7054580 ,80277849 ,08415405 festfrei Angestelltvs. Freie Tätigkeit 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei 1 angestellt 2 frei Anf_K1 Anf_K1 FaktorREGR factor score 1for analysis 1 Anf_K2 Anf_K2 FaktorREGR factor score 2for analysis 1 Anf_K3 Anf_K3 FaktorREGR factor score 3 foranalysis1 Res_K1 Res_K1Faktor REGR factor score1foranalysis1 Res_K2 Res_K2Faktor REGR factor score2foranalysis1 Res_K3 Res_K3Faktor REGR factor score3foranalysis1 N Mittelwert Standardabweichung Standardfehler desMittelwertes Test bei unabhängigen Stichproben 1,393 ,239 -3,135 286 ,002 -,3914194 ,12484242 -,637146 -,145693 -3,227 188,258 ,001 -,3914194 ,12129520 -,630692 -,152147 ,238 ,626 -1,800 286 ,073 -,2272363 ,12625680 -,475747 ,02127411 -1,803 176,057 ,073 -,2272363 ,12600259 -,475906 ,02143360 ,241 ,624 4,090 286 ,000 ,50480503 ,12341117 ,26189566 ,74771441 4,020 167,938 ,000 ,50480503 ,12557905 ,25688806 ,75272201 1,509 ,220 ,358 287 ,720 ,04544420 ,12683930 -,204209 ,29509744 ,344 158,264 ,732 ,04544420 ,13229521 -,215848 ,30673606 ,001 ,974 4,889 287 ,000 ,59594347 ,12189320 ,35602547 ,83586147 4,922 177,731 ,000 ,59594347 ,12108762 ,35698901 ,83489793 2,439 ,119 -9,246 287 ,000 -1,029684 ,11136048 -1,24887 -,810497 -9,693 196,826 ,000 -1,029684 ,10622497 -1,23917 -,820198 Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich Anf_K1 Anf_K1 FaktorREGR factor score 1for analysis 1 Anf_K2 Anf_K2 FaktorREGR factor score 2for analysis 1 Anf_K3 Anf_K3 FaktorREGR factor score 3for analysis 1 Res_K1 Res_K1Faktor REGR factorscore 1 for analysis 1 Res_K2 Res_K2Faktor REGR factorscore 2 for analysis 1 Res_K3 Res_K3Faktor REGR factorscore 3 for analysis 1 F Signifikanz Levene-Test derVarianzgleichheit T df Sig. (2-seitig) MittlereDifferenz Standardfehler der Differenz Untere Obere 95% Konfidenzintervallder Differenz T-Test für die Mittelwertgleichheit Anhang A-8 Anhang 8: Rohtabellen der Gruppenvergleiche: Anforderungskomplex 2 (Kap. 8.5.4.1.1) Anhang A-8 Gruppenstatistiken 61 ,2457362 1,09770979 ,14054734 121 -,2841048 ,91546921 ,08322447 ma16_freshman Bis ein Jahr 1 bis zu einem Jahr 2 ab einem Jahr Anf_K2 Anf_K2 FaktorREGR factor score 2for analysis 1 N Mittelwert Standardabweichung Standardfehler desMittelwertes Test bei unabhängigen Stichproben 4,104 ,044 3,443 180 ,001 ,52984101 ,15388604 ,22618833 ,83349369 3,244 103,114 ,002 ,52984101 ,16333973 ,20589945 ,85378256 Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich Anf_K2 Anf_K2 FaktorREGR factor score 2for analysis 1 F Signifikanz Levene-Test derVarianzgleichheit T df Sig. (2-seitig) MittlereDifferenz Standardfehler der Differenz Untere Obere 95% Konfidenzintervallder Differenz T-Test für die Mittelwertgleichheit T-Test: Altersgruppen und Anforderungskomplex 2 (AV) Gruppenstatistiken 151 ,1759707 ,96881347 ,07884092 136 -,1937526 1,00509759 ,08618641 duo_alter jung und alt 1 junge altersklasse 2 ältere Altersklasse Anf_K2 Anf_K2 FaktorREGR factor score 2for analysis 1 N Mittelwert Standardabweichung Standardfehler desMittelwertes Test bei unabhängigen Stichproben ,153 ,696 3,171 285 ,002 ,36972338 ,11658255 ,14025132 ,59919544 3,165 279,392 ,002 ,36972338 ,11680748 ,13978889 ,59965786 Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich Anf_K2 Anf_K2 FaktorREGR factor score 2for analysis 1 F Signifikanz Levene-Test derVarianzgleichheit T df Sig. (2-seitig) MittlereDifferenz Standardfehler der Differenz Untere Obere 95% Konfidenzintervallder Differenz T-Test für die Mittelwertgleichheit Anhang A-8 Gruppenstatistiken 60 ,2397853 ,96609189 ,12472193 224 -,0772744 ,99965121 ,06679201 fam3 Familienstand 1,00 