Diez, Anke2010-12-172010-12-172010-12-17http://hdl.handle.net/2003/2754010.17877/DE290R-14232Der Wandel des universitären Umfeldes, der Erwartungen der Anspruchsgruppen von Universitäten und die Exzellenz-Initiative haben in Deutschland dazu beigetragen, dass viele Universitäten sich über ihre ‚Strategie’ erstmals bzw. grundlegend Gedanken gemacht haben. Spätestens in der Phase der Implementierung der ‚Strategie’ wird dem Top-Management der Universitäten dann die Bedeutung des ‚verfügbaren Personals’ und dessen Qualifikation deutlich und Unzulänglichkeiten in der Qualifikation oder der Quantität qualifizierten Personals werden offensichtlich. Damit tritt auch häufig unmittelbar der Mangel an einer systematischen Personalentwicklung (PE) zu Tage. In der vorliegenden Arbeit wurde am Beispiel einer Technischen Universität ein theoretisch fundiertes und anwendungsorientiertes Personalentwicklungskonzept vorgestellt. Es nutzt das St. Galler Management-Modell und stellt hiermit die konsistente Verankerung in der Universitätsstrategie sicher. Im theoretischen Teil der Arbeit wurden die auf die Universitäten in Deutschland wirkenden Veränderungen, der Status Quo der PE und der Hochschuldidaktik (HD) an Universitäten dargestellt und auf Unterschiede der PE an einer Universität im Vergleich zur PE in Unternehmen eingegangen. Eine strukturierte Schwachstellenanalyse der Falluniversität hat die Notwendigkeit konsistenter PE-Konzepte bestätigt. Die Herleitung des PE-Konzeptes wurde für die ‚Ordnungsmomente’ ‚Kultur’, ‚Strategie’ und ‚Struktur’ des St. Galler Management-Modells vorgenommen. Im Kontext des in dieser Arbeit entwickelten PE-Konzeptes wurde das Ziel verfolgt, die ‚Kultur’ (im Sinne eines gemeinsamen Wertesystems, einer Orientierung, den notwendigen Standardisierungen, Schaffung eines gemeinsamen Sinnhorizonts, etc.) unterstützend zum Aufbau einer ‚Lernenden Organisation’, zur Schaffung eines ,gleichen’ Stellenwertes von Lehre und Forschung und zur Standardisierung des Aufbaus ‚Überfachlicher Kompetenzen’ für Wissenschaftler aufzubauen und zu nutzen. Die Entwicklung der ‚Strategie’ ist ein iterativer und sequenzieller Prozess, bei dem die einzelnen Elemente der Strategie – unter Einbezug der verantwortlichen Führungsebenen (Multiplikatoren) – in mehreren Iterationen erarbeitet werden. Die Zielgruppe für das PE-Programm wurde auf die Wissenschaftler der Universität eingeschränkt. Hierfür wurde ein Kompetenzmodell mit den Dimensionen ‚Kompetenz-Bereiche’ und ‚Handlungsfelder’ erarbeitet und in 112 Kompetenzprofilen für die verschiedenen Funktionen der Zielgruppe detailliert. Diese können quasi als ‚Raster’ benutzt werden und damit die operationelle Umsetzung unterstützen. Letztere wird auch gefördert durch die detaillierte Erläuterung von in der Praxis erprobten Lernformen, Weiterbildungsformaten und durch einen neu entwickelten Kriterien-Katalog zur Gestaltung von Weiterbildungskonzepten. Die Modularität des PE-Konzeptes erlaubt eine sehr hohe Flexibilität und damit die Umsetzung von bedarfsgerecht gestalteten zielgruppen- und handlungsfeldorientierten Programmen. Weiterhin ist das PE-Konzept auch für z.B. Quereinsteiger-Programme nützlich, weil zur ‚Standortbestimmung’ von neuen von extern kommenden Mitarbeitenden auf die SOLL-Kompetenzprofile für die jeweilige Position bzw. Qualifikation zurückgegriffen werden kann und sich hieraus einfach der individuelle Entwicklungsbedarf ableiten lässt. Die Umsetzung und Wirkungsweise des vorgestellten PE-Konzeptes wurde an drei Weiterbildungsprogrammen erläutert, die am KIT angeboten werden: dem ‚Hochschuldidaktik-Zertifikat Baden-Württemberg’ für das Handlungsfeld ‚Lehre’, dem Zielgruppen-Programm ‚Keys2Competence’ für Wissenschaftliche Mitarbeiter und dem ‚Young Investigator Network (YIN)’ für Nachwuchsgruppenleiter und Juniorprofessoren. Bei der Einführung einer PE an einer Universität ist es hilfreich, zunächst mit HD einzusteigen und auf dieser Basis die PE sukzessive aufzubauen. Die Nähe der HD zur PE hat sich auch im theoretischen Vergleich der PE an Universitäten und in Unternehmen gezeigt. Beim Ordnungsmoment ‚Struktur’ geht es um die Verortung der PE-Einheit innerhalb der Organisation, um die Umsetzung der ‚Strategie’ und der ‚Kultur’ bestmöglich zu unterstützen. Als ideale Konfiguration wird postuliert, dass die PE-Einheit zugleich möglichst nah am Rektorat (zentral, Gesamtstrategie) und auch möglichst nah an den Fakultäten und Instituten (dezentral, operative Implementierung) angesiedelt sein soll. Mit dieser Orientierung am St. Galler Management-Modell konnte sichergestellt werden, dass die Ordnungsmomente ‚Kultur’, ‚Strategie’ und ‚Struktur’ aufeinander abgestimmt sind und die gleiche Ausrichtung und Zielsetzung verfolgen und sich letztendlich in den PE-Maßnahmen und den PE-Programmen konsistent widerspiegeln. Das in dieser Arbeit vorgestellte PE-Konzept ist in dieser Form, der Stringenz und der konsistenten Einbettung in eine Gesamtstrategie einer Universität bisher einmalig. Dieses PE-Konzept wird seit dem 01.10.2009 an einer technischen Universität implementiert.desystematische PersonalentwicklungVeränderung an Universitäten370doctoral thesis