Ein Jahrhundertwerk auf der Zielgeraden

Abstract

Aufgrund seiner Tragweite für die Metall- und Elektroindustrie als eine der Leitbranchen in Deutschland, wurde das 2004 in Kraft getretene Entgeltrahmenabkommen sowohl von den Arbeitgeberverbänden als auch von der zuständigen Gewerkschaft, der IG Metall als sogenanntes „Jahrhundertwerk“ propagiert. Durch die Einführung neuer Entgeltrahmentarifverträge – kurz: ERA – wurden in der Metall- und Elektroindustrie die bis dahin gültigen Unterschiede der tariflichen Regelungen für die Lohn- und Gehaltsfestlegung zwischen Arbeitern und Angestellten aufgehoben. Aktuell befindet sich das deutsche Tarifsystem – und darin stimmen die Befunde der Mitbestimmungsforschung weitgehend überein – in der Krise. Sein Kernsegment, der Flächentarifvertrag, ist Gegenstand eines industriellen Umbaus und entwickelt sich, so die Forschungsergebnisse, weiter. Ob Modernisierung, Erosion oder Hybridisierung – die Herausforderungen einer kollektiven Regelungsnorm für die Förderung moderner Formen von Arbeitsorganisation lassen sich darin beschreiben, dass diese Normen bei tariflichen Rahmenregelungen stets auf die betriebliche Ausgestaltung angewiesen sind, weshalb der Frage der betrieblichen Umsetzung des Entgeltrahmen-abkommens eine so zentrale Rolle zukommt. Für die hier vorliegende Arbeit sind folgende zwei Forschungsfragen leitend: Welche Bedeutung kommt dem Entgeltrahmenabkommen im gegenwärtigen Wandel des Systems der Industriellen Beziehungen zu? Und: Eignet sich ERA zur transparenten und trennscharfen Bewertung und Einstufung moderner Arbeitsformen und gelingt es darin, Flexibilitätsanforderungen und die Grenzen zentralistischer Organisation und Automatisierung abzubilden? Obwohl nachweislich die erfolgreichen Änderungen von Arbeitsorganisation entgelttechnisch begleitet und unterstützt werden sollten, bietet das Entgeltrahmenabkommen nur wenige Ansatzpunkte, um den Unternehmen oder Betrieben den Weg in moderne Arbeitsorganisationsformen zu erleichtern. Die Versuche Merkmale moderner Arbeitsorganisation in den Entgeltfindungsprozess einzubetten (wie z. B. die Verankerung von Anforderungsmerkmalen ‚Handlungs- und Entscheidungsspielraum‘ oder ‚Denken‘) greifen nicht weit genug, um tatsächlich förderlich im Sinne einer positiven Prägekraft zu gelten. Dass eine Verbreitung von modernen Arbeitsorganisationsformen, die auf den Prinzipien von Flexibilität, Handlungs- und Entscheidungsspielräumen, Selbststeuerung und Selbstorganisation sowie Kommunikation basieren, durch einen Flächentarifvertrag gefördert oder auch verhindert werden kann, wird deutlich. Tarifvertragliche Regelungen haben eine erheblich Prägekraft im Hinblick auf moderne Formen der Arbeitsorganisation – allerdings in beide Richtungen: sie können fördernd wie hemmend wirken. Welcher Entwicklungstrend sich für das Tarifsystem abzeichnen wird (Modernisierung, fortschreitende Erosion oder Hybridisierung des Tarifsystems) – dazu können die in dieser Arbeit untersuchten Fakten Grundaussagen liefern: die Prägekraft tarifvertraglicher Systeme wirkt sich wesentlich auf die Arbeitsor-ganisation und deren betriebliche Aktualität aus und ist maßgeblich für die Akzeptanz einheitlicher Regelungswerke. Die Zukunft des Flächentarifvertrages wird zunehmend davon abhängen, flexibel auf die Herausforderungen der Leistungserstellung der nächsten Dekaden reagieren zu können, ohne dabei seine regulierende, steuernde sowie orientierende Funktion zu verlieren. Vor diesem Hintergrund lässt sich das Entgeltrahmenabkommen der Metall- und Elektroindustrie als Eckpfeiler des deutschen Tarifsystems beschreiben, das den Anspruch an Modernität verfolgt und die fortschreitende Erosion des Tarifsystems verlangsamt hat. Eine Hybridisierung des Tarifsystems ist im Entgeltrahmenabkommen und in seinen Wirkungsweisen auf betrieblicher und gewerkschaftlicher Ebene nicht zu beobachten.