allein 2,00 Beziehung Anf_K2 Anf_K2 FaktorREGR factor score 2for analysis 1 N Mittelwert Standardabweichung Standardfehler desMittelwertes Test bei unabhängigen Stichproben ,091 ,763 2,197 282 ,029 ,31705962 ,14430719 ,03300363 ,60111560 2,241 95,613 ,027 ,31705962 ,14148050 ,03620855 ,59791068 Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich Anf_K2 Anf_K2 FaktorREGR factor score 2for analysis 1 F Signifikanz Levene-Test derVarianzgleichheit T df Sig. (2-seitig) MittlereDifferenz Standardfehler der Differenz Untere Obere 95% Konfidenzintervallder Differenz T-Test für die Mittelwertgleichheit T-Test: Kinderzahl und Anforderungskomplex 2 (AV) Gruppenstatistiken 134 ,2209198 ,94396998 ,08154659 151 -,1753388 1,00567776 ,08184090 k_kind Kids vs noKids 0 kein kind 1 kind Anf_K2 Anf_K2 FaktorREGR factor score 2for analysis 1 N Mittelwert Standardabweichung Standardfehler desMittelwertes Test bei unabhängigen Stichproben ,069 ,793 3,417 283 ,001 ,39625859 ,11597075 ,16798387 ,62453332 3,430 282,097 ,001 ,39625859 ,11553258 ,16884322 ,62367397 Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich Anf_K2 Anf_K2 FaktorREGR factor score 2for analysis 1 F Signifikanz Levene-Test derVarianzgleichheit T df Sig. (2-seitig) MittlereDifferenz Standardfehler der Differenz Untere Obere 95% Konfidenzintervallder Differenz T-Test für die Mittelwertgleichheit Anhang A-8 Verarbeitete Fälle 286 98,6% 4 1,4% 290 100,0% vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) *fam3 Familienstand N Prozent N Prozent N Prozent Gültig Fehlend Gesamt Fälle vp_gr3 Vp-Gruppen (drei Berufsgruppen) * fam3 Familienstand Kreuztabelle 14 127 141 29,6 111,4 141,0 -2,9 1,5 28 66 94 19,7 74,3 94,0 1,9 -1,0 18 33 51 10,7 40,3 51,0 2,2 -1,2 60 226 286 60,0 226,0 286,0 Anzahl Erwartete Anzahl Standardisierte Residuen Anzahl Erwartete Anzahl Standardisierte Residuen Anzahl Erwartete Anzahl Standardisierte Residuen Anzahl Erwartete Anzahl 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) Gesamt 1,00 allein 2,00 Beziehung fam3 Familienstand Gesamt Chi-Quadrat-Tests 21,089 a 2 ,000 21,866 2 ,000 19,227 1 ,000 286 Chi-Quadrat nachPearson Likelihood-Quotient Zusammenhanglinear-mit-linear Anzahl der gültigen Fälle Wert df Asymptotische Signifikanz(2-seitig) 0 Zellen (,0%) haben eine erwartete Häufigkeit kleiner 5. Dieminimale erwartete Häufigkeit ist 10,70.a. Anhang A-8 Verarbeitete Fälle 183 63,1% 107 36,9% 290 100,0% vp_gr3 Vp-Gruppen (dreiBerufsgruppen) * ma16_freshman Bis ein Jahr N Prozent N Prozent N Prozent Gültig Fehlend Gesamt Fälle vp_gr3 Vp-Gruppen (drei Berufsgruppen) * ma16_freshman Bis ein Jahr Kreuztabelle 21 119 140 46,7 93,3 140,0 -3,8 2,7 27 2 29 9,7 19,3 29,0 5,6 -3,9 13 1 14 4,7 9,3 14,0 3,9 -2,7 61 122 183 61,0 122,0 183,0 Anzahl Erwartete Anzahl Standardisierte Residuen Anzahl Erwartete Anzahl Standardisierte Residuen Anzahl Erwartete Anzahl Standardisierte Residuen Anzahl Erwartete Anzahl 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) Gesamt 1 bis zueinem Jahr 2 abeinem Jahr ma16_freshman Bis einJahr Gesamt Chi-Quadrat-Tests 90,117 a 2 ,000 92,845 2 ,000 76,935 1 ,000 183 Chi-Quadrat nachPearson Likelihood-Quotient Zusammenhanglinear-mit-linear Anzahl der gültigen Fälle Wert df Asymptotische Signifikanz(2-seitig) 1 Zellen (16,7%) haben eine erwartete Häufigkeit kleiner 5.Die minimale erwartete Häufigkeit ist 4,67.a. Anhang A-8 Verarbeitete Fälle 289 99,7% 1 ,3% 290 100,0% vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) *duo_alter jung und alt N Prozent N Prozent N Prozent Gültig Fehlend Gesamt Fälle vp_gr3 Vp-Gruppen (drei Berufsgruppen) * duo_alter jung und alt