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Item Technologieversprechen Künstliche Intelligenz: vergangene und gegenwärtige Konjunkturen in der Bundesrepublik(2023-10-27) Hirsch-Kreinsen, Hartmut; Krokowski, ThorbenDie Fragestellung des Beitrages ist, wie das Auf und Ab der Entwicklung der Künstlichen Intelligenz seit ihrem Anbeginn an zu erklären ist. Dabei richtet sich der Fokus auf die Entwicklung der Künstlichen Intelligenz in der Bundesrepublik seit den 1970er-Jahren sowie hier besonders auf ihre gegenwärtige Dynamik. Es wird davon ausgegangen, dass allein der Verweis auf die schnellen Fortschritte der Informationstechnologien und der verschiedenen Methoden und Konzepte der Künstlichen Intelligenz der letzten Jahrzehnte diese Dynamik nicht zureichend erklären kann. Denn aus sozialwissenschaftlicher Sicht handelt es sich dabei um eine verkürzte technikzentrierte Erklärung. Mit Rückgriff auf Überlegungen aus der sozialwissenschaftlichen Innovationsforschung lässt sich vielmehr die These begründen, dass Künstlichen Intelligenz als „promising technology“ zu verstehen ist. Derart aufgefasst, wird Künstliche Intelligenz in ihren verschiedenen Entwicklungsphasen stets erneut von Technologieversprechen über ihre besondere Leistungs- sowie Problemlösungsfähigkeit für ökonomische und gesellschaftliche Herausforderungen getrieben. Das gilt verstärkt für den seit den 2010er-Jahren anhaltenden KI-Hype, der durch „solutionistische“ Hoffnungen mit Blick auf die ökologische Krise einerseits und durch das Vordringen von KI-Software ins Alltagserleben andererseits präzedenzlose Ausmaße erreicht hat. Auch wenn der nächste „KI-Winter“ wohl nicht bevorsteht, deuten vergangene Erfahrungen darauf hin, dass sich auch in diesem Fall weder sämtliche Technologieversprechen noch -befürchtungen erfüllen werden.Item Ein Jahrhundertwerk auf der Zielgeraden(2015) Niewerth, Claudia; Hirsch-Kreinsen, Hartmut; Minssen, HeinerAufgrund seiner Tragweite für die Metall- und Elektroindustrie als eine der Leitbranchen in Deutschland, wurde das 2004 in Kraft getretene Entgeltrahmenabkommen sowohl von den Arbeitgeberverbänden als auch von der zuständigen Gewerkschaft, der IG Metall als sogenanntes „Jahrhundertwerk“ propagiert. Durch die Einführung neuer Entgeltrahmentarifverträge – kurz: ERA – wurden in der Metall- und Elektroindustrie die bis dahin gültigen Unterschiede der tariflichen Regelungen für die Lohn- und Gehaltsfestlegung zwischen Arbeitern und Angestellten aufgehoben. Aktuell befindet sich das deutsche Tarifsystem – und darin stimmen die Befunde der Mitbestimmungsforschung weitgehend überein – in der Krise. Sein Kernsegment, der Flächentarifvertrag, ist Gegenstand eines industriellen Umbaus und entwickelt sich, so die Forschungsergebnisse, weiter. Ob Modernisierung, Erosion oder Hybridisierung – die Herausforderungen einer kollektiven Regelungsnorm für die Förderung moderner Formen von Arbeitsorganisation lassen sich darin beschreiben, dass diese Normen bei tariflichen Rahmenregelungen stets auf die betriebliche Ausgestaltung angewiesen sind, weshalb der Frage der betrieblichen Umsetzung des Entgeltrahmen-abkommens eine so zentrale Rolle zukommt. Für die hier vorliegende Arbeit sind folgende zwei Forschungsfragen leitend: Welche Bedeutung kommt dem Entgeltrahmenabkommen im gegenwärtigen Wandel des Systems der Industriellen Beziehungen zu? Und: Eignet sich ERA zur transparenten und trennscharfen Bewertung und Einstufung moderner Arbeitsformen und gelingt es darin, Flexibilitätsanforderungen und die Grenzen zentralistischer Organisation und Automatisierung abzubilden? Obwohl nachweislich die erfolgreichen Änderungen von Arbeitsorganisation entgelttechnisch begleitet und unterstützt werden sollten, bietet das Entgeltrahmenabkommen nur wenige Ansatzpunkte, um den Unternehmen oder Betrieben den Weg in moderne Arbeitsorganisationsformen zu erleichtern. Die Versuche Merkmale moderner Arbeitsorganisation in den Entgeltfindungsprozess einzubetten (wie z. B. die Verankerung von Anforderungsmerkmalen ‚Handlungs- und Entscheidungsspielraum‘ oder ‚Denken‘) greifen nicht weit genug, um tatsächlich förderlich im Sinne einer positiven Prägekraft zu