Zwischen instruierendem und selbstreflexivem Paradigma

Abstract

In der Arbeit werden die Beiträge der Arbeitspsychologie, der Industriesoziologie und der systemischen Organisationsberatung zur Organisationsentwicklung, wie sie sich seit 1970 entwickelt haben in vergleichender Perspektive untersucht. Es wird die These vertreten, daß sich prinzipiell ein instruierendes und ein selbstre-flexives Paradigma unterscheiden lassen. Je näher die jeweiligen Aktivitäten der unterschiedenen Disziplinen und Ansätze an die konkrete Unterstützung be-trieblicher Veränderungsprozesse heranrücken desto deutlicher konvergiert die praktische Vorgehensweise. Es wird gezeigt, wie die selbstreflexive Paradigmatik vor diesem Hintergrund ab Mitte der 90er Jahre an Bedeutung gewinnt. Wäh-rend sich das instruierende Paradigma in Auseinandersetzung mit einfachen Organisationstypen (u.a. feste Rahmenbedingungen, tayloristische Produkti-onsmodelle, hierarchische Entscheidungsmodelle) herausgebildet haben, profi-lierte sich das selbstreflexive Paradigma in expliziter Auseinandersetzung mit komplexen Organisationstypen (u.a. hohe Veränderungsdynamik, Diversifizie-rung der Produktionsmodelle, dezentrale Entscheidungsmodelle, Aufwertung des Erfahrungswissens). Das instruierende Paradigma folgt dabei dem wissen-schaftstheoretischen Basismodell einer strikten Trennung von objektivierender wissenschaftlicher Analyse. Auf der Grundlage methodisch gesicherter Erkennt-nisse der jeweiligen Disziplinen werden für den jeweiligen Objektbereich be-dingte Entwicklungsprognosen und Gestaltungsempfehlungen ausgesprochen, deren Umsetzung Aufgabe der Entscheider im jeweiligen Handlungsfeld sind. Der Interaktionsbezug zwischen Wissenschaft ist asymmetrisch; das unterstellte Rationalitätsdefizit der Praxis soll durch Transfer validierten Wissens höherer Güte ausgeglichen werden.Das selbstreflexive Paradigma verweist auf ein sich änderndes Verhältnis von Praxis und Wissenschaft, welches in seinen methodischen Konsequenzen nach-gezeichnet wird. Durch verschiedene Verfahrensweisen in einer symmetrischen Interaktionsbeziehung zwischen beratenden Wissenschaftlern und Praktikern, sollen Letztere die Strukturen und Regeln ihres Handelns selbst hinterfragen und Probleme in ihren Kooperationsformen und Handlungsroutinen reflektieren bzw. geeignete Verbesserungsmaßnahmen entwickeln.Neben der Analyse der Methodenarsenale der Arbeitspsychologie und Indust-riesoziologie werden die Impulse der systemischen Organisationsberatung bei der Herausbildung des selbstreflexiven Paradigmas nachgezeichnet. Die ge-nannten Disziplinen und die systemische Organisationsberatung verweisen wechselseitig auf Schwachstellen, können jedoch in gemeinsame zur Unterfüt-terung einer selbstreflexiven Paradigmatik beitragen. Insbesondere aus indust-riesoziologischem Blickwinkel wird gezeigt, welche Grenzen und Probleme auch die systemische Organisationsberatung, der ansonsten katalysatorische Wirkung attestiert wird, aufweist und welche Lösungsangebote vorgeschlagen werden können.

In this work, the contributions of work psychology, industrial sociology and systemic organizational consulting to organizational development are investigated in a comparative perspective in their development since 1970. The thesis is represented that, on principle, it is possible to distinguish an instructive and a self-reflexive paradigm. The closer the respective activities of the various disciplines and approaches move to providing concrete support for organizational processes of change, the more clearly the practical methods converge. It is shown how, in this context, the self-reflexive paradigm has gained in significance since the mid-1990s. While the instructive paradigm has been formed in conflict with simple organization types (such as fixed framework conditions, Tayloristic production models, hierarchical decision models), the self-reflexive paradigm has profiled itself in explicit conflict with complex organization types (such as a strong dynamic for change, diversification of production models, decentralized decision models, upward revaluation of empirical knowledge). Here the instructive paradigm follows the basic scientific theoretical model of a strict division of objectivizing scientific analysis. Based on methodically secured findings from the respective disciplines, conditional development prognoses and organizational recommendations are articulated for the respective object area, the implementation of which is the task for decision-makers in the respective fields of action. The interaction relation with respect to science is asymmetric; the idea is for the transfer of validated knowledge of higher quality to compensate for the supposed rationality deficit of practice.The self-reflexive paradigm points to a changing relationship between practice and science, which is traced in its methodical consequences. Through various methods in a symmetrical interactive relationship between consulting scientists and practitioners, the idea is for the latter themselves to enquire into the structures and rules of their action and reflect on problems in their forms of cooperation and action routines, and develop suitable improvement measures for these.Alongside an analysis of the batteries of methods used in work psychology and industrial sociology, the impulses of systemic organizational consulting in the formation of the self-reflexive paradigm are traced. The disciplines named and systemic organizational consulting each point to weak points on either side, but can jointly lead to an under-feeding of the self-reflexive paradigm. Especially from the industrial sociology point of view, it is shown what limits and problems even systemic organizational consulting exhibits - which in other respects is attested as having a catalyzing effect - and what solution offerings can be suggested