Kreuztabelle 62 80 142 74,2 67,8 142,0 -1,4 1,5 50 44 94 49,1 44,9 94,0 ,1 -,1 39 14 53 27,7 25,3 53,0 2,1 -2,2 151 138 289 151,0 138,0 289,0 Anzahl Erwartete Anzahl Standardisierte Residuen Anzahl Erwartete Anzahl Standardisierte Residuen Anzahl Erwartete Anzahl Standardisierte Residuen Anzahl Erwartete Anzahl 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) Gesamt 1 jungealtersklasse 2 ältereAltersklasse duo_alter jung und alt Gesamt Chi-Quadrat-Tests 13,900 a 2 ,001 14,360 2 ,001 13,164 1 ,000 289 Chi-Quadrat nachPearson Likelihood-Quotient Zusammenhanglinear-mit-linear Anzahl der gültigen Fälle Wert df Asymptotische Signifikanz(2-seitig) 0 Zellen (,0%) haben eine erwartete Häufigkeit kleiner 5. Dieminimale erwartete Häufigkeit ist 25,31.a. Anhang A-8 Verarbeitete Fälle 287 99,0% 3 1,0% 290 100,0% vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) *k_kind Kids vs noKids N Prozent N Prozent N Prozent Gültig Fehlend Gesamt Fälle vp_gr3 Vp-Gruppen (drei Berufsgruppen) * k_kind Kids vs noKids Kreuztabelle 43 99 142 66,3 75,7 142,0 -2,9 2,7 54 38 92 43,0 49,0 92,0 1,7 -1,6 37 16 53 24,7 28,3 53,0 2,5 -2,3 134 153 287 134,0 153,0 287,0 Anzahl Erwartete Anzahl Standardisierte Residuen Anzahl Erwartete Anzahl Standardisierte Residuen Anzahl Erwartete Anzahl Standardisierte Residuen Anzahl Erwartete Anzahl 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) Gesamt 0 kein kind 1 kind k_kind Kids vs noKids Gesamt Chi-Quadrat-Tests 32,071 a 2 ,000 32,787 2 ,000 30,232 1 ,000 287 Chi-Quadrat nachPearson Likelihood-Quotient Zusammenhanglinear-mit-linear Anzahl der gültigen Fälle Wert df Asymptotische Signifikanz(2-seitig) 0 Zellen (,0%) haben eine erwartete Häufigkeit kleiner 5. Dieminimale erwartete Häufigkeit ist 24,75.a. Anhang A-8 Verarbeitete Fälle 290 100,0% 0 ,0% 290 100,0% vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen)* festfrei Angestelltvs. Freie Tätigkeit N Prozent N Prozent N Prozent Gültig Fehlend Gesamt Fälle vp_gr3 Vp-Gruppen (drei Berufsgruppen) * festfrei Angestellt vs. Freie Tätigkeit Kreuztabelle 142 0 142 97,0 45,0 142,0 4,6 -6,7 37 58 95 64,9 30,1 95,0 -3,5 5,1 19 34 53 36,2 16,8 53,0 -2,9 4,2 198 92 290 198,0 92,0 290,0 Anzahl Erwartete Anzahl Standardisierte Residuen Anzahl Erwartete Anzahl Standardisierte Residuen Anzahl Erwartete Anzahl Standardisierte Residuen Anzahl Erwartete Anzahl 1 Bereich Pharma 2 Bereich Beratung 3 Bereich Medien vp_gr3 Vp-Gruppen(drei Berufsgruppen) Gesamt 1 angestellt 2 frei festfrei Angestellt vs.Freie Tätigkeit Gesamt Chi-Quadrat-Tests 129,436 a 2 ,000 166,181 2 ,000 106,269 1 ,000 290 Chi-Quadrat nachPearson Likelihood-Quotient Zusammenhanglinear-mit-linear Anzahl der gültigen Fälle Wert df Asymptotische Signifikanz(2-seitig) 0 Zellen (,0%) haben eine erwartete Häufigkeit kleiner 5. Dieminimale erwartete Häufigkeit ist 16,81.a. Anhang A-9 Anhang 9: Rohtabellen zu den Wechselwirkungen (Kap. 8.5.4.1.3) Anhang A-9 Gruppenstatistiken 60 -,2436704 1,12235841 ,14489585 224 ,0749191 ,95324698 ,06369149 fam3 Familienstand 1,00 allein 2,00 Beziehung Anf_K3 Anf_K3 FaktorREGR factor score 3for analysis 1 N Mittelwert Standardabweichung Standardfehler desMittelwertes Test bei unabhängigen Stichproben 2,113 ,147 -2,212 282 ,028 -,3185896 ,14405931 -,602158 -,035022 -2,013 83,181 ,047 -,3185896 ,15827638 -,633385 -,003794 Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich Anf_K3 Anf_K3 FaktorREGR factor score 3for analysis 1 F Signifikanz Levene-Test derVarianzgleichheit T df Sig. (2-seitig) MittlereDifferenz Standardfehler der Differenz Untere Obere 95% Konfidenzintervallder Differenz T-Test für die