gelten. Dass eine Verbreitung von modernen Arbeitsorganisationsformen, die auf den Prinzipien von Flexibilität, Handlungs- und Entscheidungsspielräumen, Selbststeuerung und Selbstorganisation sowie Kommunikation basieren, durch einen Flächentarifvertrag gefördert oder auch verhindert werden kann, wird deutlich. Tarifvertragliche Regelungen haben eine erheblich Prägekraft im Hinblick auf moderne Formen der Arbeitsorganisation – allerdings in beide Richtungen: sie können fördernd wie hemmend wirken. Welcher Entwicklungstrend sich für das Tarifsystem abzeichnen wird (Modernisierung, fortschreitende Erosion oder Hybridisierung des Tarifsystems) – dazu können die in dieser Arbeit untersuchten Fakten Grundaussagen liefern: die Prägekraft tarifvertraglicher Systeme wirkt sich wesentlich auf die Arbeitsor-ganisation und deren betriebliche Aktualität aus und ist maßgeblich für die Akzeptanz einheitlicher Regelungswerke. Die Zukunft des Flächentarifvertrages wird zunehmend davon abhängen, flexibel auf die Herausforderungen der Leistungserstellung der nächsten Dekaden reagieren zu können, ohne dabei seine regulierende, steuernde sowie orientierende Funktion zu verlieren. Vor diesem Hintergrund lässt sich das Entgeltrahmenabkommen der Metall- und Elektroindustrie als Eckpfeiler des deutschen Tarifsystems beschreiben, das den Anspruch an Modernität verfolgt und die fortschreitende Erosion des Tarifsystems verlangsamt hat. Eine Hybridisierung des Tarifsystems ist im Entgeltrahmenabkommen und in seinen Wirkungsweisen auf betrieblicher und gewerkschaftlicher Ebene nicht zu beobachten.Item Machtressourcen von Beratern(2010-11-29) Remarczyk, Marcin Henryk; Hirsch-Kreinsen, H.; Welge, M. K.Die Kollaboration zwischen dem Berater und dem Klienten ist einerseits eine höchst wirkungsstarke Beziehung immensen Potentials, die Individuen, Gruppen wie gesamte Organisationen nachhaltig transformieren kann. Andrerseits handelt es sich dabei um eine diffizile und labile Verbindung voller Herausforderungen und möglicher Missverständnisse, die darüberhinaus durch multiple Konfliktebenen gekennzeichnet ist. Diese komplexen Beratungsprozesse der organisationswirtschaftlichen Strukturen werden von einer Reihe an Faktoren bestimmt. Das Verhältnis ist dabei zumeist von Disparitäten geprägt, angefangen bei der Projektzielsetzung über Wissens- und Machtressourcen bis hin zu unternehmenskulturellen Aspekten. Eben diese Bereiche dieser vielschichtigen und durch Polytelie und hohe Dynamik gekennzeichneten Relation sind Gegenstand der empirischen Untersuchung von in Großbritannien durchgeführten Beratungsprojekten, die in dieser Arbeit vorgestellt werden. Zielsetzung der Studie ist es, die Interaktion zwischen dem Berater- sowie dem Klientensystem unter machtstrukturellen Gesichtspunkten im Kontext der mandatsspezifischen Variablen zu untersuchen, um dann auf der Grundlage der Schlussfolgerungen Empfehlungen zu formulieren.Item Unternehmensnachfolge in mittelständischen Familienunternehmen vor dem Hintergrund aktueller ökonomischer Wandlungsprozesse(Universität Dortmund, 2003-11-07) Wagner, Rainer Maria; Hirsch-Kreinsen, Hartmut; Bechtle, GünterVor dem Hintergrund einer sehr großen Anzahl anstehender Übergaben von kleinen und mittleren Unternehmen in Deutschland und der damit verbundenen, hohen wirtschaftspolitischen Bedeutung dieses Themenbereichs versucht die vorliegende Arbeit, das komplexe System der Einflussfaktoren der familienin-ernen Nachfolge über die bisherigen Arbeiten hinaus weiter zu durchdringen. Hauptziele sind die Erarbeitung von Erfolgs- und Misserfolgsmustern unter ex-pliziter Berücksichtigung der neuen Anforderungen an KMU auf Grund des sich verstärkenden, weltweiten Globalisierungsprozesses. Besonderes Gewicht wird hierbei auf persönliche und strategische Aspekte gelegt. Neben einer Analyse des derzeitigen Forschungsstandes wurden anhand einer qualitativen, empirischen Studie bei zehn deutschen Familienunternehmen des Mittelstands folgende Hauptergebnisse erarbeitet: 1. In gewisser Weise gegenläufig zu vielen bisherigen Forschungen wurde als zentraler Erfolgsfaktor für das Gelingen der Nachfolge die Person des Seniors herausgearbeitet. Hierbei ist insbesondere von Bedeutung, dass der Senior sehr intensiv seinen eigenen Rückzug plant sowie ein offensi-ves Konfliktmanagement betreibt. 