Kocher, Eva2011-06-202011-06-202005-12-150941-5025http://hdl.handle.net/2003/2865410.17877/DE290R-1849Mit einem erweiterten, menschenrechtlich begründeten Antidiskriminierungsrecht wird der Ausschluss älterer ArbeitnehmerInnen aus dem Erwerbsleben auch rechtlich problematisch. Das künftig für das deutsche Arbeitsrecht geltende Verbot der Altersdiskriminierung verlangt, dass jede Anknüpfung arbeitsrechtlicher Regelungen an das Alter sachlich begründet sein muss. Damit unterstützt das Diskriminierungsverbot den Paradigmenwechsel vom Leitbild des lebenslang unbefristet bei einem einzigen Arbeitgeber beschäftigten Vollzeit-Arbeitnehmers zum Leitbild des/der zeitlich und örtlich flexiblen Beschäftigten. Eine ganze Reihe von Regelungsmustern, die bisher im deutschen Arbeitsrecht selbstverständlich waren, wird künftig nicht mehr zu halten sein. So kann einerseits Alter nicht mehr generell als Indiz für schwindende Leistungsfähigkeit und geringere Flexibilität verwendet werden; andererseits werden sich Senioritätsrechte nur noch in bestimmten Fällen mit Qualifikationssteigerungen begründen lassen. Aber auch jede Entschärfung der Konkurrenz um knappe Arbeitsplätze zu Gunsten jüngerer Generationen ist künftig diskriminierungsrechtlich problematisch, wenn sie mit formalen Altersgrenzen oder dem allgemein formulierten Ziel der Schaffung einer bestimmten Altersstruktur arbeitet.More and more, the exclusion of older workers from working life is becoming a legal issue, due to the extension of antidiscrimination law with its Human Rights aspects into employment law. The ban on age discrimination will have to be introduced also into German labour law, with the effect that any age differentiation in employment will have to be justified by good causes. Thereby, antidiscrimination law furthers an oncoming change of paradigm, leading from the model of lifelong and full-time employment with only one employer to the model of employment flexible both in time and place. A lot of legal rules that formerly used to be considered as indispensable in German labour law, will have to be questioned. In the future, age cannot be used as a shortcut for low performance, low capability and low flexibility; on the other hand, seniority rights cannot be justified by automatic increases of qualifications either. Also, every attempt of reducing competition for scarce jobs will in the future have to be questioned if relying on formal age-limits or a generally formulated intention of creating a specific age pattern in the enterprise.deLucius & Lucius VerlagsgesellschaftArbeitoccupationel groupsstructural changePersonen-/BerufsgruppenStrukturwandel300650article (journal)