Mittelwertgleichheit T-Test: Familienstand, Erwerbsstatus und Anforderungskomplex 3 (AV) Gruppenstatistiken 160 ,2532629 ,90591870 ,07161916 64 -,3709404 ,92868269 ,11608534 festfrei Angestelltvs. Freie Tätigkeit 1 angestellt 2 frei Anf_K3 Anf_K3 FaktorREGR factor score 3for analysis 1 N Mittelwert Standardabweichung Standardfehler desMittelwertes Test bei unabhängigen Stichproben ,076 ,784 4,625 222 ,000 ,62420332 ,13495117 ,35825404 ,89015259 4,576 113,568 ,000 ,62420332 ,13640055 ,35398384 ,89442279 Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich Anf_K3 Anf_K3 FaktorREGR factor score 3for analysis 1 F Signifikanz Levene-Test derVarianzgleichheit T df Sig. (2-seitig) MittlereDifferenz Standardfehler der Differenz Untere Obere 95% Konfidenzintervallder Differenz T-Test für die Mittelwertgleichheit Anhang A-9 Test der Homogenität der Varianzen f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 ,566 3 39 ,640 Levene-Statistik df1 df2 Signifikanz ONEWAY ANOVA f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 11,421 3 3,807 4,403 ,009 33,721 39 ,865 45,142 42 Zwischen den Gruppen Innerhalb der Gruppen Gesamt Quadratsumme df Mittel derQuadrate F Signifikanz Post-Hoc-Tests Mehrfachvergleiche Abhängige Variable: f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 Scheffé-Prozedur -,71025150 ,42724080 ,440 -1,9584385 ,5379355 -1,22404457* ,39206305 ,032 -2,3694595 -,0786296 -1,39513116* ,43833981 ,028 -2,6757440 -,1145183 ,71025150 ,42724080 ,440 -,5379355 1,9584385 -,51379307 ,37961341 ,612 -1,6228363 ,5952502 -,68487966 ,42724080 ,472 -1,9330667 ,5633073 1,22404457* ,39206305 ,032 ,0786296 2,3694595 ,51379307 ,37961341 ,612 -,5952502 1,6228363 -,17108659 ,39206305 ,979 -1,3165015 ,9743284 1,39513116* ,43833981 ,028 ,1145183 2,6757440 ,68487966 ,42724080 ,472 -,5633073 1,9330667 ,17108659 ,39206305 ,979 -,9743284 1,3165015 (J) qures1 4 fach Res 1 2,00 3,00 4,00 1,00 3,00 4,00 1,00 2,00 4,00 1,00 2,00 3,00 (I) qures1 4 fach Res 1 1,00 2,00 3,00 4,00 MittlereDifferenz (I-J) Standardfehler Signifikanz Untergrenze Obergrenze 95%-Konfidenzintervall Die mittlere Differenz ist auf der Stufe .05 signifikant.*. f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 Scheffé-Prozedur a,b 9 -,5334104 10 ,1768411 ,1768411 15 ,6906342 9 ,8617208 ,403 ,435 qures1 4 fach Res 1 1,00 2,00 3,00 4,00 Signifikanz N 1 2 Untergruppe für Alpha= .05. Die Mittelwerte für die in homogenen Untergruppenbefindlichen Gruppen werden angezeigt. Verwendet ein harmonisches Mittel fürStichprobengröße = 10,286.a. Die Gruppengrößen sind nicht identisch. Es wird dasharmonische Mittel der Gruppengrößen verwendet.Fehlerniveaus des Typs I sind nicht garantiert.b. Anhang A-9 Test der Homogenität der Varianzen f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 4,027 3 86 ,010 Levene-Statistik df1 df2 Signifikanz ONEWAY ANOVA f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 17,833 3 5,944 6,847 ,000 74,660 86 ,868 92,494 89 Zwischen den Gruppen Innerhalb der Gruppen Gesamt Quadratsumme df Mittel derQuadrate F Signifikanz Post-Hoc-Tests Mehrfachvergleiche Abhängige Variable: f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 Scheffé-Prozedur -,31314300 ,28848033 ,759 -1,1357896 ,5095036 -,93329489* ,29536434 ,023 -1,7755723 -,0910175 -1,15951718* ,30087958 ,003 -2,0175222 -,3015122 ,31314300 ,28848033 ,759 -,5095036 1,1357896 -,62015189 ,26139290 ,140 -1,3655545 ,1252507 -,84637419* ,26760919 ,023 -1,6095035 -,0832449 ,93329489* ,29536434 ,023 ,0910175 1,7755723 ,62015189 ,26139290 ,140 -,1252507 1,3655545 -,22622229 ,27501613 ,878 -1,0104736 ,5580290 1,15951718* ,30087958 ,003 ,3015122 2,0175222 ,84637419* ,26760919 ,023 ,0832449 1,6095035 ,22622229 ,27501613 ,878 -,5580290 1,0104736 (J) qures3 4 fach Res 3 2,00 3,00 4,00 1,00 3,00 4,00 1,00 2,00 4,00 1,00 2,00 3,00 (I) qures3 4 fach Res 3 1,00 2,00 3,00 4,00 MittlereDifferenz (I-J) Standardfehler Signifikanz Untergrenze Obergrenze 95%-Konfidenzintervall Die mittlere Differenz ist auf der Stufe .05 signifikant.