2. Neben der Rolle des Seniors spielt auch die Sicherstellung der Zukunfts-fähigkeit des Unternehmens eine bedeutende Rolle für den Erfolg des Nachfolgeprozesses. Somit bildet das Vorhandensein eines zukunftsori-entierten Strategiekonzeptes eine weitere tragende Säule des Generati-onenwechsels. m Rahmen einer abschließenden Reflexion ergab sich die begründete Vermu-ung, dass über die zentrale Rolle des Seniors hinaus für zukünftige Generatio-nenwechsel auch alle weiteren am Nachfolgeprozess beteiligten Personen-gruppen, d. h. das gesamte soziale System Unternehmen für den Erfolg der amilieninternen Unternehmensna hfolge von hoher Bedeutung sein werden.Item Zwischen instruierendem und selbstreflexivem Paradigma(Universität Dortmund, 2003-01-17) Kopp, Ralf; Neuendorff, Hartmut; Hirsch-Kreinsen, Hartmut; Schumm-Garling, UrsulaIn der Arbeit werden die Beiträge der Arbeitspsychologie, der Industriesoziologie und der systemischen Organisationsberatung zur Organisationsentwicklung, wie sie sich seit 1970 entwickelt haben in vergleichender Perspektive untersucht. Es wird die These vertreten, daß sich prinzipiell ein instruierendes und ein selbstre-flexives Paradigma unterscheiden lassen. Je näher die jeweiligen Aktivitäten der unterschiedenen Disziplinen und Ansätze an die konkrete Unterstützung be-trieblicher Veränderungsprozesse heranrücken desto deutlicher konvergiert die praktische Vorgehensweise. Es wird gezeigt, wie die selbstreflexive Paradigmatik vor diesem Hintergrund ab Mitte der 90er Jahre an Bedeutung gewinnt. Wäh-rend sich das instruierende Paradigma in Auseinandersetzung mit einfachen Organisationstypen (u.a. feste Rahmenbedingungen, tayloristische Produkti-onsmodelle, hierarchische Entscheidungsmodelle) herausgebildet haben, profi-lierte sich das selbstreflexive Paradigma in expliziter Auseinandersetzung mit komplexen Organisationstypen (u.a. hohe Veränderungsdynamik, Diversifizie-rung der Produktionsmodelle, dezentrale Entscheidungsmodelle, Aufwertung des Erfahrungswissens). Das instruierende Paradigma folgt dabei dem wissen-schaftstheoretischen Basismodell einer strikten Trennung von objektivierender wissenschaftlicher Analyse. Auf der Grundlage methodisch gesicherter Erkennt-nisse der jeweiligen Disziplinen werden für den jeweiligen Objektbereich be-dingte Entwicklungsprognosen und Gestaltungsempfehlungen ausgesprochen, deren Umsetzung Aufgabe der Entscheider im jeweiligen Handlungsfeld sind. Der Interaktionsbezug zwischen Wissenschaft ist asymmetrisch; das unterstellte Rationalitätsdefizit der Praxis soll durch Transfer validierten Wissens höherer Güte ausgeglichen werden.Das selbstreflexive Paradigma verweist auf ein sich änderndes Verhältnis von Praxis und Wissenschaft, welches in seinen methodischen Konsequenzen nach-gezeichnet wird. Durch verschiedene Verfahrensweisen in einer symmetrischen Interaktionsbeziehung zwischen beratenden Wissenschaftlern und Praktikern, sollen Letztere die Strukturen und Regeln ihres Handelns selbst hinterfragen und Probleme in ihren Kooperationsformen und Handlungsroutinen reflektieren bzw. geeignete Verbesserungsmaßnahmen entwickeln.Neben der Analyse der Methodenarsenale der Arbeitspsychologie und Indust-riesoziologie werden die Impulse der systemischen Organisationsberatung bei der Herausbildung des selbstreflexiven Paradigmas nachgezeichnet. Die ge-nannten Disziplinen und die systemische Organisationsberatung verweisen wechselseitig auf Schwachstellen, können jedoch in gemeinsame zur Unterfüt-terung einer selbstreflexiven Paradigmatik beitragen. Insbesondere aus indust-riesoziologischem Blickwinkel wird gezeigt, welche Grenzen und Probleme auch die systemische Organisationsberatung, der ansonsten katalysatorische Wirkung attestiert wird, aufweist und welche Lösungsangebote vorgeschlagen werden können.Item Probleme der Gestaltung der innerbetrieblichen Beziehungen zwischen Belegschaften und Management in koreanischen Unternehmen in Deutschland(Universität Dortmund, 2002-09-10) Lee, Wan-Bae; Neuendorff, Hartmut; Hirsch-Kreinsen, Hartmut