*. f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 Scheffé-Prozedur a,b 17 -,6815333 27 -,3683903 -,3683903 24 ,2517616 ,2517616 22 ,4779838 ,745 ,192 ,886 qures3 4 fach Res 3 1,00 2,00 3,00 4,00 Signifikanz N 1 2 3 Untergruppe für Alpha = .05. Die Mittelwerte für die in homogenen Untergruppen befindlichen Gruppenwerden angezeigt. Verwendet ein harmonisches Mittel für Stichprobengröße =21,860.a. Die Gruppengrößen sind nicht identisch. Es wird dasharmonische Mittel der Gruppengrößen verwendet. Fehlerniveausdes Typs I sind nicht garantiert.b. Anhang A-9 Test der Homogenität der Varianzen f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 2,878 3 79 ,041 Levene-Statistik df1 df2 Signifikanz ONEWAY ANOVA f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 15,603 3 5,201 5,898 ,001 69,662 79 ,882 85,265 82 Zwischen den Gruppen Innerhalb der Gruppen Gesamt Quadratsumme df Mittel derQuadrate F Signifikanz Post-Hoc-Tests Mehrfachvergleiche Abhängige Variable: f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 Scheffé-Prozedur -,32489587 ,31345976 ,783 -1,2203596 ,5705679 -,92158953* ,31831452 ,046 -1,8309219 -,0122571 -1,15480304* ,32399916 ,008 -2,0803748 -,2292313 ,32489587 ,31345976 ,783 -,5705679 1,2203596 -,59669366 ,27131276 ,193 -1,3717556 ,1783683 -,82990717* ,27796031 ,037 -1,6239593 -,0358551 ,92158953* ,31831452 ,046 ,0122571 1,8309219 ,59669366 ,27131276 ,193 -,1783683 1,3717556 -,23321351 ,28342379 ,878 -1,0428732 ,5764462 1,15480304* ,32399916 ,008 ,2292313 2,0803748 ,82990717* ,27796031 ,037 ,0358551 1,6239593 ,23321351 ,28342379 ,878 -,5764462 1,0428732 (J) qures3 4 fach Res 3 2,00 3,00 4,00 1,00 3,00 4,00 1,00 2,00 4,00 1,00 2,00 3,00 (I) qures3 4 fach Res 3 1,00 2,00 3,00 4,00 MittlereDifferenz (I-J) Standardfehler Signifikanz Untergrenze Obergrenze 95%-Konfidenzintervall Die mittlere Differenz ist auf der Stufe .05 signifikant.*. f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 Scheffé-Prozedur a,b 14 -,7064343 25 -,3815384 -,3815384 23 ,2151553 21 ,4483688 ,758 ,060 qures3 4 fach Res 3 1,00 2,00 3,00 4,00 Signifikanz N 1 2 Untergruppe für Alpha= .05. Die Mittelwerte für die in homogenen Untergruppenbefindlichen Gruppen werden angezeigt. Verwendet ein harmonisches Mittel fürStichprobengröße = 19,751.a. Die Gruppengrößen sind nicht identisch. Es wird dasharmonische Mittel der Gruppengrößen verwendet.Fehlerniveaus des Typs I sind nicht garantiert.b. Anhang A-9 Test der Homogenität der Varianzen f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 3,913 3 105 ,011 Levene-Statistik df1 df2 Signifikanz ONEWAY ANOVA f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 17,390 3 5,797 6,536 ,000 93,124 105 ,887 110,514 108 Zwischen den Gruppen Innerhalb der Gruppen Gesamt Quadratsumme df Mittel derQuadrate F Signifikanz Post-Hoc-Tests Mehrfachvergleiche Abhängige Variable: f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 Scheffé-Prozedur -,27377410 ,26687107 ,789 -1,0320543 ,4845061 -,75205009 ,26843999 ,055 -1,5147881 ,0106880 -1,10962848* ,28512891 ,003 -1,9197860 -,2994710 ,27377410 ,26687107 ,789 -,4845061 1,0320543 -,47827599 ,23364702 ,248 -1,1421543 ,1856023 -,83585438* ,25264480 ,015 -1,5537124 -,1179963 ,75205009 ,26843999 ,055 -,0106880 1,5147881 ,47827599 ,23364702 ,248 -,1856023 1,1421543 -,35757838 ,25430151 ,579 -1,0801437 ,3649870 1,10962848* ,28512891 ,003 ,2994710 1,9197860 ,83585438* ,25264480 ,015 ,1179963 1,5537124 ,35757838 ,25430151 ,579 -,3649870 1,0801437 (J) qures3 4 fach Res 3 2,00 3,00 4,00 1,00 3,00 4,00 1,00 2,00 4,00 1,00 2,00 3,00 (I) qures3 4 fach Res 3 1,00 2,00 3,00 4,00 MittlereDifferenz (I-J) Standardfehler Signifikanz Untergrenze Obergrenze 95%-Konfidenzintervall Die mittlere Differenz ist auf der Stufe .05 signifikant.*. f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 Scheffé-Prozedur a,b 20 -,6815613 33 -,4077872 -,4077872 32 ,0704888 ,0704888 24 ,4280672 ,776 ,344 ,599 qures3 4 fach Res 3 1,00 2,00 3,00 4,00 Signifikanz N 1 2 3 Untergruppe für Alpha = .05. Die Mittelwerte für die in homogenen Untergruppen befindlichen Gruppenwerden angezeigt. Verwendet ein harmonisches Mittel für Stichprobengröße =26,106.a. Die Gruppengrößen sind nicht identisch. Es wird dasharmonische Mittel der Gruppengrößen verwendet. Fehlerniveausdes Typs I sind nicht garantiert.b. Oneway: verpartnerte Angestellte mit hohem Anforderungskomplex 3 Anhang A-9 Test der Homogenität der Varianzen f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 2,323 3 89 ,080 Levene-Statistik df1 df2 Signifikanz ONEWAY ANOVA f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 15,031 3 5,010 5,917 ,001 75,362 89 ,847 90,393 92 Zwischen den Gruppen Innerhalb der Gruppen Gesamt Quadratsumme df Mittel derQuadrate F Signifikanz Post-Hoc-Tests Mehrfachvergleiche Abhängige Variable: f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 Scheffé-Prozedur -,30957476 ,29031752 ,768 -1,1369031 ,5177536 -,81304192 ,28838205 ,054 -1,6348547 ,0087708 -1,11007663* ,30234400 ,006 -1,9716773 -,2484760 ,30957476 ,29031752 ,768 -,5177536 1,1369031 -,50346716 ,24819975 ,257 -1,2107710 ,2038366 -,80050187* ,26429303 ,032 -1,5536673 -,0473365 ,81304192 ,28838205 ,054 -,0087708 1,6348547 ,50346716 ,24819975 ,257 -,2038366 1,2107710 -,29703471 ,26216550 ,733 -1,0441372 ,4500678 1,11007663* ,30234400 ,006 ,2484760 1,9716773 ,80050187* ,26429303 ,032 ,0473365 1,5536673 ,29703471 ,26216550 ,733 -,4500678 1,0441372 (J) qures3 4 fach Res 3 2,00 3,00 4,00 1,00 3,00 4,00 1,00 2,00 4,00 1,00 2,00 3,00 (I) qures3 4 fach Res 3 1,00 2,00 3,00 4,00 MittlereDifferenz (I-J) Standardfehler Signifikanz Untergrenze Obergrenze 95%-Konfidenzintervall Die mittlere Differenz ist auf der Stufe .05 signifikant.*. f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 Scheffé-Prozedur a,b 16 -,6833856 27 -,3738108 -,3738108 28 ,1296563 ,1296563 22 ,4266910 ,741 ,352 ,764 qures3 4 fach Res 3 1,00 2,00 3,00 4,00 Signifikanz N 1 2 3 Untergruppe für Alpha = .05. Die Mittelwerte für die in homogenen Untergruppen befindlichen Gruppenwerden angezeigt. Verwendet ein harmonisches Mittel für Stichprobengröße =22,135.a. Die Gruppengrößen sind nicht identisch. Es wird dasharmonische Mittel der Gruppengrößen verwendet. Fehlerniveausdes Typs I sind nicht garantiert.b. Anhang A-10 Anhang 10: Rohtabellen zu den Puffer- und Katalysatoreffekten Anhang A-10 Gruppenstatistiken 18 -,9086478 1,04899611 ,24725076 33 -,1518929 ,90098461 ,15684129 fam3 Familienstand 1,00 allein 2,00 Beziehung f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 N Mittelwert Standardabweichung Standardfehler desMittelwertes Test bei unabhängigen Stichproben ,137 ,713 -2,705 49 ,009 -,7567549 ,27981246 -1,31906 -,194451 -2,585 30,786 ,015 -,7567549 ,29280049 -1,35409 -,159416 Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 F Signifikanz Levene-Test derVarianzgleichheit T df Sig. (2-seitig) MittlereDifferenz Standardfehler der Differenz Untere Obere 95% Konfidenzintervallder Differenz T-Test für die Mittelwertgleichheit T-Test: Erwerbsstatus und Medienschaffende mit niedriger Ausprägung in Ressourcenkomplex 2 Gruppenstatistiken 8 -1,06349 ,82012370 ,28995751 25 -,2755441 ,86097246 ,17219449 festfrei Angestelltvs. Freie Tätigkeit 1 angestellt 2 frei f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 N Mittelwert Standardabweichung Standardfehler desMittelwertes Test bei unabhängigen Stichproben ,799 ,378 -2,277 31 ,030 -,7879419 ,34605145 -1,49372 -,082165 -2,336 12,360 ,037 -,7879419 ,33723331 -1,52035 -,055538 Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 F Signifikanz Levene-Test derVarianzgleichheit T df Sig. (2-seitig) MittlereDifferenz Standardfehler der Differenz Untere Obere 95% Konfidenzintervallder Differenz T-Test für die Mittelwertgleichheit Anhang A-10 Test der Homogenität der Varianzen f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 1,989 3 91 ,121 Levene-Statistik df1 df2 Signifikanz ONEWAY ANOVA f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 7,486 3 2,495 3,562 ,017 63,754 91 ,701 71,240 94 Zwischen den Gruppen Innerhalb der Gruppen Gesamt Quadratsumme df Mittel derQuadrate F Signifikanz Post-Hoc-Tests Mehrfachvergleiche Abhängige Variable: f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 Scheffé-Prozedur -,48651276 ,23197811 ,229 -1,1473088 ,1742833 -,45919584 ,24682247 ,332 -1,1622765 ,2438848 -,83513099* ,25948816 ,020 -1,5742902 -,0959718 ,48651276 ,23197811 ,229 -,1742833 1,1473088 ,02731692 ,23197811 1,000 -,6334792 ,6881130 -,34861824 ,24541111 ,571 -1,0476786 ,3504421 ,45919584 ,24682247 ,332 -,2438848 1,1622765 -,02731692 ,23197811 1,000 -,6881130 ,6334792 -,37593515 ,25948816 ,555 -1,1150944 ,3632241 ,83513099* ,25948816 ,020 ,0959718 1,5742902 ,34861824 ,24541111 ,571 -,3504421 1,0476786 ,37593515 ,25948816 ,555 -,3632241 1,1150944 (J) qures3 4 fach Res 3 2,00 3,00 4,00 1,00 3,00 4,00 1,00 2,00 4,00 1,00 2,00 3,00 (I) qures3 4 fach Res 3 1,00 2,00 3,00 4,00 MittlereDifferenz (I-J) Standardfehler Signifikanz Untergrenze Obergrenze 95%-Konfidenzintervall Die mittlere Differenz ist auf der Stufe .05 signifikant.*. f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 Scheffé-Prozedur a,b 23 -,3275414 23 ,1316544 ,1316544 30 ,1589714 ,1589714 19 ,5075896 ,278 ,509 qures3 4 fach Res 3 1,00 3,00 2,00 4,00 Signifikanz N 1 2 Untergruppe für Alpha= .05. Die Mittelwerte für die in homogenen Untergruppenbefindlichen Gruppen werden angezeigt. Verwendet ein harmonisches Mittel fürStichprobengröße = 23,132.a. Die Gruppengrößen sind nicht identisch. Es wird dasharmonische Mittel der Gruppengrößen verwendet.Fehlerniveaus des Typs I sind nicht garantiert.b. Anhang A-10 Gruppenstatistiken 19 -,1139386 ,69334172 ,15906350 18 ,5799813 ,87529587 ,20630922 duo_alter jung und alt 1 junge altersklasse 2 ältere Altersklasse f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 N Mittelwert Standardabweichung Standardfehler desMittelwertes Test bei unabhängigen Stichproben 1,899 ,177 -2,681 35 ,011 -,6939199 ,25885572 -1,21942 -,168415 -2,664 32,404 ,012 -,6939199 ,26050852 -1,22430 -,163541 Varianzen sind gleich Varianzen sind nichtgleich f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 F Signifikanz Levene-Test derVarianzgleichheit T df Sig. (2-seitig) MittlereDifferenz Standardfehler der Differenz Untere Obere 95% Konfidenzintervallder Differenz T-Test für die Mittelwertgleichheit Anhang A-10 Test der Homogenität der Varianzen f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 1,676 3 138 ,175 Levene-Statistik df1 df2 Signifikanz ONEWAY ANOVA f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 30,230 3 10,077 11,355 ,000 122,464 138 ,887 152,694 141 Zwischen den Gruppen Innerhalb der Gruppen Gesamt Quadratsumme df Mittel derQuadrate F Signifikanz Post-Hoc-Tests Mehrfachvergleiche Abhängige Variable: f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 Scheffé-Prozedur -,71610299* ,24445646 ,039 -1,4079886 -,0242174 -1,04442270* ,23710884 ,000 -1,7155123 -,3733331 -1,29455910* ,23029563 ,000 -1,9463653 -,6427529 ,71610299* ,24445646 ,039 ,0242174 1,4079886 -,32831971 ,22415331 ,545 -,9627413 ,3061018 -,57845610 ,21693359 ,073 -1,1924437 ,0355315 1,04442270* ,23710884 ,000 ,3733331 1,7155123 ,32831971 ,22415331 ,545 -,3061018 ,9627413 -,25013639 ,20861885 ,697 -,8405907 ,3403179 1,29455910* ,23029563 ,000 ,6427529 1,9463653 ,57845610 ,21693359 ,073 -,0355315 1,1924437 ,25013639 ,20861885 ,697 -,3403179 ,8405907 (J) qures2 4 fach Res 2 2,00 3,00 4,00 1,00 3,00 4,00 1,00 2,00 4,00 1,00 2,00 3,00 (I) qures2 4 fach Res 2 1,00 2,00 3,00 4,00 MittlereDifferenz (I-J) Standardfehler Signifikanz Untergrenze Obergrenze 95%-Konfidenzintervall Die mittlere Differenz ist auf der Stufe .05 signifikant.*. f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 Scheffé-Prozedur a,b 27 -,7510123 33 -,0349093 38 ,2934104 44 ,5435468 1,000 ,096 qures2 4 fach Res 2 1,00 2,00 3,00 4,00 Signifikanz N 1 2 Untergruppe für Alpha= .05. Die Mittelwerte für die in homogenen Untergruppenbefindlichen Gruppen werden angezeigt. Verwendet ein harmonisches Mittel fürStichprobengröße = 34,369.a. Die Gruppengrößen sind nicht identisch. Es wird dasharmonische Mittel der Gruppengrößen verwendet.Fehlerniveaus des Typs I sind nicht garantiert.b. Anhang A-10 Test der Homogenität der Varianzen f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 2,710 3 138 ,048 Levene-Statistik df1 df2 Signifikanz ONEWAY ANOVA f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 25,572 3 8,524 9,253 ,000 127,122 138 ,921 152,694 141 Zwischen den Gruppen Innerhalb der Gruppen Gesamt Quadratsumme df Mittel derQuadrate F Signifikanz Post-Hoc-Tests Mehrfachvergleiche Abhängige Variable: f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 Scheffé-Prozedur -,40300995 ,25977938 ,495 -1,1382640 ,3322441 -,89372945* ,25651159 ,009 -1,6197347 -,1677242 -1,20740529* ,25864035 ,000 -1,9394356 -,4753750 ,40300995 ,25977938 ,495 -,3322441 1,1382640 -,49071950 ,21343054 ,157 -1,0947924 ,1133534 -,80439534* ,21598434 ,004 -1,4156962 -,1930945 ,89372945* ,25651159 ,009 ,1677242 1,6197347 ,49071950 ,21343054 ,157 -,1133534 1,0947924 -,31367584 ,21204268 ,536 -,9138207 ,2864690 1,20740529* ,25864035 ,000 ,4753750 1,9394356 ,80439534* ,21598434 ,004 ,1930945 1,4156962 ,31367584 ,21204268 ,536 -,2864690 ,9138207 (J) qures3 4 fach Res 3 2,00 3,00 4,00 1,00 3,00 4,00 1,00 2,00 4,00 1,00 2,00 3,00 (I) qures3 4 fach Res 3 1,00 2,00 3,00 4,00 MittlereDifferenz (I-J) Standardfehler Signifikanz Untergrenze Obergrenze 95%-Konfidenzintervall Die mittlere Differenz ist auf der Stufe .05 signifikant.*. f_wohlbefinden REGR factor score 1 for analysis 1 Scheffé-Prozedur a,b 21 -,6191121 39 -,2161022 -,2161022 42 ,2746173 ,2746173 40 ,5882931 ,412 ,237 ,627 qures3 4 fach Res 3 1,00 2,00 3,00 4,00 Signifikanz N 1 2 3 Untergruppe für Alpha = .05. Die Mittelwerte für die in homogenen Untergruppen befindlichen Gruppenwerden angezeigt. Verwendet ein harmonisches Mittel für Stichprobengröße =32,768.a. Die Gruppengrößen sind nicht identisch. Es wird dasharmonische Mittel der Gruppengrößen verwendet. Fehlerniveausdes Typs I sind nicht garantiert.b.